巴頓一聽很惱火 ， 立即把那個廠長找來 ， 讓他背降落傘從高空跳下 。將軍還說會不定期抽傘包讓他跳，從此戰(zhàn)士們再也沒有因為降落傘失靈而降亡 。
這個故事告訴我們：一切問題的根源都是人性的問題 。
在企業(yè)里也是一樣，看似復(fù)雜的問題，往往都能透過現(xiàn)象看見人性的本質(zhì)，所以有智慧的管理者除了給員工開工資 ， 更懂得照顧到他們的心理需求 。
軍人出身的任正非，便深諳人性的管理之道 。
多年來，華為公司堅持“以奮斗者為本”，為奮斗者提供舞臺，使大量的年輕人有機會擔(dān)當(dāng)重任，快速成長 ， 實現(xiàn)人生價值的最大化 。
從管理哲學(xué)上來講 ， 這便是基于人性善的一個假設(shè)，也是正能量的一個牽引 。
要成為一名懂人性的管理者，應(yīng)把握好“三力” 。
1、愿力
即員工愿意不愿意，這屬于思想層面的問題 。
尤其是現(xiàn)在的95后，個性比較強，動不動就是“世界很大，我想去看看”的豪邁 。因此，作為管理者就需要將組織的愿景及個人成長路徑清晰地描繪出來，讓員工知道這是為自己而奮斗 。
2、動力
即籌碼夠不夠，刺激大不大，員工在公司努力工作所獲得的回報能否滿足自己的欲望 。
近日，螞蟻金服集團(tuán)官宣上市的消息，刷爆了朋友圈 。盡管螞蟻的員工們低調(diào)而謙虛地表示 ， 其實也不多 ， 但外人隔著屏幕，都能感覺到，他們的喜悅之情溢于言表 。
人的最根本驅(qū)動力來自趨利避害，所以只有因勢利導(dǎo)才能逼出最強大的團(tuán)隊與員工 ， 這一點在阿里和華為都體現(xiàn)得淋漓盡致 。
3、能力
即員工“能不能，行不行” 。對管理者而言，你的任務(wù)不是成為英雄，也不是事事插手，而是像園丁一樣賦能員工，幫助他們提升能力 。
以海爾創(chuàng)客模式為例 。2014年開始 ， 海爾的員工成為創(chuàng)客，中層成為小微主，高層成為平臺主，讓離一線客戶最近的員工成為主體，針對員工的能力弱項 ， 公司提供了必要的指導(dǎo)和培訓(xùn) 。賦能員工，已成為了海爾戰(zhàn)略落地的最關(guān)鍵環(huán)節(jié) 。
德魯克說，對人的管理將成為未來管理的核心 。我們不妨修正下大師的話，對人性的管理將成為管理者未來最大的挑戰(zhàn) 。
拒絕職場PUA，優(yōu)秀的公司都在打造企業(yè)文化
一家充斥著職場PUA文化的公司 ， 其分為往往是扭曲的、壓抑的 。
當(dāng)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)還停留在用職場PUA控制員工的時候，那些優(yōu)秀的公司早已通過打造積極正向的企業(yè)文化，給予員工更好的工作環(huán)境 ， 從而提升效率，幫助企業(yè)占領(lǐng)市場的制高點 。
企業(yè)和員工是一種契約關(guān)系，更是伙伴關(guān)系 ， 只有員工真正認(rèn)同了企業(yè)的文化價值，才會選擇與公司共同往前走，貢獻(xiàn)自己的能量 。
連續(xù)多年被評為“雇主最滿意公司”的谷歌，憑借以人為本、崇尚自由和鼓勵創(chuàng)新的文化聞名 。員工除了可以帶寵物上班、坐滑梯下班等夢幻的工作環(huán)境外，還有不限量的美食、零食，以及免費的健身課程 。
這樣的企業(yè)文化吸引了全球頂尖的人才 ， 并帶來了快樂的員工 。而快樂的員工會轉(zhuǎn)化為更高的效率，這最終給谷歌帶來了更高的利潤和更大的成功 。
相比較谷歌 ， 許多國內(nèi)的管理者雖然有改善企業(yè)文化的心，但卻沒有足夠好的方法 。
具體而言，我們可以借鑒以下三條建議：
1、提高信任度
與在低信任組織工作的員工相比 ， 高信任組織的員工更有活力，與同事的合作關(guān)系較佳，這些因素又能讓他們的績效變得更好 。
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