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如何做好物業(yè)工程管理 如何做好物業(yè)項(xiàng)目管理

物業(yè)管理做好工程小知識如何

很多網(wǎng)友想了解如何做好物業(yè)工程管理的相關(guān)知識，為了大家進(jìn)一步的對如何做好物業(yè)項(xiàng)目管理所有了解，就跟小編一起來看看吧！
如何做好物業(yè)工程管理通過促進(jìn)小區(qū)管理精細(xì)化、促進(jìn)物業(yè)服務(wù)精細(xì)化、促進(jìn)檢查考核精細(xì)化、促進(jìn)物業(yè)經(jīng)營精細(xì)化等措施，不斷提高物業(yè)整體管理水平 。那么如何做好物業(yè)工程管理呢?現(xiàn)在，小編就整理出管理工程的相關(guān)信息 。
一、關(guān)于物業(yè)公司的績效考核周期
物業(yè)公司的績效考核普遍由月度考核+季度考核+年度考核組成 。月度考核主要適用于對一線服務(wù)的員工進(jìn)行考核，考核人員是管理人員，考核結(jié)果與被考核人的業(yè)績工資掛鉤 。同時(shí)，績效考核的結(jié)果會(huì)作為員工晉升或薪酬調(diào)整的重要依據(jù);季度考核重點(diǎn)在于對管理人員進(jìn)行考核，目的是對所在管理項(xiàng)目的業(yè)績進(jìn)行動(dòng)態(tài)評價(jià)、監(jiān)督與跟蹤并適時(shí)調(diào)整，其考核結(jié)果應(yīng)用于對管理人員績效評價(jià)和獎(jiǎng)金發(fā)放 。年度考核屬于普及性考核，其評價(jià)依據(jù)直接地反映在管項(xiàng)目年度核心指標(biāo)完成情況，即經(jīng)營業(yè)績、第三方客戶滿意度調(diào)查成績、第三方員工敬業(yè)度及滿意度調(diào)查 。年度考核成績涉及該管理團(tuán)隊(duì)所有員工，由上級指揮單位對管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行綜合評價(jià) 。
二、物業(yè)工程管理的考核內(nèi)容
雖然我國《物權(quán)法》將物業(yè)企業(yè)的性質(zhì)定位為服務(wù)企業(yè)，但是物業(yè)企業(yè)的經(jīng)營意識由“管理”向“服務(wù)”的轉(zhuǎn)換卻需要一個(gè)漫長的過程 。目前，工程部綜合維修服務(wù)人員的主要工作還是集中于簡單入戶維修和客戶溝通層面，大多只是為了維系客戶關(guān)系，為物業(yè)管理費(fèi)用收繳打打基礎(chǔ)，并沒有上升到對特約代辦服務(wù)進(jìn)行探索和挖掘的高度 。非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核尚少，存在考核指標(biāo)不能量化，定性指標(biāo)占有比重過大且缺乏靈活性的特征 。
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三、物業(yè)工程管理的考核主體
工程部綜合維修服務(wù)人員由直屬主管考核，工程部主管由工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理按不同比例綜合考核，工程部經(jīng)理由項(xiàng)目經(jīng)理考核 。
四、物業(yè)工程人員的績效考核評價(jià)方法
關(guān)鍵事件法，即參與考核的人員將工作執(zhí)行過程中的關(guān)鍵事件記錄下來，并通過工作日志法、觀察法、問卷法、訪談法等對工作時(shí)間、內(nèi)容、責(zé)任人和工作條件等進(jìn)行信息收集，并根據(jù)相關(guān)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對、分析，最終用于評價(jià)員工績效的過程 。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于它記錄了員工工作優(yōu)劣兩方面的例子，管理者便可以用其解釋員工的得分 。評估不僅反映員工最近階段績效，而且事件表還能給下屬員工提供彌補(bǔ)工作不足之處的具體對策 。例如，物業(yè)工程部綜合維修工應(yīng)在15分鐘內(nèi)到達(dá)現(xiàn)場處理報(bào)修事件，并將反饋意見傳遞客服部，將客戶需求回訪要點(diǎn)以書面交接當(dāng)值客服樓座管家 。此時(shí)，工程直屬主管應(yīng)對下屬是否即時(shí)、保質(zhì)保量完成工作進(jìn)行記錄，作為具體事件來支撐月度績效評價(jià)和工作輔導(dǎo)開展 。
物業(yè)工程管理考核現(xiàn)狀
在研究物業(yè)公司考核實(shí)操過程中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公司工程管理的相關(guān)制度文件、作業(yè)說明書以及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)非常全面的囊括了工程管理的基本工作內(nèi)容，即房屋主體及附屬設(shè)施設(shè)備的維修養(yǎng)護(hù)方面內(nèi)容 。但是，沒有將現(xiàn)有作業(yè)文件中的內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，并最終運(yùn)用于績效管理中的薪金調(diào)整、職位晉升的連接上，即在考核的具體運(yùn)用上缺乏可操作性，并存在如下幾個(gè)普遍問題：
1.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于主觀二如節(jié)能降耗，在設(shè)計(jì)考核值時(shí)，因充分考慮在管項(xiàng)目的實(shí)際情況，且因具體企業(yè)具體分析 。

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