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案情簡介
王某于2015年2月16日入職某信息科技公司，擔(dān)任產(chǎn)品營銷經(jīng)理，入職當(dāng)天雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定王某每月基本工資5000元及提成另計的工資標(biāo)準(zhǔn) 。工作兩個月，王某發(fā)現(xiàn)自己的工資在同部門中屬于偏低，后得知同部門的同事在工作一年后基本工資都在8000元以上并有另計提成，王某找到了部門經(jīng)理要求立即補(bǔ)發(fā)之前的基本工資差額并且調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)但被拒絕 。
王某遂申請勞動仲裁，要求公司按照“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)支付其在職期間的工資差額 。勞動仲裁會支持王某的請求嗎？
【同工同酬工資怎么算底薪2280 同工同酬工資怎么算】以案釋法
雖然我國勞動法規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬，但是同工同酬并非是絕對的，還應(yīng)受到資歷、能力、經(jīng)驗等方面的影響 。本案中，王某僅強(qiáng)調(diào)了同一部門的員工工作內(nèi)容大體相當(dāng)，但忽視了可能由于入職時間、工作經(jīng)驗、職位級別及教育背景等方面存在差異而造成的不同工情況，由此同部門間不同員工存在工資差異也應(yīng)屬正常情況 。并且王某與公司簽訂的勞動合同中確立了工資標(biāo)準(zhǔn)，是雙方真實意思表示，并無違反法律規(guī)定的情形，具有法律效力 。因此勞動仲裁不會支持王某的請求 。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬 。
工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高 。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控 。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的 ， 實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定 。
律師提示
同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就應(yīng)當(dāng)獲得相同的勞動報酬 。但需要注意的是，同工同酬是相對的，不是絕對的 。法律的主旨意思并非要求所有的員工工資數(shù)額完全保持一致，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動，即相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則 。
同工同酬必須具備以下三個條件：
一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；
二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績 。
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