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kpi指標是指什么，KPI指標是什么意思

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1，KPI指標是什么意思 KPI=key performance indicators.翻譯成中文，就是【關鍵業績指標】，是企業中評估每一份子在該職位的表現的 一項數據 。

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2，kpi指標是什么意思關鍵績效指標（英語：Key Performance Indicators，簡稱KPI），又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標 。這個名詞往往用于財政、一般行政事務的衡量 。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的指標一種 ?？蓞f助將優化組織表現，并規劃愿景 。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、相關性(Relevant)、時限性(Time-based) 。
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3，什么是 KPI績效管理 KPI是指關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合 。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based) 。KPI績效管理，即是以KPI為基石的績效管理 。KPI只是績效管理的一種被廣泛應用的績效考核方法，企業還可以有其他績效考核評估方法，如平衡記分卡、360度等等在選用績效評估方法上，伯特與您分享以下幾個觀點：1.考慮評估對象：例如中低端崗位的員工可采用直屬經理評估的方式，而對于管理崗位、核心人才則可以采取360°評估的方式；2.考慮評估內容：諸如綜合素質評估、能力發展表現評估、績效任務完成情況評估等不同內容，所適用的評估方法也有所差異；3.兼顧方法的科學性及實施成本：不同的績效評估方法，往往需要企業內部參與的人員、投入的精力等存在差異，企業需要根據自身情況，選擇最適合自身的評估方法 。希望能對您有幫助引進目標管理后的一個重要管理工具：關鍵績效指標考核，簡稱KPI考核 。kpi是重要績效指標的英文縮寫，全稱是key performance indicators或key performance indexing 。源自歐洲kpi的定義︰kpi是事先認同的、能量化且可測量的值，它是影響一個企業成功的關鍵要素 。kpi幫助企業對通向目標的過程進行定義和測量 。【kpi指標是指什么，KPI指標是什么意思】
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4，KPI指的是什么啊 KPI 績效管理 企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程 。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義 。關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合 。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based) 。這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估 。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意 。Key Performance Indicators 簡稱 KPI---關鍵績效指標.是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標 。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵 。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分KPI就是關鍵績效指標 。個人的是由部門的推導而來的，部門的是由公司的戰略地圖推導而來的 。需要詳細了解加扣扣414531198.5，什么是kpi績效考核 KPI績效考核是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎 。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵 。使用KPI的最終目標是企業組織結構的集成化，是以提高企業的效率為核心，精簡不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統 。KPI確立的是關鍵績效指標，而不是目標，因此KPI的設定并不是越多越好，而需要抓住績效特征的根本，科學的設定KPI的考核指標 。擴展資料：注意事項：工作盤點，建立基礎數據及文件體系 。由于組織結構圖與崗位說明書存在明顯問題，如何搞清楚企業各部門、各項工作的職責權限，成為進一步進行制度建設的關鍵點 。為此，咨詢顧問決定對T企業各崗位進行一次全方位的工作盤點，以期收集最原始的一手材料，作為以后KPI遴選和各項制度完善的基礎 。會議追蹤制度的整理與完善 。有效的會議追蹤，是KPI執行、稽核、追蹤的重要手段 。企業除了需要建立正常的三級會議體制外，還需要就KPI的執行建立專項會議制度，并與其他會議系統整合統一，以推進KPI的正常運轉 。參考資料來源：百度百科-kpi績效考核kpi是關鍵績效指標（key performance indicators）的簡稱，又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標 。這個名詞往往用于財政、一般行政事務的衡量 。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的指標一種 。而績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法 。簡單總結，kpi是績效考核中經常會使用到的一種工具 。KPI是關鍵績效指標，選取關系到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位、班組或個人進行考核，也叫關鍵績效 。KPA是關鍵因素分析，主要應用于HR對非業務部門及業務部門中從事非業務工作的崗位的績效考核 。經營目標、客戶評價、上級評價、部門職責和工作任務都是KPA事件的來源之一，對這些方面進行關鍵因素分析，提煉出各自不可接受事件、可挑戰事件和日常事務 。KPI是關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標 。付費內容限時免費查看回答您好，很高興為你服務 。我是您這次的答主，國家一級職業咨詢師，擁有15年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導（簡歷、面試、社保、談薪資）、職業規劃、優勢挖掘，累計1v1咨詢已經超過千人 。我已經看到你的問題了，正在給您整理回復，您也可以提供更多有效信息，以便我更好給您解答 。很高興我為您回答這個問題 。KPI績效考核，又稱“關鍵業績指標”考核法，是企業績效考核的方法之一 。這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估 。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性 。KPI績效考核，又稱“關鍵業績指標”考核法，是企業績效考核的方法之一 。這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估 。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性 。希望我的回答對你有所幫助，希望你能動動小手給我一個贊嘛！祝你生活愉快～更多2條6，KPI指標是什么啊 1、企業關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標 。2、把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎 。3、KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標 。4、建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵 。5、關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分 。擴展資料KPL的作用1、把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來；2、對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展；3、集中測量公司所需要的行為；4、定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估 。參考資料搜狗百科-KPLKPI指標：（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎 。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上 。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵 。擴展資料：操作流程 。確立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下： （一）確定業務重點 。明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點 。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），即企業級KPI 。（二）分解出部門級KPI 。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系 。（三）分解出個人的KPI 。各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標 。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據 。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用 。（四）設定評價標準 。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題 。（五）審核關鍵績效指標 。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等 。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作 。每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點 。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標 。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標 。參考資料：搜狗百科-KPI指標KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎 。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上 。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵 。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”在一個企業的價值創造過程中，在在著"20/80"的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的 。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心 。??一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則??1、 目標導向 。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定 。??2、 注重工作質量 。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要 。??3、 可操作性 。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道 。??4、 強調輸入和輸出過程的控制 。設立KPI指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制 。??二、確立KPI指標應把握的要點??1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來 。以全局的觀念來思考問題 。??2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動 。??3、 指標應該可控制，可以達到 。??4、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解 。??5、 對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一KPI指標建立"KPI定義指標表" 。???三、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的 。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么 。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標 。績效考核是績效管理循環中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價 。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進 。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據 。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術 。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽 。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要 。我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的 。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤 。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產人員比較好操作 。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強 。但對于職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作 。?企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標 。其實，對所有的績效指標進行量化并不現實，也沒有必要這么做 。