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人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理具體是干什么的( 二 )

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【人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理具體是干什么的】

人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理具體是干什么的


4 ， 人力資源經(jīng)理應(yīng)具備什么條件 企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中 ， 雖然各種工作和各類職位在對(duì)相關(guān)專業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位 ， 因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作 ， 需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中 。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì) 。一、 公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力 1．公正是最重要的素質(zhì) 。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說 。只有公正才可以做到無私 ， 才會(huì)有"無私天地寬"的豁達(dá) ， 才有能力勇氣去"內(nèi)舉不避親 ， 外舉不避仇 。"只有具有公正的品質(zhì) ， 才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定 ， 在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右 ， 堅(jiān)持"唯才是用"的原則 。2．忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任 。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則 ， 確保公正的原則 。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格 ， 從而能在人際關(guān)系保持吸引力 ， 建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系 ， 確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才 。3．堅(jiān)定勇敢的意志力 。人是一切資源中最復(fù)雜的資源 。人性是難測(cè)的 ， 人才的確立、選擇、使用也是困難的 。因此 ， 一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力 ， 才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中 ， 承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則 。二、對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí) 人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一 ， 是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才 。那么 ， 只有具備對(duì)人性的正確、全面的了解 ， 并具備對(duì)人性洞察分析能力 ， 才能充分了解人性的特點(diǎn) ， 了解人的社會(huì)和生理需求 ， 以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為 ， 才能具備透過表象了解他人心理的能力 ， 具備敏銳的的觀察能力、判斷力 ， 愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力 ， 來保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定 ， 以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功 。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí) ， 一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法 ， 對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證 。另一方面 ， 一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處 ， 廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別 ， 也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系 ， 為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)營(yíng)造條件 。三、 親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 只有具備親和力 ， 你才能保持良好的人際關(guān)系 ， 才能得以接近和了解他人 ， 能夠有機(jī)會(huì)去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相 ， 知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見 。因此 ， 具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的 。對(duì)于任何管理者來講 ， 都要"善于聆聽別人聽不到的聲音 ， 看到別人看不到的事情" ， 而對(duì)人力資源經(jīng)理而言 ， 更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中 ， 去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力 。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證 。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一 。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外 ， 也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任 。因此 ， 人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 ， 并充分有效運(yùn)用這種技巧 ， 才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力 ， 通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突 ， 來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用 。四、 實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備全面的企業(yè)管理理論知識(shí)和豐富企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) ， 精通人力資源管理的理論知識(shí)和熟練運(yùn)作管理技術(shù) ， 對(duì)人才市場(chǎng)的政策、人員供求狀況、行業(yè)薪酬水平、人力資源管理模式、內(nèi)部人員狀況有充分的了解 ， 有相當(dāng)高明的溝通能力、高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、交際能力、決斷力、影響力、計(jì)劃與實(shí)施能力等 。5 ， 做人力資源經(jīng)理需要具備什么條件 個(gè)人認(rèn)為人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備：1、掌握人力資源專業(yè)知識(shí) ， 熟知?jiǎng)趧?dòng)法及相關(guān)法律法規(guī) 。2、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和文字綜合能力、語言表達(dá)能力及分析問題、解決問題的能力 。3、親和力強(qiáng) ， 從事人力資源工作三年以上 ， 對(duì)人力資源管理的六大模塊有自己理解 。計(jì)算機(jī)熟練操作及懂得財(cái)務(wù)相關(guān)知識(shí) 。4、專業(yè)素養(yǎng)外 ， 形象和氣質(zhì)也很重要 。