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【績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn) 績效考核方法】績效考核是企業(yè)不可缺少的管理工具之一，也是讓很多HR頭疼不已的事。一旦做不好，就會(huì)加速企業(yè)人才的流失。
其根本問題在于，很多HR沒有理解績效考核的真正目的 ?？己丝梢宰鳛樵u(píng)判員工能力和分配薪酬的工具，但不能只為了獎(jiǎng)懲員工而存在，提升企業(yè)的整體績效才是關(guān)鍵。
考核的方法是否科學(xué) ，標(biāo)準(zhǔn)是否公平合理，會(huì)直接影響到員工的工作積極性，從而影響企業(yè)的整體效益和發(fā)展。
在日常工作中，常用的五大考核方法有OKR、360、KPI、PBC和BSC，掌握科學(xué)的績效考核方法，讓你的工作省時(shí)省力！
（文末領(lǐng)取績效考核工具包）
OKR績效管理OKR的中文名稱是“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法”，在具體實(shí)施中，可以大致分為3步：

確定OKR周期，設(shè)定目標(biāo)；
分解目標(biāo)，量化關(guān)鍵結(jié)果；
周期回顧，定期復(fù)盤。

與KPI相比，OKR更關(guān)注過程管理，并能給予員工更大的自主性。同時(shí)，OKR強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，在實(shí)行的過程中一定要注意公開透明。

360度績效考核360度績效考核又稱“360度績效反饋”或“全方位評(píng)估” ，指從自我、上級(jí)、同事、下屬及客戶等各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化，適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。
企業(yè)在執(zhí)行360度評(píng)估方法時(shí)首先要確立準(zhǔn)確、統(tǒng)一、可衡量、有價(jià)值的360度考核標(biāo)準(zhǔn) 。其次，需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求，并設(shè)計(jì)360度反饋問卷。同時(shí) ，要注意考核的匿名性和保密性。

KPI績效考核KPI考核的三大指標(biāo)通常包括：效益類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)和組織類指標(biāo) 。好處是可量化，方便計(jì)算打分，適合在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境里進(jìn)行確定和重復(fù)性量化工作的KPI計(jì)算。
但也容易固化、僵化，因此不適合應(yīng)用在變化太大的環(huán)境或全新的業(yè)務(wù)中。在使用KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展為目的，而不是單純地獎(jiǎng)懲員工，打消員工積極性。

PBC績效考核PBC即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃， PDCA閉環(huán)：制定個(gè)人績效承諾——進(jìn)行績效輔導(dǎo)——實(shí)施績效評(píng)估——績效回顧與結(jié)果應(yīng)用，是以承諾為核心的PBC績效管理循環(huán) 。
PBC聚焦的三類目標(biāo)：業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 。在PBC考核中，計(jì)劃絕非一成不變，員工可以通過與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)商，不斷修正和完善個(gè)人計(jì)劃。

▲圖源網(wǎng)絡(luò)
BSC平衡計(jì)分卡績效考核作為績效考核制定指標(biāo)，BSC從財(cái)務(wù)（銷量、利潤率等）、客戶（市場(chǎng)份額、客戶滿意度等）、學(xué)習(xí)成長（核心崗位人員維持率、培訓(xùn)需求完成度等）和內(nèi)部流程（各部門管理制度和運(yùn)營流程標(biāo)準(zhǔn)度）這四個(gè)方面，尋找影響盈利點(diǎn)的關(guān)鍵績效指標(biāo) 。
BSC最為突出的特點(diǎn)就是：集測(cè)評(píng)、管理與交流功能于一體。既能反映企業(yè)整體戰(zhàn)略，又能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。