一区二区三区人妻制服国产,久久久久99精品成人片欧美

人力資源是做什么的呢

人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。
人力資源是什么工作人力資源是工作如下：
人力資源工作直接關(guān)系到組織內(nèi)的各個勞動力，與組織發(fā)展密切相關(guān) 。人力資源要做的工作包括：
1、招聘，組織人力資源需要通過面試、筆試等形式招聘與組織工作崗位相匹配的人員。
2、培訓(xùn)與開發(fā)，組織人力資源在招聘到與崗位相匹配的員工之后，需要及時對這些人員開展培訓(xùn)，確保他們能夠勝任組織的工作。
3、績效管理，人力資源需要對員工一定時間段內(nèi)的績效情況進(jìn)行考評，使優(yōu)秀的員工得到獎勵，懶散的員工受到懲戒，確保組織的有效運轉(zhuǎn) 。

人力資源的特點：
1、感召力激發(fā)員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向內(nèi)、外部清晰的傳遞企業(yè)使命、愿景及企業(yè)文化，能夠準(zhǔn)確的按照公司價值觀執(zhí)行工作、有效激發(fā)起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來產(chǎn)生希望和憧憬，增加員工對企業(yè)的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
2、親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業(yè)人事一項重要能力，作為“維系”和“鼓動”員工關(guān)系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達(dá)對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業(yè)發(fā)展來講，都具有十分重要的作用。
人力資源一般做什么的問題一：人力資源工作一般都是干什么的？ “人力資源”是個什么樣的職業(yè)？
（1）一般人事事務(wù)工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護(hù)，日常考核，招聘等。
（2）你必須熟悉勞動人事法規(guī)，能夠起草勞動合同、保密協(xié)議和服務(wù)期協(xié)議等。
（3）起草各項人事規(guī)章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要] ，并協(xié)助進(jìn)行工作分析并整理職位說明書。
（4）對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進(jìn)行開發(fā)或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現(xiàn)出06年底課堂上的一幕。當(dāng)時我們正在討論“理想職業(yè)”這個話題，我的兩個學(xué)員先后舉手發(fā)言：
人力資源這個行業(yè)的真實情況：
（1）當(dāng)你還在“助理”這個職位上的時候，你的工作性質(zhì)更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、準(zhǔn)生證明等手續(xù)的時候員工要帶什么資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2）作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別“有意義”的事情，比如“閱人無數(shù)” ，用你的川慧眼”為企業(yè)挑選良才；或者開發(fā)一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3）只有坐到了人事部經(jīng)理（而且是比較大的公司的人事經(jīng)理）的高位上，才會真正開始與“人”打交道：設(shè)計最有效的方式為企業(yè)招聘最優(yōu)質(zhì)的員工、了解員工的需求并且有技巧地反映給老板、組織最有幫助的培訓(xùn)項目等等。
什么樣的人適合做“人事”?
（1）儀態(tài)莊重并且有很強的親和力。大公司的人事經(jīng)理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態(tài)莊重往往也是相貌端莊之意。
（2）人比較成熟理智，善于觀察，善于聆聽。
（3）出語謹(jǐn)慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠(yuǎn)之的感覺。
（4）能夠接受沒有太多 *** 性、沒有什么變化的工作性質(zhì) 。HR工作是細(xì)水長流的，你必須接受一個現(xiàn)實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認(rèn)同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5）無論HR的工作多么重要，它在企業(yè)里永遠(yuǎn)是配角，所以你要接受一個現(xiàn)實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
HR掙多少錢？
HR的高薪，一律發(fā)生在從業(yè)至少5甚至10年之后。不做到大公司的總監(jiān)職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。
問題二：人力資源工作具體是做什么的呢？剛開始去做人資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業(yè)里邊將人力資源只能和行政管理智能合并在一起的。
一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：制作員工檔案、辦理員工入離職手續(xù)、每月到社保局更新社保資料、網(wǎng)上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應(yīng)對員工投訴（簡單應(yīng)對）、協(xié)助上級處理日常工作（打印資料、分發(fā)資料、文件校閱之類）、召集員工培訓(xùn) 。
說白了，剛開始去就是打雜，學(xué)習(xí)基本工作。待一兩年后，根據(jù)各人在不同領(lǐng)域內(nèi)的成就，可以往各個模塊發(fā)展，也可以綜合發(fā)展各模塊。
問題三：人力資源管理部門具體做什么工作? “人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。
人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度？
3.如何進(jìn)行資源的充分利用？
4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。
烽火獵聘資深顧問認(rèn)為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。
如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動該系統(tǒng) ，并在執(zhí)行過程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo) 。
要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認(rèn)為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。
人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基??，议嗆力为导向的一种竻矒砟实体?其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進(jìn)入人力資源管理的境界。
崗位描述
人力資源部經(jīng)理
崗位名稱：
人力資源部經(jīng)理直接上級：
人力資源總監(jiān)或分管人資的副總
直接下級：
招聘主管、培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管
本職工作：
負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。
直接責(zé)任：
（1）根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。
（2）制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。
（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。
（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施、考核。
（5）加強與公司外同行之間的聯(lián)系。
（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
（7）審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。
（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。
（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動。
（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。
（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。
（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。
（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。
（14）及時準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。
（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。
（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。
（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報告。
（18）定期向行管總監(jiān)述......>>
問題四：什么是人力資源工作？具體指哪些工作？什么是人力資源發(fā)展工作者?
