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督導招聘，心理咨詢師請督導大概要多少錢呢 還有大概多久見一次呢

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1，心理咨詢師請督導大概要多少錢呢 還有大概多久見一次呢那就要看輔導的級別和所在企業的收費標準了，一般市場上有大包2000-8000左右甚至更高的，而輔導次數有一個月2-4次的，甚至是半年隨時可參與輔導的，自然費用越高輔導越到位，當然各地市場不同差別和要求區分也很大，畢竟市場沒有完全打開，所以沒有絕對的標準

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2，平安公司招聘運營督導崗位請問具體工作是做什么工作壓力大運營督導崗如果你是運營督導專員，那應該在營業區工作，不屬于內勤編制，屬于外勤編制，管理續收，保全和兩核服務工作 。
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3，保險公司電銷中心企劃督導崗能不能去做保險公司只有兩種工作：內勤、外勤 。外勤就是做業務的，內勤說白了就是保險公司的辦公室人員，但是不同崗位又有不同分工 。督導崗在保險公司里面，一般工作內容是：項目性工作的推動、公司相關內容的宣導、外勤（業務員）業務的追蹤、續期保單的回收 。正常來講，督導崗不需要做業務 。不過電話崗說白了就是電話銷售崗，不應該是保險公司真正的督導 。我想這家公司這樣招聘，估計是公司規模小，籌備期吧保險公司只有兩種工作：內勤、外勤 。外勤就是做業務的，內勤說白了就是保險公司的辦公室人員，但是不同崗位又有不同分工 。督導崗在保險公司里面，一般工作內容是：項目性工作的推動、公司相關內容的宣導、外勤（業務員）業務的追蹤、續期保單的回收 。正常來講，督導崗不需要做業務 。不過電話崗說白了就是電話銷售崗，不應該是保險公司真正的督導 。我想這家公司這樣招聘，估計是公司規模小，籌備期吧保險公司只有兩種工作：內勤、外勤 。外勤就是做業務的，內勤說白了就是保險公司的辦公室人員，但是不同崗位又有不同分工 。督導崗在保險公司里面，一般工作內容是：項目性工作的推動、公司相關內容的宣導、外勤（業務員）業務的追蹤、續期保單的回收 。正常來講，督導崗不需要做業務 。不過電話崗說白了就是電話銷售崗，不應該是保險公司真正的督導 。我想這家公司這樣招聘，估計是公司規模小，籌備期吧【督導招聘，心理咨詢師請督導大概要多少錢呢 還有大概多久見一次呢】
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4，很多家電公司招聘的督導具體做什么 督導的主要工作 1. 負責專賣店內所有員工的培訓、工作考核、薪資考核 。2. 負責專賣店的人事管理，如招聘、上崗、晉升、調職、辭退等 。3. 負責專賣店內新品上市的前期準備及店鋪后期執行的相關工作 。4. 負責專賣店內員工福利和薪資程序的行政工作，包括向公司報告 。5. 主持店長周、月、季、年營銷例會，定期巡查店鋪，填寫巡鋪報告 。6. 監督店鋪促銷活動的執行及促銷結果的反饋工作 。7. 確保專賣店內遞交的各項報表的準確性 。8. 根據市場狀況，提供科學有效的促銷方案 。待遇一般，在中等城市的收入在1000-1200元 。提示；督；監督，督促，督什么？這么督？標準！導，導向，指導，什么是正確的？什么又是錯的？如何判定？標準！你需要了解標準，至于用什么手段來指導；這就是你的才能體現，這里無法教你；5，平安保險公司招運營督導 之前叫保全員，今年才轉型叫做運營督導 。五險一金，工資按職級分，分初、中、高三級 。有季度獎，主要和業務員和客戶打交道，還有營業區內勤 。工作挺穩定的，待遇不賴，活動比較多，也能認識不少人，看個人選擇 。運營督導專員的崗位職責：1、客戶續期保費的提醒、收費、問題件追蹤處理等事宜；2、營業部業務員續收、核保、理賠、保全等工作的宣導、培訓、咨詢答疑等；3、推動后援各項指標達成，促進督導單位業務發展和服務品質提升；4、引導業務員及客戶使用公司電子化平臺（如平安金管家、續期寶等）；5、正式編制，簽訂勞動合同，繳納五險一金，無銷售業務指標 。平安督導崗與銷售管理崗位區別：平安督導崗主要負責業務員的培訓以及業績督導屬于內勤，工作穩定，待遇不錯，沒有業績壓力，還有旅游方案哦，但是你要對你負責的團隊起到一個督導作用，團隊的業績好了，你的績效也就上去了，年終獎就不少了 。但是需要做好加班出差的準備 。銷售管理崗位，的確需要跑業務，管理的實際上是客戶資料和客戶關系 。即便是做到銷售主管，也需要自己跑業務，同時還需要管理你手下的人 。估計還是業務員，去賣保險的幌子，一般公共招聘網站上的保險公司招聘基本都是找保險業務員，如果你想做內勤，建議在保險公司官方網站上去看看，比較有保證 。6，我想應聘做促銷督導 KA賣場的區域督導是嘛？ 最初莪做雅倩的，化妝品，相對來說，在督導行業間不會相差狠大，大需求督導和擁有導購的為化妝品及食品、快速消費品行業 。促銷，最好是自己有這方面工作經驗，卜然如果連最基本的促銷知識自己都掌握不了，新招進的促銷員，禰又該如何去培訓呢？ 促銷，要對自己的產品有狠透徹的了解，有一定的產品及相關知識，學會揚長避短，盡量不要拿自己產品的弱項去和人家比，要學會體現自己的產品優勢 。在推出產品時可根據不同使用不同的方式，但大數不建議直接帶入商品話題，因為有的顧客也許只是看看，打發等人或什么的時間，沒有興趣買 。那么就該做到如何讓她多在自己產品面前久留，如何把從側面切入，比如說化妝品吧，不用開口就說，我們公司什么產品狠好用 。而是先學會觀察禰面前的這位顧客臉部皮膚，如果發現有脫皮什么的，狠干啊，禰就可以說現在天氣干燥，容易使人皮膚脫皮，講講這方面知識，再帶入應該怎么去預防保養，再告訴客人自己的產品中也有這方面的解決 。至于招募導購，如果是短期的，最快速的招聘，那就是大學校園了，很多學生愿意償試短期工作的，進行簡短有效的培訓就行了 。如果是長期的導購人員，最快速并且最受用，那就是直接挖別人廠家的，那樣的話，在崗前培訓這一塊時間可以相對縮短狠多，而且老導購員上手快 。報表等，這是督導必須做的工作之一，一般是根據公司政策來執行 。還有就是類似產品進行促銷，放上端架，堆頭，做POP等等增加銷售活動，各大商場不一樣，主要體現在交費的價格上面，具體要靠自己實際操作和平時保持的人際關系 。學會到場就和負責自己區域的賣場管理見個面，寒喧二句，哪怕是扯扯家常 。其實莪覺得如何快速招募業代不是重點，而是招到的人員如何進行培訓，及看人準7，如何應聘督導職位 可以去應聘的，畢竟你有過前做過運動品牌專賣店的店長的經歷，督導主要是管理促銷員的，你做過店長肯定也有管理人的經驗，這點你在面試過程中要強調突出 。去面試的時候首先是填表，這個簡單的 。接下來是自我介紹，事先準備好在家里練練，免得到手后緊張說話不利索 。然后就是多談談你的工作經歷及具體內容介紹，這個你也準備好，把之前做過專賣店店長的經歷歸納整理下，做到心中有數 。最后就是準備一個面試官必問的問題：你如果應聘上了督導會如何開展工作，這個提問也事先準備好回答 。這樣你都準備好了，就不會緊張了 。ka賣場的區域督導是嘛？ 最初莪做雅倩的，化妝品，相對來說，在督導行業間不會相差狠大，大需求督導和擁有導購的為化妝品及食品、快速消費品行業 。