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如何看待末位淘汰,因實行末位淘汰

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【如何看待末位淘汰,因實行末位淘汰】你們怎么看待搞末位淘汰機制？
這個機制我也體驗過，比較適合業務行業 。末尾淘汰制的核心是引起鰱魚效應，讓你時刻保持警惕 。因為末尾淘汰，一般都是三個月一考核，你有充分的時間布局調整，當然了開始會特別不舒服，壓力特別大，但是公司的核心不是為了開除那么一兩個人，而是為了提升整體業績，所以對個人來說這也是創收的方式，有了壓力，你完成任務越多，獎勵就越多了 。
對于職場上的末位淘汰制，你怎么看？
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；有些用人單位依據該條，認為業績排在末位的，就是屬于不能勝任工作的，單位就有權解除合同了，但是，單位忽略了后面的一句話，“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，也就是說，即使單位制定了完善的業績評比標準，并把這樣的標準告知了員工，員工業績排在末位，單位也不能任意開除 。
單位要繼續對員工進行培訓，或者調整崗位才可以，培訓后或者調整崗位后，員工的業績又排在了末位，單位才能與員工解除勞動合同 。而這個解除也是有限制的，提前30日通知或者額外支付一個月工資 。這里要注意，員工不能勝任工作的證據，是由單位舉證的，單位要有證據證明，員工不能勝任工作，這個證明難度比較大，比如按照銷售額的多少來排位，第一，單位要有完善的銷售額計算標準，第二，還要提前告知員工，員工要清楚的知道，以后的業績是按照銷售額的標準走，第三，仲裁機構和法院認可 。
還有一個法律條文，對于用人單位進行了限制，2016年11月30日，最高人民法院公布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，明確用人單位以“末位淘汰”單方面解除勞動合同屬于違法 。因此，缺少立法明文規定以及司法實踐的否定認定，企業更需要思考如何合理合法有效的運用淘汰機制，不能只停留在“末位淘汰”的實踐操作中，以為只要考核成績為最低者，即可以因此直接“出局”，解除與其勞動關系，從而導致勞動爭議頻發 。
如何不成為企業末位淘汰中最危險的員工？
實行末位淘汰制的單位，一般都是企業和公司，為的是業績和贏利，以創造價值為目的 。為達此意愿，會設立評判標準，主要分為兩部分:一是硬指標，以單位制定的各項規章制度、崗位職責、工作業績等為考核依據，這一指標的達成較為公平，爭議少;另一個就是軟指標，如對公司企業文化的認可、人際關系處理、團隊合作精神、個人精神風貌等，此項打分人為因素較多，不是你認為做好了就是好了，要看別人怎么看你 。
在一個較有吸引力的單位，如果采用末位淘汰制，你千萬別以為自己沒遲到、早退，經常加班加點，業績也不是墊底的，和同事相處也不錯，就一定不會被淘汰，職場如戰場，危險來自各個方向，甚至是戰友，謹言、慎行、踏實做事、低調做人、不背后說人、不當面損人，有一個積極向上的心態，且業務上努力提升自己 。上級的水平不一定高過你，上級的指令不一定是正確的，但請記住，他是你的上級，他掌握的信息資源比你多，他考慮問題所站的層面比你高，他對你的幫助和寬容在許多時候你要花多年的時間才會明白和領悟，所以，時常懷抱感恩，事事如履薄冰，身后永遠無人，你必須奮力趕超，你是家人的依靠，你是親人的信賴，除了一路向前沒有選擇，因為你已進入了末位淘汰這條單行線！ 。

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