人們往往認(rèn)為培訓(xùn)工作者就是指培訓(xùn)教師，其實并不盡然。培訓(xùn)工作者不僅指教師，還包括培訓(xùn)工作的組織者和管理者。
美國對人力資源發(fā)展工作者的角色扮演與能力要求的研究
在美國有關(guān)人力資源發(fā)展領(lǐng)域的研究始于第二次世界大戰(zhàn)之后，其中關(guān)于人力資源發(fā)展工作者的角色與能力等方面的研究一直得到高度重視。從70年代起專家學(xué)者及相關(guān)機構(gòu)就不斷對這個問題進(jìn)行探討。因為只有確定了人力資源發(fā)展工作者的角色與能力，才能對他們的工作績效進(jìn)行科學(xué)測評，并使人力資源發(fā)展領(lǐng)域日趨規(guī)范化和職業(yè)化。
倫納德?奈德勒（Leonard Nadler）于1970年創(chuàng)立了奈德勒模型，確認(rèn)了人力資源發(fā)展工作者的三種角色：管理者、咨詢者和學(xué)習(xí)專家。此后，許多學(xué)術(shù)機構(gòu)對角色與能力進(jìn)行了更深入的研究。1983年美國培訓(xùn)與發(fā)展研究會ASTD（American Society For Training and Development）麥克蘭根（P.Mclagan）研究開發(fā)出人力資源輪盤（Human Resource Wheel），確認(rèn)了包括培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域在內(nèi)的人力資源的九大機關(guān)又獨立的領(lǐng)域，也確認(rèn)了培訓(xùn)工作者應(yīng)當(dāng)扮演的15種角色和必須具備的31種能力。
根據(jù)他們的研究成果，培訓(xùn)工作者應(yīng)該扮演的15種角色是：1．評估者：評估培訓(xùn)項目、教學(xué)效果；評估培訓(xùn)對個人和組織產(chǎn)生的影響。2．小組指導(dǎo)者：指導(dǎo)小組討論、小組決策，使每一個成員參與小組活動并對決策措施負(fù)責(zé) 。3．個人發(fā)展顧問：幫助個人評價自己的能力、價值取向和目標(biāo)并確定個人職業(yè)發(fā)展計劃與活動。4．教學(xué)資料編撰者：編撰教學(xué)用書、教學(xué)指南、視聽材料、安全、練習(xí)題、測試題及電腦軟件等書面資料。5．教師：講授教學(xué)內(nèi)容并對設(shè)計好的學(xué)習(xí)活動進(jìn)行指導(dǎo)，運用各種教學(xué)方法與手段使學(xué)員獲益。6．培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理：對培訓(xùn)與發(fā)展工作行使計劃、組織、人員配備及監(jiān)控等管理職能，使培訓(xùn)與發(fā)展部與組織內(nèi)的其它部門的工作相互協(xié)調(diào) 。7．市場營銷家：推銷培訓(xùn)與發(fā)展的觀點與思想，不僅推銷自己的培訓(xùn)項目或一攬子教學(xué)方案，也對外提供各種培訓(xùn)服務(wù) 。8．媒體專家：能夠制作圖表、電腦軟件，能夠列出教學(xué)所需的硬件，能夠使用音像教材及視聽設(shè)備，能夠內(nèi)行地訂購各種教學(xué)需要的軟、硬件。9．需求分析家：尋找理想績效與現(xiàn)實績效之間的差距并指明產(chǎn)生差距的原因，以確定培訓(xùn)的真正需求。10．管理者：確保教學(xué)場地、設(shè)備、資料及學(xué)員的學(xué)習(xí)活動等各個方面都按照計劃進(jìn)行，確保教學(xué)的后勤服務(wù)井然有序。11．培訓(xùn)方案設(shè)計者：確立培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教學(xué)活動和教學(xué)方法，并且安排教學(xué)程序。12．戰(zhàn)略家：制訂培訓(xùn)與發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。13．工作分析家：確立主要的工作及完成工作所需要的條件，對應(yīng)該達(dá)到的績效水平進(jìn)行分析。14．理論家：發(fā)展和檢驗有關(guān)培訓(xùn)工作的理論。15．變革者：幫助個人把培訓(xùn)后所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到實際工作中去。
培訓(xùn)工作者應(yīng)該具備的31種能力為：1．理解成人教育理論的能力。2．應(yīng)用音像教材與設(shè)備的能力。3．掌握職業(yè)發(fā)展知識的能力。4．“知人善任”的能力：能夠確認(rèn)每一成員的水平以及完成每項工作必須具備的條件。5．應(yīng)用電腦的能力。6．進(jìn)行成本―效益分析的能力。7．（職業(yè)）咨詢能力：幫助個人認(rèn)識自己的價值、需求、目標(biāo)；壽命個人認(rèn)識自己的問題并進(jìn)行不同的選擇。8．?dāng)?shù)據(jù)歸納的能力。9．授權(quán)能力：能夠把一些培訓(xùn)責(zé)任或義務(wù)委派給他人負(fù)責(zé) 。10．安排教學(xué)設(shè)施的能力。11．反饋能力。12．預(yù)測能力。13．處理群體事物的能力：幫助團體完成任務(wù)并滿足團隊成員的需求。14．......>>