促銷，最好是自己有這方面工作經驗，卜然如果連最基本的促銷知識自己都掌握不了，新招進的促銷員，禰又該如何去培訓呢？ 促銷，要對自己的產品有狠透徹的了解，有一定的產品及相關知識，學會揚長避短，盡量不要拿自己產品的弱項去和人家比，要學會體現自己的產品優勢 。在推出產品時可根據不同使用不同的方式，但大數不建議直接帶入商品話題，因為有的顧客也許只是看看，打發等人或什么的時間，沒有興趣買 。那么就該做到如何讓她多在自己產品面前久留，如何把從側面切入，比如說化妝品吧，不用開口就說，我們公司什么產品狠好用 。而是先學會觀察禰面前的這位顧客臉部皮膚，如果發現有脫皮什么的，狠干啊，禰就可以說現在天氣干燥，容易使人皮膚脫皮，講講這方面知識，再帶入應該怎么去預防保養，再告訴客人自己的產品中也有這方面的解決 。至于招募導購，如果是短期的，最快速的招聘，那就是大學校園了，很多學生愿意償試短期工作的，進行簡短有效的培訓就行了 。如果是長期的導購人員，最快速并且最受用，那就是直接挖別人廠家的，那樣的話，在崗前培訓這一塊時間可以相對縮短狠多，而且老導購員上手快 。報表等，這是督導必須做的工作之一，一般是根據公司政策來執行 。還有就是類似產品進行促銷，放上端架，堆頭，做pop等等增加銷售活動，各大商場不一樣，主要體現在交費的價格上面，具體要靠自己實際操作和平時保持的人際關系 。學會到場就和負責自己區域的賣場管理見個面，寒喧二句，哪怕是扯扯家常 。其實莪覺得如何快速招募業代不是重點，而是招到的人員如何進行培訓，及看人準8，人事工作內容主要有哪些人事專員主要工作職責 1、執行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作； 具體的工作細節1、工作對人力資源部部長負責 。2、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見 。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放 。4、協助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工 。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料 。6、負責員工調查問卷的發放和收集,分析匯總調查結果,形成結論上報 。7、負責統計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況 。8、負責員工績效考核資料的定期統計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議 。9、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料 。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進 。11、負責公司人事文件的呈轉及發放 。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務 。13、協助部長處理人事方面的其他工作 。技能及經驗要求 1、人力資源或企業管理類相關專業畢業為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養； 6、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應變能力和內外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；人事工作內容主要有:1.人力資源規劃:又稱人力資源計劃，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程 。人力資源規劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標 。2）人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化 。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作 。4）人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現 。1．有利于組織制定戰略目標和發展規劃人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證 。2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求 。3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化 。4．有利于調動員工的積極性和創造性人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的 。5．有利于控制人力資源成本人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益 。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節 。人力資源規劃包括五個方面1 戰略規劃 是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃2 組織規劃 組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等3 制度規劃 制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.4 人員規劃 人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等5 費用規劃 費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務 。人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正 。一、收集有關信息資料人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息 。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等 。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等 。二、人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測 。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現實人力資源需求預測 。步驟二，未來人力資源需求預測 。步驟三，未來人力資源流失情況預測 。步驟四，得出人力資源需求預測結果 。三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測 。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內部人力資源供給預測 。步驟二，外部人力資源供給預測 。步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據 。