企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中 ， 雖然各種工作和各類職位在對(duì)相關(guān)專業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位 ， 因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作 ， 需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中 。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì) 。一、 公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力 1．公正是最重要的素質(zhì) 。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說 。只有公正才可以做到無私 ， 才會(huì)有"無私天地寬"的豁達(dá) ， 才有能力勇氣去"內(nèi)舉不避親 ， 外舉不避仇 。"只有具有公正的品質(zhì) ， 才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定 ， 在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右 ， 堅(jiān)持"唯才是用"的原則 。2．忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任 。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則 ， 確保公正的原則 。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格 ， 從而能在人際關(guān)系保持吸引力 ， 建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系 ， 確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才 。3．堅(jiān)定勇敢的意志力 。人是一切資源中最復(fù)雜的資源 。人性是難測(cè)的 ， 人才的確立、選擇、使用也是困難的 。因此 ， 一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力 ， 才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中 ， 承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則 。二、對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí) 人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一 ， 是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才 。那么 ， 只有具備對(duì)人性的正確、全面的了解 ， 并具備對(duì)人性洞察分析能力 ， 才能充分了解人性的特點(diǎn) ， 了解人的社會(huì)和生理需求 ， 以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為 ， 才能具備透過表象了解他人心理的能力 ， 具備敏銳的的觀察能力、判斷力 ， 愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力 ， 來保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定 ， 以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功 。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí) ， 一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法 ， 對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證 。另一方面 ， 一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處 ， 廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別 ， 也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系 ， 為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)營(yíng)造條件 。三、 親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 只有具備親和力 ， 你才能保持良好的人際關(guān)系 ， 才能得以接近和了解他人 ， 能夠有機(jī)會(huì)去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相 ， 知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見 。因此 ， 具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的 。對(duì)于任何管理者來講 ， 都要"善于聆聽別人聽不到的聲音 ， 看到別人看不到的事情" ， 而對(duì)人力資源經(jīng)理而言 ， 更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中 ， 去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力 。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證 。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一 。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外 ， 也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任 。因此 ， 人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 ， 并充分有效運(yùn)用這種技巧 ， 才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力 ， 通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突 ， 來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用 。四、 實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力6 ， 人力資源經(jīng)理主要工作內(nèi)容你要學(xué)習(xí)的主要有六個(gè)模塊分別為1、人力資源管理2、人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)3、人力資源的新洲管理、4、勞動(dòng)人員與勞動(dòng)關(guān)系5、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)6、人力資源的安全健康問題你去查找下有關(guān)于這六個(gè)問題的資料與案例分析進(jìn)行學(xué)習(xí)就有了基本人力資源管理的知識(shí)當(dāng)然這還是不夠的你還需要根據(jù)公司現(xiàn)有情況進(jìn)行改進(jìn)以及學(xué)習(xí)作為一個(gè)主管應(yīng)有的注意環(huán)節(jié)和素質(zhì)建議2本書1、人力資源管理大全（類似的也一樣）2、公司主管必備全書（一） 預(yù)測(cè)未來的組織結(jié)構(gòu)一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化 ， 如全球市場(chǎng)的變化 ， 跨國(guó)境應(yīng)的需要 ， 生產(chǎn)技術(shù)的突破 ， 生產(chǎn)設(shè)備的更新 ， 生產(chǎn)程序的變更 ， 新產(chǎn)品的問世等 。這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu) ， 即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化 。而經(jīng)營(yíng)策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生 。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置 。因此 ， 對(duì)未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)評(píng)估應(yīng)列為第一步 。（二） 制定人力供求平衡計(jì)劃該計(jì)劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：（1） 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次 。