管理者可以將困難或重要的工作授權(quán)給員工，使其感受到這是上級(jí)對(duì)他的最大信任；而在員工屢遭挫折、工作進(jìn)展不大時(shí)，給員工提供必要的支持，幫助其恢復(fù)戰(zhàn)勝困難的信心與勇氣 。
2、提供靈活性
制度是死的，人是活的 。打造好的企業(yè)文化，就應(yīng)該像人一樣，賦予其生命與靈活感 。
例如疫情期間，許多公司便借助移動(dòng)辦公軟件，讓員工在家辦公，不受時(shí)間與地域限制，保持了工作與生活的平衡，受到廣大員工的歡迎 。
3、建立溝通渠道
企業(yè)文化最終服務(wù)于員工，同時(shí)員工才是企業(yè)文化真正的使用者、收益者，所以管理者可以通過(guò)建立和員工之間的溝通渠道，給他們自由表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，了解真實(shí)的想法 。
正式的溝通渠道一般包括員工座談會(huì)、焦點(diǎn)小組討論、設(shè)立意見(jiàn)郵箱等；非正式的溝通渠道可以是與員工之間聊聊天 ， 或者是在某些文化活動(dòng)中與員工開(kāi)展交流等 。
其實(shí)，不管企業(yè)所處的是哪個(gè)行業(yè)，只要是有員工的地方，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)，只有這樣做才有助于吸引和留住優(yōu)秀人才 。
寫(xiě)在最后
每一個(gè)職場(chǎng)霸凌，都不是孤立的偶然事件，其背后必然存在著組織系統(tǒng)性的原因 。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系只是工作上的角色分配不同，并非人格層面的不對(duì)等 。
所以評(píng)價(jià)一個(gè)公司好不好，就看其組織環(huán)境是否為滋生職場(chǎng)PUA的土壤所在 。
只有一個(gè)光明的組織環(huán)境，才能為人才所向往，才能創(chuàng)造更加美好的未來(lái)！
作者：丁路遙，領(lǐng)英簽約作者，高級(jí)人力資源管理師，國(guó)家二級(jí)心理咨詢師，多年上市公司人力經(jīng)理，企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)，自媒體全平臺(tái)獨(dú)立創(chuàng)作者 。
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