四、確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數 。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來 。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據 。五、編制人力資源規劃根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃 。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施 。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間 。1．規劃時間段確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束 。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年 。2．規劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要 。3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據 。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據 。4．具體內容這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1）項目內容 。2）執行時間 。3）負責人 。4）檢查人 。5）檢查日期 。6）預算 。5．規劃制定者規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門 。6．規劃制定時間主要指該規劃正式確定的日期 。六、實施人力資源規劃人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源 。2）要確保不折不扣地按規劃執行 。3）在實施前要做好準備 。4）實施時要全力以赴 。5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致 。七、人力資源規劃評估在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估 。從如下三個方面進行：1）是否忠實執行了本規劃 。2）人力資源規劃本身是否合理 。3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動 。八、人力資源規劃的反饋與修正對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟 。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現 。2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員 。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選 。3.培訓與開發:幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等 。4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度 。6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料 。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施 。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況 。人事工作分為六大板塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理 。相對應的職位要做的具體內容為：1.制訂人力資源計劃 。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施 。2.人力資源成本會計工作 。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作 。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據 。3.崗位分析和工作設計 。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況 。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書 。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據 。4.人力資源的招聘與選拔 。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員 。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選 。5.雇傭管理與勞資關系 。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同 。6.入職教育、培訓和發展 。任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段 。入職教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等 。7.工作績效考核 。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程 。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價 ?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作 。8.幫助員工的職業生涯發展 。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察 。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益 。9.員工工資報酬與福利保障設計 。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否 。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度 。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續 。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等 。10.保管員工檔案 。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料 。寫東西的機會很多，給被人送東西

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