（2） 因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次 ， 這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等 。（3） 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化 。（三） 制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃征聘原則包括：（1） 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2） 外聘選用何種方式？（3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？（4） 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng) ， 其方向與層次如何？（四） 制定人員培訓(xùn)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才 ， 它包括兩方面：對(duì)內(nèi)遴選現(xiàn)有員工 ， 加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)；對(duì)外應(yīng)積極獵取社會(huì)上少量的且未來極需的人才 ， 以避免企業(yè)中這種人才的缺乏 。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容 ， 可包括：（1） 第二專長(zhǎng)培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力 。（2） 提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力 ， 使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù) 。（3） 在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求 ， 以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率 。（4） 高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn) 。（五） 人力使用計(jì)劃人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要 ， 更應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用 。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣 ， 而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合 ， 使事得其人 ， 人盡其才 。人力使用包括下面幾項(xiàng)：（1） 職位功能及職位重組；（2） 工作指派及調(diào)整；（3） 升職及選調(diào)；（4） 職務(wù)豐富化；（5） 人力檢查及調(diào)節(jié) 。職能職責(zé)： 1. 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 為重大人事決策提供建議和信息支持； 2. 組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度； 3. 負(fù)責(zé)公司組織架構(gòu)建設(shè)及梳理工作 ； 4. 組織編制職位說明書 ， 根據(jù)部門人員需求情況 ， 提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出） ，  經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施 ， 促進(jìn)人員的優(yōu)化配置； 5. 參與應(yīng)聘人員面試與篩選； 6. 根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求 ， 組織實(shí)施績(jī)效管理 ， 并對(duì)各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制 ， 及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題 ， 使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處 ， 并不斷完善績(jī)效管理體系； 7. 制定薪酬體系和晉升制度 ， 組織提薪評(píng)審和晉升評(píng)審； 8. 建立和完善公司激勵(lì)制度； 9. 制定公司福利政策 ， 辦理社會(huì)保障福利； 10. 組織培訓(xùn)體系建設(shè) ， 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤； 11. 做好員工職業(yè)發(fā)展體系的建立 ， 做好人員發(fā)展的日常管理工作； 12. 完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作 。7 ， 人力資源是什么意思人力資源部經(jīng)理又主要負(fù)責(zé)哪些 人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的 ， 具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和 。人力資源包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能 。企業(yè)通過人力資源管理的六大模塊 ， 實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理 。人力資源部經(jīng)理的崗位職責(zé)：1、建立健全公司招聘、培訓(xùn)、工資、保險(xiǎn)、福利、績(jī)效考核等人力資源制度建設(shè)；2、建立、維護(hù)人事檔案 ， 辦理和更新勞動(dòng)合同；3、執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施 ， 配合其他業(yè)務(wù)部門工作；4、收集相關(guān)的勞動(dòng)用工等人事政策及法規(guī)；5、執(zhí)行招聘工作流程 ， 協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；6、協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn) ， 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ， 執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃 ， 聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋；7、負(fù)責(zé)員工工資結(jié)算和年度工資總額申報(bào) ， 辦理相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)等；8、幫助建立員工關(guān)系 ， 協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系 ， 組織員工的活動(dòng) 。招聘 ， 進(jìn)人 ， 定崗定職責(zé) ， 考核 ， 培訓(xùn)1、成立人力資源部的目的和宗旨 。如你老師所說的“成立原則” ， “參考一些政策性文件”就是指這個(gè) ， 比如：為了規(guī)范學(xué)校人力資源管理、為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的用人機(jī)制、為了培養(yǎng)更多具備科學(xué)發(fā)展觀的人才等等 ， 還有成立的人力資源部將致力于哪些方面、達(dá)到哪些目標(biāo)等等 。就是說明為什么要成立這個(gè)部門、這個(gè)部門將向什么方向發(fā)展、成立了后對(duì)學(xué)校有哪些好處 ， 寫清楚 。2、人力資源部的組織機(jī)構(gòu)和職位概述 。人力資源部?jī)?nèi)要設(shè)立哪些崗位 ， 它們之間的關(guān)系是怎樣的？比如部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、人力專員、薪酬專員、文化專員等等 。再很簡(jiǎn)單的把這些職位的職能做個(gè)概述 ， 比如部長(zhǎng)的作用和職責(zé)是什么 ， 薪酬專員的是什么等 。3、人力資源部的主要工作流程 。人力資源部需要完成哪些主要工作 ， 比如招聘、錄用、培養(yǎng)、設(shè)計(jì)薪酬、設(shè)計(jì)績(jī)效、社保辦理等等 ， 每件工作的程序是怎么樣的？從誰發(fā)起（提出）、誰經(jīng)手（審核）、誰結(jié)束（審批）？把這些流程固定下來 ， 寫出來 。我認(rèn)為就寫到以上幾點(diǎn)就可以了 ， 因?yàn)閷懗鰜磉@個(gè)框架以后還需要?jiǎng)e人審核、修改 。