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共享遠(yuǎn)景--Cisco的薪酬與績(jī)效評(píng)估

云知道

;;;;在業(yè)界流傳的一個(gè)笑話(huà)是：Cisco的薪水太具有鼓勵(lì)性 ， 擔(dān)心大家實(shí)現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ， 提早退休 。
薪資結(jié)構(gòu)
Cisco的薪資結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：一部分為固定薪資 ， 一部分是獎(jiǎng)金 ， 還有一部分是股票 。因?yàn)樵谥袊?guó)不能實(shí)現(xiàn)股票支付 ， 所以Cisco在中國(guó)根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工 。薪資的固定部分比獎(jiǎng)金多 ， 股票部分是最具誘惑的一部分 ， 股票是按國(guó)際一致的標(biāo)準(zhǔn) ， 一年給員工兌現(xiàn)一次 。Cisco的整體薪資水平就像Cisco的成長(zhǎng)速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位 。為了保持領(lǐng)導(dǎo)地位 ， Cisco一年會(huì)做至少兩次薪資調(diào)查 ， 不斷更新 。
Cisco薪水的原則是中間值偏上 ， 獎(jiǎng)金是上上 ， 股票價(jià)值是上上上 ， 加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上 。
據(jù)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)Cisco比較敏感 ， 因?yàn)镃isco的薪資水平非常有競(jìng)爭(zhēng)力 。Cisco在待遇和升職時(shí)不考慮學(xué)歷 ， 人力資源總監(jiān)關(guān)遲很干脆地說(shuō)："假如一個(gè)人畢業(yè)了10年或20年后 ， 唯一能夠?qū)e人說(shuō)的是他是名校畢業(yè)的 ， 這樣的人我沒(méi)有愛(ài)好 。"
Cisco的薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系 。薪資漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤 ， 業(yè)績(jī)好會(huì)多漲 ， 業(yè)績(jī)平平漲得少 。同樣的工作 ， 老員工可能漲的比例少 ， 因?yàn)榛鶖?shù)大 。"薪水可以請(qǐng)人進(jìn)來(lái) ， 薪水不足以讓一個(gè)人不離開(kāi) 。所以最重要的是這個(gè)人進(jìn)來(lái)之后的發(fā)展過(guò)程 。包括有挑戰(zhàn)的工作 。但是Cisco有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ， 充足的培訓(xùn)來(lái)鼓勵(lì)員工 。
特色福利
Cisco有一個(gè)非常有特色的服務(wù) ， 就是緊急醫(yī)療幫助 ， 在全球所有國(guó)家的員工都能共享這種服務(wù) 。這個(gè)系統(tǒng)可以給員工提供一個(gè)全球全天候的安全保障 ， 員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時(shí)緊急服務(wù) 。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍 ， 包括急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn) ， 員工所遇的任何問(wèn)題都能夠通過(guò)打同一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話(huà)獲得幫助 ， 無(wú)論員工出差在什么地方 ， 都能夠獲得全面支持 。
在硅谷 ， Cisco的一大片辦公樓像竹筍般長(zhǎng)出來(lái) ， 成為硅谷發(fā)展最快公司的一個(gè)象征 。為了讓員工安心工作 ， Cisco在硅谷買(mǎi)來(lái)很貴的地皮 ， 在一般只用來(lái)蓋寫(xiě)字樓的地方蓋上了托兒所 。為了給公司員工提供上班的便利 ， Cisco在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專(zhuān)用鐵道 。
隨時(shí)評(píng)估
Cisco的個(gè)人收入和業(yè)績(jī)緊密掛鉤 ， 而且評(píng)估不是一年一次 ， 而是每周每月每季度都評(píng) 。銷(xiāo)售人員除了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估外 ， 還要做目標(biāo)治理（MBO） 。因?yàn)镃isco認(rèn)為過(guò)程會(huì)導(dǎo)致你的結(jié)果 。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估每周做一次 ， 而對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)足度的調(diào)查全世界放在一起做 。通過(guò)三個(gè)方面的評(píng)估 ， 構(gòu)成了個(gè)人業(yè)績(jī) 。Cisco每年的薪資調(diào)整計(jì)劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進(jìn)行 ， 整個(gè)公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)性條件因素來(lái)制定的 。
分散評(píng)估的妙處
進(jìn)入Cisco的員工接受評(píng)估的時(shí)間不一樣 ， 在Cisco有三個(gè)評(píng)估時(shí)間：4月、8月和10月 ， 看員工進(jìn)來(lái)的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間 ， 他就在那個(gè)時(shí)間接受業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 。這樣做還有一個(gè)好處 ， 假如所有員工的評(píng)估工作一起做 ， 人力資源部的工作量就很大 ， 分開(kāi)做可以在工作量和財(cái)務(wù)資金上都分散壓力 。
制定目標(biāo)
每年制定目標(biāo)時(shí) ， 員工先自己填完一個(gè)表格 ， 里面寫(xiě)了他所做的事情 ， 以及做那件事情的成功因素和自己的發(fā)展計(jì)劃 ， 然后交給經(jīng)理 ， 經(jīng)理看了后再做些修改 ， 可能會(huì)從發(fā)展上給他一些反饋意見(jiàn) ， 然后返給員工 。員工可以提出自己的看法 ， 與經(jīng)理達(dá)到一致之后 ， 將這個(gè)目標(biāo)表格交給上一級(jí)經(jīng)理簽字 。假如經(jīng)理和員工沒(méi)有達(dá)到一致 ， 上一層經(jīng)理就會(huì)介入 ， 假如還是不能解決 ， 經(jīng)理會(huì)給人力資源部反饋一個(gè)情況 ， 人力資源部會(huì)出來(lái)協(xié)調(diào) 。對(duì)新員工負(fù)責(zé) Cisco每季度會(huì)對(duì)每一個(gè)員工做一個(gè)跟蹤 ， 有許多表格進(jìn)行評(píng)估 。比如說(shuō)一個(gè)新人進(jìn)來(lái) ， Cisco會(huì)告訴他前三個(gè)月要做的事情 。第一個(gè)月 ， Cisco需要員工自己評(píng)估經(jīng)理對(duì)你工作的了解程度 ， 經(jīng)理同意后會(huì)簽字 。到了第三個(gè)月結(jié)束后 ， 再來(lái)做一個(gè)評(píng)估 ， 假如你有不足 ， 你的經(jīng)理第一個(gè)月就應(yīng)該知道 ， 第三個(gè)月還是沒(méi)有在這方面發(fā)展你 ， 你就可以拿出第一個(gè)月的依據(jù)來(lái) ， 表明老板在這件事上的責(zé)任 。每個(gè)新員工不能夠不明不白就過(guò)去了 。

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