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業績效 。---企業關鍵業績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標 。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵 。---確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則 。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限 。---建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性 。首先明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點 。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI 。---接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系 。---然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標 。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據 。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用 。---指標體系確立之后，還需要設定評價標準 。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題 。---最后，必須對關鍵績效指標進行審核 。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等 。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作 。---每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點 。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標 。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標 。---績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法 。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI 。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力 。---善用KPI考評企業，將有助于企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統 。kpi是指績效指標，包括財務績效指標．人力資源績效指標等7，什么是kpi指標 KPI是關鍵績效指標，選取關系到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位、班組或個人進行考核，也叫關鍵績效 。kpi（key performance indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎 。kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法 。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上 。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵 。kpi法符合一個重要的管理原理——“二八原則”在一個企業的價值創造過程中，在在著"20/80"的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的 。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心 。一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則 1、 目標導向 。即kpi必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定 。2、 注重工作質量 。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要 。3、 可操作性 。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道 。4、 強調輸入和輸出過程的控制 。設立kpi指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制 。二、確立kpi指標應把握的要點 1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來 。以全局的觀念來思考問題 。2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動 。3、 指標應該可控制，可以達到 。4、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解 。5、 對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一kpi指標建立"kpi定義指標表" 。三、運用kpi進行績效考核的難點 績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的 。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的kpi是什么 。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標 ?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價 。面向績效改進的考核是遵循pdca循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進 。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據 。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術 。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽 。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要 。我們從kpi中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的 。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤 。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產人員比較好操作 。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強 。但對于職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作 。企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標 。其實，對所有的績效指標進行量化并不現實，也沒有必要這么做 。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業績效 。KPI是關鍵績效指標，選取關系到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位、班組或個人進行考核，也叫關鍵績效 。你知道嗎KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎 。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上 。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵 。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”在一個企業的價值創造過程中，在在著"20/80"的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的 。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心 。??一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則??1、 目標導向 。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定 。??2、 注重工作質量 。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要 。??3、 可操作性 。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道 。??4、 強調輸入和輸出過程的控制 。設立KPI指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制 。??二、確立KPI指標應把握的要點??1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來 。以全局的觀念來思考問題 。??2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動 。??3、 指標應該可控制，可以達到 。??4、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執行這所接受和理解 。??5、 對關鍵業績指標要進行規范定義，可以對每一KPI指標建立"KPI定義指標表" 。???三、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的 。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么 。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標 ?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價 。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進 。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據 。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術 。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽 。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要 。我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的 。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤 。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產人員比較好操作 。因為這種職位的價值創造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強 。但對于職位內容變動較大，或價值創造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作 。?企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標 。其實，對所有的績效指標進行量化并不現實，也沒有必要這么做 。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業績效 。---企業關鍵業績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎 。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標 。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵 。---確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則 。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限 。---建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性 。首先明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點 。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI 。---接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系 。---然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標 。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據 。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用 。---指標體系確立之后，還需要設定評價標準 。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題 。---最后，必須對關鍵績效指標進行審核 。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等 。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作 。---每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點 。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標 。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標 。---績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法 。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI 。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力 。---善用KPI考評企業，將有助于企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統 。KPI指標即關鍵業績指標 。關鍵業績指標，是企業績效考核的方法之一，其特點是考核指標圍繞關鍵成果領域進行選取，MBA、EMBA及CEO必讀12篇等常見企業管理教育均對關鍵業績指標（KPI）的應用及其特點有所介紹 。

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