所以多了、細(xì)了 ， 也沒有太多意義 ， 少了又很不完整 。其作用主要是對(duì)成立人力資源部的理由作出說明 ， 并對(duì)其成立的基本構(gòu)成做出指導(dǎo)性作用 。當(dāng)然這個(gè)只是參考 ， 長(zhǎng)篇大論 ， 想必你也不喜歡看 。不過多去找相關(guān)的書籍 ， 我覺得比在這里問更管用 ?；蛘邊⒓优嘤?xùn) 。。。。人力資源 這個(gè)解釋包括幾個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和 ， 可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力 。（2）這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用 ， 成為社會(huì)財(cái)富的源泉 。（3）這一能力還要能夠被組織所利用 ， 這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū) ，  也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊 。人力資源部門經(jīng)理 的主要工作： 職能性人力資源管理也就是傳統(tǒng)人事管理：指為完成組織任務(wù) ， 對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理 ， 使人與事達(dá)到良好的匹配 。招聘 ， 進(jìn)人 ， 定崗定職責(zé) ， 考核 ， 培訓(xùn) 1、成立人力資源部的目的和宗旨 。如你老師所說的“成立原則” ， “參考一些政策性文件”就是指這個(gè) ， 比如：為了規(guī)范學(xué)校人力資源管理、為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的用人機(jī)制、為了培養(yǎng)更多具備科學(xué)發(fā)展觀的人才等等 ， 還有成立的人力資源部將致力于哪些方面、達(dá)到哪些目標(biāo)等等 。就是說明為什么要成立這個(gè)部門、這個(gè)部門將向什么方向發(fā)展、成立了后對(duì)學(xué)校有哪些好處 ， 寫清楚 。2、人力資源部的組織機(jī)構(gòu)和職位概述 。人力資源部?jī)?nèi)要設(shè)立哪些崗位 ， 它們之間的關(guān)系是怎樣的？比如部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、人力專員、薪酬專員、文化專員等等 。再很簡(jiǎn)單的把這些職位的職能做個(gè)概述 ， 比如部長(zhǎng)的作用和職責(zé)是什么 ， 薪酬專員的是什么等 。3、人力資源部的主要工作流程 。人力資源部需要完成哪些主要工作 ， 比如招聘、錄用、培養(yǎng)、設(shè)計(jì)薪酬、設(shè)計(jì)績(jī)效、社保辦理等等 ， 每件工作的程序是怎么樣的？從誰發(fā)起（提出）、誰經(jīng)手（審核）、誰結(jié)束（審批）？把這些流程固定下來 ， 寫出來 。我認(rèn)為就寫到以上幾點(diǎn)就可以了 ， 因?yàn)閷懗鰜磉@個(gè)框架以后還需要?jiǎng)e人審核、修改 。所以多了、細(xì)了 ， 也沒有太多意義 ， 少了又很不完整 。其作用主要是對(duì)成立人力資源部的理由作出說明 ， 并對(duì)其成立的基本構(gòu)成做出指導(dǎo)性作用 。當(dāng)然這個(gè)只是參考 ， 長(zhǎng)篇大論 ， 想必你也不喜歡看 。不過多去找相關(guān)的書籍 ， 我覺得比在這里問更管用 ?；蛘邊⒓优嘤?xùn) 。。。。8 ， 人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé) 1、在公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下 ， 全面負(fù)責(zé)和主持人力資源部工作 。副部長(zhǎng)協(xié)助部長(zhǎng)工作 。當(dāng)部長(zhǎng)不在時(shí) ， 代表部長(zhǎng)主持全面工作 。2、負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)國(guó)家、省和中石化股份公司有關(guān)勞動(dòng)人事、工資保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)等方面的法律、政策和規(guī)定 ， 注重對(duì)公司人力資源管理工作的宏觀控制 ， 組織起草人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)變革、內(nèi)部薪酬制度改革方案 ， 組織制訂有關(guān)規(guī)章制度 ， 起草公司人力資源工作年度計(jì)劃 ， 召開公司人力資源工作年會(huì)和專業(yè)例會(huì) ， 重點(diǎn)部署工作 ， 并檢查指導(dǎo)各直屬單位人力資源業(yè)務(wù)工作 。3、負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)、控制部?jī)?nèi)各業(yè)務(wù)室工作 ， 解決處理疑難問題 ， 并實(shí)施檢查、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲 。4、負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)本部與外部、機(jī)關(guān)各部門、各直屬單位的工作關(guān)系 。5、負(fù)責(zé)部?jī)?nèi)黨支部工作、思想政治工作、支持工會(huì)工作和負(fù)責(zé)內(nèi)部員工培養(yǎng)工作 。6、組織完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作 。1.主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT（公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等）分析 ， 協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針 ， 協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；2.依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 ， 擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃 ， 編制并控制部門年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算 ， 配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制” ， 確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成；3.根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃 ， 擬定并實(shí)施部門的年度、月度、周工作計(jì)劃 ， 每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；4.主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行 ， 與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對(duì)各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績(jī)量化考核；督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績(jī)效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表 ， 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)；5.參與公司重大決策事項(xiàng)的討論；6.依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 ， 主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu) ， 進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編 ， 進(jìn)行職位分析與崗位描述 ， 明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；8.依公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求 ， 開發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源 ， 合理調(diào)配公司的人力資源；9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng) ， 并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作；10.