問題五：人力資源主要是做什么的? 人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。具體細(xì)分：一、人力資源規(guī)劃：1、組織機構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定， 5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管）二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施， 6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談， 8、降低員工流失的措施三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí)，2、項目評估，3、調(diào)查與平谷， 4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。四、人力資源績效管理：1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法， 9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）4、評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工 7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案。國內(nèi)企業(yè)普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”系列叢書之《績效?劍》認(rèn)為，認(rèn)為在人力資源管理方面，目前國內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題：1、缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。2、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。3、信息溝通體系影響了員工參與管理。4、缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。6、距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)
問題六：人力資源專員具體是做什么的 1、人力資源專員包括好幾大方向的，主要有：招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員、薪酬專員、勞動關(guān)系專員等方向。
2、從事這一職位主要是做以下幾方面的事情：根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定供需要求招聘合適的人員；為員工辦理入離職手續(xù)，包括體檢、辦理社保什么的；對新員工進(jìn)行引導(dǎo)與培訓(xùn)；對老員工進(jìn)行績效考核；還有制定薪酬報表，這塊得熟練Excel的操作。
問題七：人力資源管理是干什么的一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo) 。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng) 。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo) 。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及 *** 政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1．傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā) 。是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己訂。
3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì) 。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務(wù)
源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題” ，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本” 。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù) 。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
......>>
問題八：人力資源管理一般做什么工作，HR工作大體包括以下部分：
一、鑒人與甄選技術(shù) 。要有效的了解一個人，可以借助一些心理測試工具，目前比較風(fēng)行的有MBIT，它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬于外傾（E）-內(nèi)傾（I）、感覺（S）-直覺（N）、思維（T）-情感（F）、判斷（J）-知覺（P）中的某些傾向，從而確定我們可能的發(fā)展趨勢。據(jù)老師介紹，知名企業(yè)家大抵是NT型的人。因此，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們的行為模式將最終決定我們的成就。
要了解一個陌生人，我們除了與他交談獲取相關(guān)信息外，還可以通過非語言信息來判斷，而且非語言信息往往更快更準(zhǔn)確 ?！奥犉溲远^其行，觀其色而究其實”說的就是這個道理。
二、關(guān)于面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準(zhǔn)備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結(jié)果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現(xiàn)在我知道了，高效面試應(yīng)該著眼于以下三個方面：創(chuàng)造輕松氣氛；給被試者訪談提綱，以便參與；強調(diào)私密，建立信任。而在面試題目的準(zhǔn)備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業(yè)文化、所需要的個性特質(zhì)是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結(jié)論，然后肯定對方的一些優(yōu)點，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維系企業(yè)的人脈。維系得好，朋友遍天下；維系得不好，敵人遍天下。
