1、能崗匹配：招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員 ， 而是要招聘到最適合企業(yè)的人員 。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的 。實際上 ， 我們在招聘之前 ， 已經(jīng)有了這個人的輪廓(崗位說明書中的任職資格) ， 并詳細界定了他的各種素質(zhì)和能力 。招聘要做的 ， 就是找到對號入座的人 ， 如果沒有合適的人選 ， 則寧缺毋濫 ， 因為選對人比培養(yǎng)人更重要 。
2、全面考察：新人進來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力 ， 而不是拉后腿(招這個人能給公司帶來什么好處？) ， 除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外 ， 招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核 。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西 ， 包括你的求職動機、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等 。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗 ， 并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來 ， 甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用 ， 其實這是選人非常大的隱患 。
3、著眼于戰(zhàn)略和未來：招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略 。同時 ， 招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力 ， 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要 。要招聘優(yōu)秀的而不只是達到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時 ， 選人工作永遠不要停止(人力儲備) 。
4、快速搶人：無論是一線作業(yè)人員還是辦公室白領(lǐng)員工 ， 現(xiàn)在的人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉(zhuǎn)向“搶人”的階段 。隨著中國30多年計劃生育作用的效果的影響 ， 中國的人口紅利逐漸結(jié)束 ， 且前沿城市生活成本越來越高 ， 因此 ， 一線作業(yè)人員的“用工荒”頻頻出現(xiàn) 。另外 ， 求職招聘的過程是一個雙向選擇的過程 ， 應(yīng)聘者的選擇機會也非常多 ， 因此 ， 如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動 ， 那么人才可能就會被其他企業(yè)所搶走 。這一點尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園招聘會上 。因此 ， 從簡歷篩選到組織面試 ， 從錄用決策到錄用通知 ， 都必須要迅速快捷 ， 不容遲緩 。
5、主動發(fā)現(xiàn)人才不放過：頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓(xùn)練天才更重要 。千軍易得 ， 一將難求 。我們發(fā)現(xiàn)了特種人才 ， 就要象發(fā)現(xiàn)了夢中追尋多年而不遇的戀人一樣 ， 應(yīng)大膽表白 ， 真誠追求 ， 絕不錯失來之不易的罕見機會 。對于后天的特種訓(xùn)練 ， 一個資質(zhì)稀松平常的人 ， 就算再努力也只可能成為一般高手 。如 ， 微軟：招聘天下最聰明的人(微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才 。)
6、公平守法：招聘要遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策 ， 向所有應(yīng)聘人員提供平等的聘用機會：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會背景等等 ， 人人都享有平等的競爭機會 。
【怎樣能夠提高招聘會招聘成功率】7、規(guī)范操作：招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作 ， 應(yīng)建立規(guī)范的招聘管理制度(含流程、表單)以及科學(xué)實用的人才甄選工具和方法來指導(dǎo)招聘工作 。招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理 ， 并組織實施 ， 各部門不得自行招聘 。
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