建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)計(jì)劃 ， 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；11.人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂 ， 使員工的管理有章可循；12.各類人事表單及人事工作流程制定 ， 修訂及呈報(bào)；13.深化與宣傳公司企業(yè)文化 ， 將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍 ， 建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；14.負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì)；15.負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作 ， 主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施；16.協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定；17.組織商情資料 ， 技術(shù)情報(bào) ， 文書檔案及匯總公司年度綜合性資料 ， 掌握全公司主要活動(dòng)情況；18.草擬公司年度總結(jié) ， 工作計(jì)劃和其它綜合性文稿 ， 及時(shí)撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；19.《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施；20.培訓(xùn)各部門各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能 ， 站在人力資源的角度管理下屬；21.根據(jù)公司實(shí)際營(yíng)運(yùn)狀況 ， 決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時(shí)間之事宜；22.負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會(huì)議的會(huì)議記錄 ， 并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)施；23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾 。1. 負(fù)責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng) ， 確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化 ， 規(guī)范化 。2. 負(fù)責(zé)制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序 ， 經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施 ， 并根據(jù)公司的實(shí)際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定公司的人力資源計(jì)劃 。3. 制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃 ， 按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃 。每年度根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及公司的人員需求計(jì)劃審核公司的人員編制 ， 對(duì)公司人員的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理 。4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊 ， 建立公司人才庫(kù) ， 保證人才儲(chǔ)備 。5. 依據(jù)公司的人力資源需求計(jì)劃 ， 組織各種形式的招聘工作 ， 收集招聘信息 ， 進(jìn)行人員的招聘、選拔、聘用及配置 。對(duì)不合格的員工進(jìn)行解聘 。6. 負(fù)責(zé)員工薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂 ， 并對(duì)公司薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控 。7. 負(fù)責(zé)建立公司的培訓(xùn)體系 ， 制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃 ， 全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作 ， 并對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和考核 。8. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃 ， 對(duì)公司的各個(gè)職能部門進(jìn)行職務(wù)分析 ， 編制各崗位的崗位說明書 。9. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各食堂之間人力資源管理工作有關(guān)事項(xiàng) 。10. 建立員工溝通渠道 ， 定期收集信息 ， 擬訂并不斷評(píng)估公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施 。11. 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定與管理工作 ， 進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理 ， 代表公司解決勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛 。12. 負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及有關(guān)證件的注冊(cè)、登記、變更、年檢等手續(xù) 。13. 負(fù)責(zé)員工日常勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、績(jī)效考核工作 ， 并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù) 。14. 建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 。15. 負(fù)責(zé)公司與外部各級(jí)組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系 ， 負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞資統(tǒng)計(jì)工作 。9 ， 人力資源經(jīng)理要具備哪些優(yōu)勢(shì) 人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的能力在組織的管理中 ， 實(shí)際上劃分為兩大范疇 ， 一是人力資源的管理；二是生產(chǎn)力資源的配置和管理 ， 或者稱之為物質(zhì)資源管理 。人力資源的管理能力人力資源的管理人力資源管理負(fù)責(zé)人（經(jīng)理或主管）肩負(fù)著對(duì)企業(yè)（或組織）人力資源構(gòu)造與管理的重要職責(zé) ， 掌握著一半生產(chǎn)力要素的控制管理權(quán)（甚至是全部的 ， 因?yàn)槿肆Y源在某種意義上可以看作是企業(yè)（或組織）生存發(fā)展的第一資源） 。因此 ， 在這個(gè)意義上講 ， 選擇什么樣的人力資源管理工作的人員 ， 是確保人力資源管理工作有效的重要因素 。那么合格的人力資源經(jīng)理所應(yīng)具備的基本能力包括哪幾個(gè)方面呢?一） 公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力 。1.公正是最重要的素質(zhì) 。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說 。只有公正才可以做到無私 ， 才會(huì)有"無私天地寬"的豁達(dá) ， 才有能力勇氣去"內(nèi)舉不避親 ， 外舉不避仇 。"只有具有公正的品質(zhì) ， 才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定 ， 在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右 ， 堅(jiān)持"唯才是用"的原則 。2.忠信是指對(duì)企業(yè)（或組織）以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任 。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則 ， 確保公正的原則 。