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人力資源分析方法 人力資源分析方法論( 二 )

人力資源小知識方法分析方法論


在安排答題順序時通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜 。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可 。
二、答題時見到出乎自己想象程度的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答 。比如，自己在復(fù)習(xí)時對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目 。
三、不要為解一個難題花費太多時間
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目 。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放 。因為難題的分數(shù)不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分數(shù)會更有保障 。
四、客觀題上不要浪費過長時間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分 。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為 。
提升人力資源培訓(xùn)的水平
1、堅持以人為本
所謂的以人為本實際上就是以人為中心來組織實施企業(yè)的相關(guān)工作，人并不是企業(yè)的工具，而是具有創(chuàng)造力、活力的資源，在知識經(jīng)濟時代，只有充分認識到人的作用，發(fā)揮人力資本的作用，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展 。為此，企業(yè)應(yīng)該加大在人才開發(fā)、使用、管理方面的投入，挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大的作用，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化 。此外，還應(yīng)該尊重員工的需要，維護員工的利益，將以往的控制變?yōu)殛P(guān)心和尊重，不但要在物質(zhì)方面滿足其需求，還需要在精神上給予其必要的激勵，為其營造良好的工作環(huán)境，這樣才能吸引和挽留更多的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 。
2、明確培訓(xùn)方向
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)將成為未來經(jīng)濟的發(fā)展方向，腦力勞動將發(fā)揮日益重要的作用，在以信息技術(shù)為支撐的今天，企業(yè)要將傳統(tǒng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)換到知識、技術(shù)的使用和開發(fā)上來，大量培養(yǎng)知識型人才，只有將人力資源充分轉(zhuǎn)化為人力資本，將企業(yè)員工的知識轉(zhuǎn)化企業(yè)的技術(shù)和科研實力，才能更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展 。
3、營造創(chuàng)新文化
隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的重要工具，為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該構(gòu)建獨特的企業(yè)文化，在把握傳統(tǒng)企業(yè)精神的基礎(chǔ)上，融入現(xiàn)代的管理思想，逐漸規(guī)范企業(yè)的價值觀念和行為規(guī)范，這樣才能更好地完善企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范，產(chǎn)生內(nèi)向心力，這樣就能使員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣 。人才觀是企業(yè)文化的重要方面，為此，企業(yè)應(yīng)該為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新，加強在科研技術(shù)方面的投入，激勵挑戰(zhàn)性思維，增強員工對現(xiàn)實狀態(tài)的思考，吸引更多的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)的建設(shè)中來 。除了上述方面，還應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)發(fā)展模式，這樣才能更好地提升企業(yè)的競爭地位 。
4、加強培訓(xùn)評估
【人力資源分析方法 人力資源分析方法論】企業(yè)人力資源培訓(xùn)并不是一個簡單的培訓(xùn)內(nèi)容的傳輸，而是一個系統(tǒng)的體系，在實際的培訓(xùn)過程中，我們應(yīng)該注重到培訓(xùn)效果的評估，要將評估的結(jié)果和員工的切身利益結(jié)合在一起，建立完善的獎懲制度 。具體的培訓(xùn)應(yīng)該具有針對性，有些培訓(xùn)適合直接，有些培訓(xùn)適合間接，有些應(yīng)該采取長期培訓(xùn)，而有些應(yīng)該采取短期的培訓(xùn)，鑒于培訓(xùn)的復(fù)雜性，應(yīng)該以相應(yīng)的量化指標來對其進行評估，這樣才能更好地對人力資源培訓(xùn)的問題進行糾偏，從而逐步完善相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃和流程，這樣才能更好地管理整個人力資源培訓(xùn)體系 。

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