這就是某公司人事助理的考核表，相對(duì)來(lái)說(shuō)助理的事情，量化是比較困難的，但都是盡可能的把他的計(jì)算模式分級(jí)量化.KPI考核有兩個(gè)關(guān)鍵第一.關(guān)鍵考核項(xiàng)，以上圖為例，檔案整理、文化宣導(dǎo)等都是做為一個(gè)助理的主要工作職責(zé)，那么在制定的時(shí)候，一定要結(jié)合實(shí)際情況來(lái)制度，通常是從公司大指標(biāo)分解而來(lái)，有時(shí)也會(huì)發(fā)生變化 。
通常醫(yī)院設(shè)計(jì)績(jī)效管理的方法有什么？
每個(gè)崗位都是有價(jià)值和職責(zé)，只要將這兩個(gè)維度最大化，就是良好的績(jī)效管理 。賺錢(qián)的部門(mén)（以利潤(rùn)為中心）花錢(qián)的部門(mén)（以成本為中心）可能有人會(huì)說(shuō)，醫(yī)院是屬于非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，不能以管理公司的方式來(lái)管理績(jī)效雖然我也希望醫(yī)院福利化，但還需要時(shí)間，就算福利機(jī)構(gòu)，也是要績(jī)效管理，否則這個(gè)機(jī)構(gòu)就會(huì)養(yǎng)一大把閑人，帶來(lái)的危害，并不亞于醫(yī)院是否屬于福利機(jī)構(gòu) 。
績(jī)效管理方法有很多種，主要有8種，詳細(xì)介紹網(wǎng)絡(luò)上都有，如果感興趣的話，可以查詢了解,目前企業(yè)用得最多的是KPI(關(guān)鍵指標(biāo)考核法)我個(gè)人建議，如果你們醫(yī)院，所有工作職責(zé)和崗位價(jià)值都能量化，就用KPI來(lái)考核 。如果不能量化，其他幾個(gè)考核方式都可以，其中目標(biāo)管理法更優(yōu)一些，但相對(duì)于KPI考核法，其他方法的主觀性更高，也就是考核的結(jié)果，很大程度取決于直接主管對(duì)考核者的印象 。
哪么KPI考核要怎么來(lái)做呢？先看下這張表 。這就是某公司人事助理的考核表，相對(duì)來(lái)說(shuō)助理的事情，量化是比較困難的，但都是盡可能的把他的計(jì)算模式分級(jí)量化.KPI考核有兩個(gè)關(guān)鍵第一.關(guān)鍵考核項(xiàng)，以上圖為例，檔案整理、文化宣導(dǎo)等都是做為一個(gè)助理的主要工作職責(zé)，那么在制定的時(shí)候，一定要結(jié)合實(shí)際情況來(lái)制度，通常是從公司大指標(biāo)分解而來(lái)，有時(shí)也會(huì)發(fā)生變化 。
第二.信息來(lái)源，通常是這個(gè)崗位所服務(wù)的部門(mén)，或者客服，這個(gè)數(shù)據(jù)就是用來(lái)牽引被考核者，去實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo) 。第三.計(jì)算方式，需結(jié)合崗位本身職責(zé)，并與被考核者商談而定，可能寬進(jìn)嚴(yán)出，就是目標(biāo)一定要高，能不能完成，不完全看結(jié)果，過(guò)程也很重要 。那么KPI考核制定的步驟是什么呢？第一.分解醫(yī)院給科室制定的KPI，可能醫(yī)院會(huì)有，這個(gè)月要治好多少病人，要研發(fā)出多少種治療方法等 。
【如何制定績(jī)效目標(biāo),績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么】第二.確定科室KPI，如果你們是住院部門(mén)，可能就會(huì)有病人出院率、呼叫及時(shí)率等等，這個(gè)根據(jù)實(shí)際情況指定 。第三.確定科室各醫(yī)生、護(hù)士的KPI，比如護(hù)士的服務(wù)投訴率、換藥準(zhǔn)確率等 。第四.確定各醫(yī)生、護(hù)士的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，可以參考上面那張表格 。第五.與各醫(yī)生、護(hù)士商定考核，讓大家意愿上達(dá)成一致，如果被考核者不配合，以主管制定的為準(zhǔn)，這個(gè)可能討論，但必須執(zhí)行 。
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