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格 ， 從而能在人際關(guān)系保持吸引力 ， 建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系 ， 確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才 。3.堅(jiān)定勇敢的意志力 。人是一切資源中最復(fù)雜的資源 。人性是難測(cè)的 ， 人才的確立、選擇、使用也是困難的 。因此 ， 一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力 ， 才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中 ， 承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則 。二） 對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí) 。人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一 ， 是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才 。那么 ， 只有具備對(duì)人性的正確、全面的了解 ， 并具備對(duì)人性洞察分析能力 ， 才能充分了解人性的特點(diǎn) ， 了解人的社會(huì)和生理需求 ， 以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為 ， 才能具備透過表象了解他人心理的能力 ， 具備敏銳的的觀察能力、判斷力 ， 愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力 ， 來保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定 ， 以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功 。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí) ， 第一：可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法 ， 對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證 。第二 ， 一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處 ， 廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別 。第三：有利于對(duì)內(nèi)對(duì)外的溝通 ， 試想 ， 人力資源經(jīng)理在工作中要和來自五湖四海的人打交通 ， 了解各民族、各地區(qū)、各國(guó)的風(fēng)土人情是必不可少的 。第四：有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系 ， 為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)營(yíng)造條件 。（未完待續(xù))三） 親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 。只有具備親和力 ， 你才能保持良好的人際關(guān)系 ， 才能得以接近和了解他人 ， 能夠有機(jī)會(huì)去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相 ， 知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見 。因此 ， 具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的 。對(duì)于任何管理者來講 ， 都要"善于聆聽別人聽不到的聲音 ， 看到別人看不到的事情" ， 而對(duì)人力資源經(jīng)理而言 ， 更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中 ， 去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力 。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證 。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一 。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外 ， 也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任 。因此 ， 人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 ， 并充分有效運(yùn)用這種技巧 ， 才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力 ， 通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突 ， 來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用 。生產(chǎn)力資源的配置和管理能力這些能力包括：1.人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力 。2.職位分析和績(jī)效考核管理能力 。3.薪酬與福利管理能力 。4.人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力 。5.人事制度管理能力 。當(dāng)然 ， 作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力 。一個(gè)優(yōu)秀出眾的人力資源管理者 ， 就像是尋找千里馬的伯樂一樣 ， 要具有天斌的才能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面的綜合的能力 。因此 ， 企業(yè)和組織必須要重視對(duì)人力資源管理者的選拔并善待人力資源管理者 。因?yàn)椤扒Ю锺R常有 ， 而伯樂卻不可求” 。其他能力一、正直的品性一個(gè)人的正直 ， 其本身并不一定能成就什么 ， 但是如果一個(gè)人在正直方面有缺失 ， 則足以敗事 ， 彼得 。德魯克這句話雖然不是專門針對(duì)HR工作者說的 ， 但確實(shí)對(duì)HR工作者有很大的啟示 。HR掌握著公司最寶貴的資源 ， 公司所有人才信息對(duì)于HR來說都是了如指掌 ， 若HR在品性上出了問題 ， 不論是對(duì)員工個(gè)人還是整個(gè)公司 ， 無疑是一巨大的定時(shí)炸彈 。因此 ， 可以說正直的品性是優(yōu)秀HR最基本也是最重要的特質(zhì)之一 。二、戰(zhàn)略的眼光 ， 宏觀的視野現(xiàn)代HR僅僅著眼于公司內(nèi)部甚至部門內(nèi)部的事務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的 ， 必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野 ， 在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場(chǎng)情況的基礎(chǔ)上 ， 還必須熟悉了解公司整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 ， 包括財(cái)務(wù)情況以及公司現(xiàn)在乃至未來所遇到的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務(wù)官 ， 成為公司的戰(zhàn)略伙伴 。三、優(yōu)秀的溝通能力HR ， 顧名思義是和人打交道的 ， 因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當(dāng)重要的組成部分 。很強(qiáng)的親和力就如同磁性能把優(yōu)秀人才吸引到公司來；坦誠(chéng)而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術(shù)性的溝通能化解公司內(nèi)部諸多糾紛和矛盾 ， 等等 。因此 ， 優(yōu)秀的溝通能力對(duì)于優(yōu)秀的HR來說是不可或缺的 。四、卓越的學(xué)習(xí)力現(xiàn)代社會(huì)提倡終身學(xué)習(xí) ， 停止學(xué)習(xí)就意味著淘汰 ， 因此這對(duì)學(xué)習(xí)力提出了更高的要求 ， 對(duì)于HR來說尤其如此 。HR工作者始終處于管理的前沿 ， 最先接觸到最先進(jìn)的管理思想和理念 ， 而且具有相當(dāng)高的刷新率 ， 如果HR不能跟上這種步伐 ， 不要說是服務(wù)員工、管理員工 ， 即使是最基本的工作要求可能都難以滿足 。因此 ， 優(yōu)秀HR必須具備卓越的學(xué)習(xí)力 。五、良好的情緒調(diào)節(jié)和控制能力如果說業(yè)務(wù)部門是對(duì)外的受氣囊 ， 那么HR就變成了公司內(nèi)部的受氣囊 。