三、工作分析技術(shù) 。該工作是通過科學(xué)有效的方法確定工作職責(zé)和任職資格。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環(huán)境、工作所用設(shè)備、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作對人的要求等信息，通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關(guān)鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應(yīng)該具備的教育程度、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、能力要求、性格要求、職業(yè)興趣等。對一項工作而言，能力只是業(yè)績的基礎(chǔ)，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。
四、關(guān)于績效管理。績效管理圣語：“考核什么你就得到什么 ?！?通過績效考核可以建立績效導(dǎo)向的文化；澄清職責(zé)和溝通信息，從而提高辦事效率；激勵員工，吸引留住并培訓(xùn)人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標(biāo)設(shè)計、激勵設(shè)計與制度設(shè)計。一般而言，在設(shè)計指標(biāo)的時候，綜合平衡記分卡、目標(biāo)管理法、KPI法各有優(yōu)劣，企業(yè)可以根據(jù)自己的實踐進(jìn)行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部管理、員工角度選取適用的指標(biāo)來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。
五、關(guān)于薪酬設(shè)計。這部分的主要內(nèi)容包括：基薪設(shè)計、獎勵機制、獎金設(shè)計。薪酬設(shè)計已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，通過合理的薪酬設(shè)計，可以實現(xiàn)內(nèi)部公平、提升外部競爭力、激勵導(dǎo)向等目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)管理的效率與公平難題。要實現(xiàn)以上目標(biāo)，在調(diào)查市場同類職位薪酬水平的基礎(chǔ)上，兼顧學(xué)歷、司齡、職稱等差異，每崗設(shè)立不同的檔次，從而基本上達(dá)到按能力付酬的理想目標(biāo) 。
六、關(guān)于培訓(xùn)管理。要管理好單位的培訓(xùn)工作，需要從培訓(xùn)角度分析、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計、培訓(xùn)實施評估三個層次來把握。
七、關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是要實現(xiàn)個人與職位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年齡段要考慮不同的事情：
30歲以前：發(fā)展個人自我意識，學(xué)習(xí)與人相處；建立個人自身的生活結(jié)構(gòu)和方式；做出有效的教育和職業(yè)的選擇。
30歲：第一次重估自我；第一次承認(rèn)“時間有限”，第一次從幻想中......>>
問題九：人力資源是干什么的??? 朋友，你好，你的這個問題看起來好回答，從網(wǎng)上一搜就有好多答案，但是要與在實際工作中的具體內(nèi)容相掛鉤地去回答，最好需要從事這一行業(yè)的人員來敘述較好。
本人自畢業(yè)以來，從事了幾年的人力資源方面的工作，上面兩位回答的人力資源的六大模塊都很正確包括：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。同時與其他崗位的人員一樣也需要具備許多能力。
下面我簡單的將自己在工作中涉及到的內(nèi)容列出，供參考：
1.不論所在職的是在新公司還是已經(jīng)經(jīng)營了許些年頭的公司，都需要對公司所需的人才做初步的規(guī)劃，也就是可以根據(jù)公司項目的規(guī)模，人員的流動情況，做好招聘或儲備人才的規(guī)劃，以滿足用時所需；
2.接下來，作為公司的人力資源工作人員，需要運用一些方式去找到公司所需要的人才，比方說：參加招聘會進(jìn)行招聘、通過網(wǎng)絡(luò)招聘機構(gòu)進(jìn)行招聘、對于一些尖端精英人才也可以通過與獵頭公司的合作來達(dá)到最終招聘成功的目的。同時，在招聘過程中，一定要將崗位職責(zé)與所招聘的人才相匹配才好；
3.公司招聘到合適的人才后，需要對他們進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，培訓(xùn)包括很多種，有崗前培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)等，具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)所在單位業(yè)務(wù)的性質(zhì)而定；
4.公司招聘的人員在公司工作過程中會與老員工一同享有績效工資，根據(jù)員工的表現(xiàn)最終拿到的績效工資是不一樣的，作為人力資源工作人員需要根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，從而制定相應(yīng)的績效工資；
5.同時人力資源工作人員對于員工的工資福利待遇也有相應(yīng)的考核，根據(jù)考核結(jié)果決定發(fā)放什么水平的工資福利，最基礎(chǔ)的對于考勤而言，根據(jù)考勤情況對工資進(jìn)行相應(yīng)的加或減，還有給員工上社會保險；
6.公司員工的勞動關(guān)系，說的詳細(xì)一些，里面包括了員工的入職，進(jìn)入試用階段（若是公司所簽的勞動合同是一年期的則試用期不可以超過一個月）過了試用期員工轉(zhuǎn)正，員工離職等方方面面的事情都屬于人力資源工作人員工作內(nèi)容的一小部分。
最后，還要說明一下的是對于許多大的企業(yè)，人力資源六大模塊是分開的，對于小企業(yè)六大模塊在工作中都有所涉及。
【人力資源是做什么的，人力資源是什么工作】