就這樣，他工作不到半年就離開了公司 。我問他為什么，他解釋說公司根深蒂固的管理問題讓他對那里的工作失去了興趣和意義，對公司失望，無奈離開 。既然你問我了，你就找對人了 。我給你出個好主意 。你可以這樣做，假裝你不知道她說了什么，取笑她，避開話題說點別的，說特朗普和拜登在吵架 。
別人說我跟著老公可惜了，怎么回答？
這個別人，她是你的閨蜜？你們是好朋友？她這樣問你，聲音大不大？表情嚴(yán)肅嗎？估計她懷疑你什么了，故意試探相問，你可不要上當(dāng) 。你回答如果稱贊她老公，她會加深疑慮 。你回答如果貶低她老公，她誤會認(rèn)為你是有目的 。說話多會失口，能引起不必要的麻煩，好說賴說都不對，這個問題確實有點難 。你既然問到我了，算你找對人了，我給你出個好主意，你可以這樣，裝著不知道她說的啥，跟她打哈哈，避開正題說別的，說特朗普和拜登打起來啦 。
為什么在同一家企業(yè)里，那些離職人員的薪資收入普遍都比一般人要高，卻辭職了？
這種現(xiàn)象在職場上是很典型很常見的事，一般好發(fā)于那些能力強(qiáng)職位高的人身上 。我認(rèn)為那些拿著高薪待遇的員工卻還容易離職，最主要的還是跟企業(yè)管理有關(guān)，當(dāng)然與員工的個人發(fā)展和職業(yè)心態(tài)也有關(guān)，歸根結(jié)底是由實力決定的 。而一般員工沒有可靠和稀缺的實力和能力，所以在職場上沒有更多的選擇機(jī)會，因而不敢隨意離職 。在我看來，企業(yè)存在根深蒂固的管理問題，是推動那些拿著高薪待遇的員工離職的源動力你去研究任何一位有能力的離職者，都會發(fā)現(xiàn)他們的離職大多不是因為工資待遇的事，基本上都集中在工作管理和企業(yè)管理上面無法有效開展工作，最終對企業(yè)失去信心之后才無奈選擇離開的 。
我之前招聘的時候碰到一位副總就是這種情況 。他之前在一家家族式企業(yè)工作，約定的試用期月薪為3萬，轉(zhuǎn)正后4.5萬，年終獎更是豐厚，公司還給他在當(dāng)?shù)匾患宜男羌壘频觊L期租了個套間，每天上下班都有專職司機(jī)接送，薪資待遇不可謂不好 。就這樣，他干了不到6個月就離職了，我問他原因，他解釋說公司根深蒂固的管理問題讓他在那里失去了工作的興趣和意義，對公司感到失望而無奈離職的 。
原來這家公司的所有部門負(fù)責(zé)人都是老板的親戚把持著，他是唯一外聘進(jìn)入公司管理層的人，他說話根本沒人聽，制定的制度也無人執(zhí)行，找老板反饋問題也總是不了了之，做什么工作都明顯感受到遭排斥和非議，最終辛苦撐了5個多月也毫無建樹，老板也不待見他了 。他一看情形不對，之前的雄心壯志頓時灰飛煙滅，于是果斷辭職離開了 。
所以說，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵因素就是企業(yè)存在很頑固的管理問題，并且沒辦法解決，在無望的情況下，有能力的人必然會出走，這成為高薪待遇員工出走的源動力 。其實除了企業(yè)的管理問題外，還有如下的兩個因素也會影響高薪待遇員工離職工作導(dǎo)致能力下滑 。這個很好理解，就是有能力的員工所做的工作比較低端，沒有任何能力的提升，用的都是過去的一些經(jīng)驗，在這樣的崗位上做事，自身的能力是不斷下滑的 。
即便員工的薪資待遇可以，但缺乏成長的潛力會讓員工感到強(qiáng)烈的危機(jī)意識，因此必然會離職 。平臺沒有發(fā)展 。很多員工其實能力都很不錯，要技術(shù)有技術(shù)，要學(xué)歷有學(xué)歷，但就是沒有找到合適的平臺，所以發(fā)展一直上不去，因此有能力的人時刻都在關(guān)注著各種發(fā)展的機(jī)會，一旦時機(jī)成熟就選擇往更好的平臺上發(fā)展 。我還認(rèn)為薪資待遇高的員工容易離職也與員工個人的職業(yè)心態(tài)息息相關(guān) 。
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