HR直接面對(duì)的是員工個(gè)人 ， 其工作直接影響到員工的切身利益 ， 也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門 。此外 ， HR的工作成果一般是難以直接量化的 ， 有時(shí)難以得到有關(guān)部門甚至公司高層的認(rèn)可 ， 但只要出現(xiàn)差錯(cuò) ， 則必然會(huì)受到多方的指責(zé) 。優(yōu)秀HR必須具備較好的情緒調(diào)節(jié)和控制那能力才能處理好上述情況 ， 滿懷激情地投入到新的工作中去 。六、杰出的組織能力和協(xié)調(diào)能力HR的工作如招聘、培訓(xùn)、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合 ， 需要各種資源 ， 這需要優(yōu)秀HR應(yīng)具備良好的組織能力 ， 尤其是跨部門的溝通能力 ， 否則不僅影響到工作效率 ， 而且影響HR在其它部門中的地位 。七、敏感度較高人是敏感的動(dòng)物 ， 尤其是知識(shí)工作者 ， 因此優(yōu)秀HR的敏感性應(yīng)較高 ， 才能無微不至地關(guān)心員工 ， 才能發(fā)現(xiàn)工作存在的各種問題 ， 預(yù)見事物的發(fā)展趨勢(shì) ， 當(dāng)然這包括對(duì)各種信息的敏感 。怎樣做好一個(gè)人力資源經(jīng)理一、 人力資源經(jīng)理應(yīng)克服哪些不良現(xiàn)象?1、不注意與直接上司的關(guān)系 。直接上司是你的直接領(lǐng)導(dǎo) ， 也是你工作的直接安排者與工作成績(jī)的直接考評(píng)者 。搞好上級(jí)的關(guān)系不是讓你去阿諛奉承 ， 而是要注意經(jīng)常與上級(jí)溝通 ， 了解上級(jí)安排工作的意圖 ， 一起討論一些問題的解決方案 。這樣可以更有利地完成自己的工作 。2、 忽略企業(yè)文化 。每個(gè)公司都有自己的企業(yè)文化 ， 不論公司是否宣傳這些文化 ， 它都是客觀存在的 。特別是新員工 ， 在剛來公司時(shí) ， 一定要留意公司的企業(yè)文化 。不注意企業(yè)文化就會(huì)與其他人格格不入 ， 影響你在其他員工中的印象 。3、 對(duì)他人責(zé)全求備 。每個(gè)人在工作中都可能有失誤 。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí) ， 應(yīng)該協(xié)助去解決 ， 而不應(yīng)該只做一些求全責(zé)備式的評(píng)論 。特別是在自己無法做到的情況下 ， 讓自己的下屬或別人去達(dá)到這些要求 ， 很容易使人產(chǎn)生反感 。長(zhǎng)此以往 ， 這種人在公司里沒有任何威信而言 。4、 出爾反爾 。已經(jīng)確定下來的事情卻經(jīng)常做變更 ， 就會(huì)讓你的下屬1或協(xié)助員工無從下手 。你做出的承諾如果無法兌現(xiàn) ， 會(huì)失去信用 。5、 行動(dòng)遲緩 。很多工作都是多民員工互相協(xié)作開展的 ， 由于你一個(gè)人的遲緩而影響了整體工作的進(jìn)度 ， 會(huì)損害到大家的利益 。6、 一味取悅于人 。一個(gè)真正稱職的員工應(yīng)該對(duì)本職工作存在的問題向上級(jí)提出建議 ， 而不應(yīng)該只是附和 。好好先生暫時(shí)取悅少數(shù)人 ， 但會(huì)失去大多數(shù)人的支持 。7、 傳播謠言 。二、人力資源經(jīng)理如何對(duì)待員工?1、尊重員工（內(nèi)容此略 ， 下同） 。2、對(duì)每位員工充滿興趣 。3、不要隨意評(píng)價(jià)員工 。4、以期望員工對(duì)待你的方法對(duì)待員工 。三、如何編寫制度?1、讓當(dāng)事人參與（內(nèi)容此略 ， 下同） 。2、注意員工的工作習(xí)慣 。3、簡(jiǎn)明扼要 。4、易操作 。5、不求完善公正 。6、對(duì)改變習(xí)慣采取措施 。四、如何幫助新員工了解公司?1、 了解公司的歷史（內(nèi)容此略 ， 下同） 。2、 了解公司的組織結(jié)構(gòu) 。3、 各部門的職責(zé)和權(quán)限 。4、 對(duì)待顧客和員工的管理倪念 。5、 公司產(chǎn)品與技術(shù) 。6、 對(duì)新員工的期望 。7、 公司的人力資源政策等 。五、如何防止員工跳槽?1、把好招聘關(guān) 。（內(nèi)容此略 ， 下同） 。2、規(guī)范管理制度 。3、提高薪金待遇 。4、加強(qiáng)平等溝通 。5、員工持股計(jì)劃 。六、員工抱怨有哪些特點(diǎn)?1、抱怨是一種發(fā)泄 。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公正待遇時(shí) ， 會(huì)采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣 ， 抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄方式 。伴隨著抱怨 ， 可能還會(huì)有出現(xiàn)降低工作效率等情況 ， 有時(shí)甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù) ， 破壞公司財(cái)物等過激行為 。當(dāng)然 ， 大多數(shù)的發(fā)泄一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒 。隨著時(shí)間的推移或問題的解決 ， 當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時(shí)抱怨也會(huì)隨即消失 。2、抱怨具有傳染性 。雖然剛開始可能只是某個(gè)員工在抱怨 ， 但很快可能會(huì)有越來越多的員工抱怨 。這種現(xiàn)象并不奇怪 ， 因?yàn)楸г拐咴诒г箷r(shí)需要聽眾 ， 并且要爭(zhēng)取聽眾的認(rèn)同 ， 所以他會(huì)不自覺地夸大事件的嚴(yán)重性和范圍 ， 并且會(huì)盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系 。在這種鼓動(dòng)下 ， 自然會(huì)有越來越多的員工偏聽偏信 ， 最終加入抱怨的行列 。3、抱怨與員工性格有關(guān) 。抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性 。同樣一件不公的事情 ， 不同性格的人的情緒的波動(dòng)程度有很大區(qū)別 。有時(shí)我們發(fā)現(xiàn)在公司里 ， 總有幾個(gè)員工喜歡抱怨 ， 甚至對(duì)任何事情都不滿意 ， 或者一件小事就可能大動(dòng)干戈 。七、如何處理員工的抱怨?1、 樂于接受抱怨 。抱怨無非是一種發(fā)泄 ， 他需要聽眾 ， 而這些聽眾往往是他最信任的那部分人 。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí) ， 你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境 ， 讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨 ， 你所做的就是認(rèn)真傾聽 。只要你能讓他在你面前抱怨 ， 你的工作就成功經(jīng)驗(yàn)了一半 ， 因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任 。2、 盡量了解起因 。任何抱怨都有他的起因` ， 除了從抱怨者口中了解事件的原委以外 ， 管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見 。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨 。一定要認(rèn)真聽取當(dāng)事人意見 ， 不要偏袒任何一方 。在事情沒有完全了解清楚之前 ， 管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論 ， 過早的表態(tài) ， 只會(huì)使事情變得更糟 。3、平等溝通實(shí)際上 ， 80%的抱怨是針對(duì)小事的抱怨或者是不合理的抱怨 ， 它來自員工的習(xí)慣或敏感 ， 對(duì)于這種抱怨 ， 可以通過與抱怨者平等溝通來解決 。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見 ， 其次對(duì)抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答 ， 并且對(duì)員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地批評(píng) 。這樣做就基本可以解決問題 。另外20%的抱怨是需要做出處理的 。它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題 。對(duì)抱怨者首先還是要平等寺進(jìn)行溝通 ， 先使其平靜下來 ， 阻止往抱怨情緒的擴(kuò)散 ， 然后再采取有效的措施 。4、處理果斷需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的 ， 由于員工個(gè)人失職只占20% ， 所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施 。