（二）工資核算根據(jù)每個系列的績效工資總額結(jié)合績效成績總和或位次 ， 確定等次及比例 ， 按照每位教師的績效成績或位次計算出每位教師的績效工資總額 ， 獎勵等次和扣發(fā)等次的平均差距不低于1000元 ?？冃ЧべY的評定各地差異不小 ， 主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核 ， 量化個體的績效工資 。
教師“績效工資”到底該如何分配？
感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請 。每次談到績效 ， 就離不開談到同工同酬的問題 ， 不止績效 ， 之前代教連公積金都沒 ?？冃?nbsp;， 即根據(jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資 。2009.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資 。績效工資的評定各地差異不小 ， 主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核 ， 量化個體的績效工資 。教師的績效工資每年都會引發(fā)極大的討論 ， 是平均分配還是工作量分配就是爭議之一 。
不少人甚至喊出 ， 取消績效工資的口號 ， 這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入 ?？冃гu估離不開人 ， 有人的地方就有江湖 ， 操作中就會有不少問題 。對于績效工資的定位 ， 學(xué)校不認(rèn)可是教師的應(yīng)得部分 ， 而是劃分到具體學(xué)校的績效獎金 ， 理由是70%每月發(fā)放 ， 30%年底發(fā)放 。這樣的定位 ， 學(xué)校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差 ， 從而引發(fā)極大的矛盾 。
老師會覺得 ， 你拿著我的收入來考核我 ， 還少發(fā)我錢 ， 你還有理了？其次 ， 不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績效高 ， 甚至音、體、美、實驗等和語數(shù)外老師一個平均數(shù) ， 覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出 ， 會打消不少人的熱情 。2017-18年 ， 不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績效工資改革的文件 ， 要求靈活機動 ， 如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績效工資的發(fā)放 ， 重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜 ， 真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬 。
教師的績效工資應(yīng)該怎么發(fā)放才最合理？
很多東西的存在都有它一定的合理性 ， 但是也有它的弊端 ， 一概取消其實不是解決問題的辦法 ， 而是應(yīng)該找出弊端 ， 然后不斷的去完善它 。最近幾年在網(wǎng)絡(luò)上也有一些呼聲 ， 要求取消職稱工資按工齡發(fā)放績效的有之 ， 認(rèn)為績效工資成了“官效”工資的有之……這些問題、呼聲的存在說明績效工資在實施過程中 ， 存在一些讓人詬病或不滿之處 。
【績效改進計劃怎么寫,教師的績效計劃怎么寫】職稱作為體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員水平資歷的重要標(biāo)尺 ， 需要在評定聘任等方面進行改革 ， 但不能“頭疼割頭 ， 腳痛斬腳” ， 認(rèn)為取消就萬事大吉 。這樣做是對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績勞動、水平能力的抹殺 ， 也會導(dǎo)致用人制度執(zhí)行的混亂 。在績效工資實行之前 ， 職稱就是工資增加的主要門檻 ， 不同職稱級別的教師之間存在巨大差距 ， 這顯然不合理 。
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