在規(guī)范管理制度時(shí) ， 應(yīng)采取民主、公開、公正的原則 。對(duì)公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加講座共同制定 ， 對(duì)制定好的規(guī)范要向所有員工公開 ， 并深入人心 ， 只有這樣才能保證管理的公正性 。如果是員工失職 ， 要及時(shí)對(duì)當(dāng)事人采取處罰措施 ， 盡量做到公正嚴(yán)明 。八、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)?要想防范風(fēng)險(xiǎn) ， 首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別 。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)蝗去尋找風(fēng)險(xiǎn) 。比如員工管理中 ， 技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：1. 待遇：他是否對(duì)他的待遇滿意?2. 工作成就感：他是否有工作成就感?3. 自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力?4. 人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系?5. 公平感：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的?6. 地位：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比?7. 信心：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心?8. 溝通：他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流?9. 關(guān)心：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心?11.認(rèn)同：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略?12.其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職?人力資源經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況 ， 對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別 ， 這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步 。九、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估?風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的友善進(jìn)行分析 。主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：1. 根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研；2. 根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn) ， 預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性 ， 并用右分比表示發(fā)生可能性的程度；3. 根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列 。比如說 ， 人力資源經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研 ， 并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn) ，  確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性 。結(jié)果如下：（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11）人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn) ， 該員工對(duì)公平、溝通較為不滿 ， 由于公平問題離職的可能性最大 ， 其次是溝通問題 。十、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)駕馭風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題 ， 從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn) 。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：1. 針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)上步調(diào)研；2. 根據(jù)調(diào)研結(jié)果 ， 草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；3. 將該方案與相關(guān)人員討論 ， 并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)；4. 實(shí)施該方案 。如人力資源經(jīng)理可針對(duì)公平問題和溝通問題 ， 進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查 ， 找出問題的根源 ， 并草擬相應(yīng)的方案 。如解決公平問題的方案如下：1. 在制定公司規(guī)章制度時(shí) ， 廣泛征示員工的意見（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 由于沒有參與制度的制定 ， 誤認(rèn)為制度本身不公平 。）2. 向各部門發(fā)放公司制度合訂本 ， 方便員工了解公司制度（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 由于對(duì)某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚 ， 誤以為制度執(zhí)行不公平 。）3. 將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開 ， 使工資晉升透明化 。（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確 ， 容易產(chǎn)生待遇不公平感 。）4. 增加部門間交流（通過調(diào)查婦現(xiàn) ， 誤認(rèn)為其他部門工作輕松 ， 而自己是最辛苦的 ， 也容易產(chǎn)生不公平感 。）人力資源經(jīng)理可以將上述建議與大家討論 ， 最后由辦公例會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過 。通過上述方案的實(shí)施 ， 可能會(huì)增加大家的公平感 ， 具體效果如何 ， 還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論 。）十一、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后 ， 可能又會(huì)出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn) ， 所以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個(gè)環(huán)工節(jié)呆連續(xù)不斷地進(jìn)行下去 ， 形成有效地監(jiān)控機(jī)制 。在一段時(shí)間以后 ， 要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析 ， 確保對(duì)風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行 。并且要對(duì)執(zhí)行中的問題進(jìn)行再評(píng)估 。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ， 為將來的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù) 。懂得管理跟分配員工 ， 懂得制定合理的制度考核 ， 懂得提出跟建立員工晉升、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制 。。最主要的是懂得合理分配跟整合公司員工 ， 建議你還是去一些跟人力資源比較相關(guān)的網(wǎng)站上去了解 ， 中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)吧 ， 好像還不錯(cuò)！

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