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績效考核辦法，企業績效考核辦法

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1，企業績效考核辦法各公司經營和管理不同,因此考核內容和方法也應當不同,但一般你提到的有關部門考核內容有:1、品質部:生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等;2、采購部:供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等;3、銷售部和外貿部:營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等;4、生產部:產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等 。另外在制定考核辦法時應當注意:一是:設定目標要準確(如:目標設定要有依據);二是:可操作性要強(如:實施過程不能太繁瑣);三是:考核方法可行(如:考核方和被考核方都能接受) 。

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2，績效考核管理辦法是什么績效考核方法 績效考核與薪酬管理00:00 / 02:0070% 快捷鍵說明 空格: 播放 / 暫停Esc: 退出全屏 ↑: 音量提高10% ↓: 音量降低10% →: 單次快進5秒 ←: 單次快退5秒按住此處可拖拽 不再出現 可在播放器設置中重新打開小窗播放快捷鍵說明
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3，績效考核方案怎么寫啊剛剛開始做績效考核，不需要很復雜的方案 。一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），并設定目標值 。二、設定權重、考核標準或評分標準 。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標準進行評分 。三、得出每個部門的績效分之后，就可以計算每個部門的績效獎金 。具體掛多少獎金、怎么掛由你自己斟酌了 。四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性 。運行之后，從中發現問題，不斷完善績效方案 。五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的 。希望我的回答對你有幫助 。【績效考核辦法，企業績效考核辦法】
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4，如何進行高效的績效考核答：老板說以后發工資按績效考核，請問什么是工資？哈哈，開個玩笑，如果你連績效都不知道什么意思，說明你們老板是很失敗的，因為他都沒跟你講清楚什么是績效，那還搞什么績效考核呢？顧名思義吧，績就是業績，效就是效率和效益 。當然每個單位，它就會找出具體衡量績效的一些指標 。答：老板說以后發工資按績效考核，請問什么是工資？哈哈，開個玩笑，如果你連績效都不知道什么意思，說明你們老板是很失敗的，因為他都沒跟你講清楚什么是績效，那還搞什么績效考核呢？顧名思義吧，績就是業績，效就是效率和效益 。當然每個單位，它就會找出具體衡量績效的一些指標 。這個問題算是問到人了，因為我兼任公司人力資源事業部總經理，正好上周通知明天下午18：00前，需要每個事業部提交各部的績效考核方案上來，所以從這點來看，肯定是我們公司之前沒有績效考核方案，但是接下來會上馬極限考核方案 。至于績效考核方案要區分如下幾種情況：一是，所參與的績效考核公司的人員多少，工種是否細致專業，績效考核所占工資的比例等等因素 。二是，因為之前沒有執行過績效考核，突然增添績效，全員是否適應，是否設置過度，建議參考全員能夠拿到的績效能夠與之前的工資持平，等全員試應績效考核后，再逐步調整 。對于怎樣設置績效，可以參考如下原則：1，能量化的盡量量化指標 。2，不能量化指標的，盡量交叉進行360考評 。3，不能進行360考評的，盡量設置多級考評 。如果需要設置更細致化的績效考評，可以私聊，因為根據公司的不同，行業的不同，人員的多少等因素，制定績效應該因地制宜，而不是脫離實際 。如果喜歡，可以關注“任性的日子”，大家一起探討 。答：老板說以后發工資按績效考核，請問什么是工資？哈哈，開個玩笑，如果你連績效都不知道什么意思，說明你們老板是很失敗的，因為他都沒跟你講清楚什么是績效，那還搞什么績效考核呢？顧名思義吧，績就是業績，效就是效率和效益 。當然每個單位，它就會找出具體衡量績效的一些指標 。這個問題算是問到人了，因為我兼任公司人力資源事業部總經理，正好上周通知明天下午18：00前，需要每個事業部提交各部的績效考核方案上來，所以從這點來看，肯定是我們公司之前沒有績效考核方案，但是接下來會上馬極限考核方案 。至于績效考核方案要區分如下幾種情況：一是，所參與的績效考核公司的人員多少，工種是否細致專業，績效考核所占工資的比例等等因素 。二是，因為之前沒有執行過績效考核，突然增添績效，全員是否適應，是否設置過度，建議參考全員能夠拿到的績效能夠與之前的工資持平，等全員試應績效考核后，再逐步調整 。對于怎樣設置績效，可以參考如下原則：1，能量化的盡量量化指標 。2，不能量化指標的，盡量交叉進行360考評 。3，不能進行360考評的，盡量設置多級考評 。如果需要設置更細致化的績效考評，可以私聊，因為根據公司的不同，行業的不同，人員的多少等因素，制定績效應該因地制宜，而不是脫離實際 。如果喜歡，可以關注“任性的日子”，大家一起探討 。你好，我是12年工作經驗的企業咨詢師陳斌 。我詳細給你說下，KPI績效考核的制作步驟和具體內容 。不明白可以免費一次微咨詢 。一、明確績效考核的步驟：1.確立目標，劃分為公司、部門、個人的年度目標、季度目標、月度目標；2.基于目標，優化內部管理流程，用段、節、點的方式量化工作并進行任務分配；3.確定關鍵事項，并分解為月度、季度、年度；4.找出關鍵事項的關鍵成功因子，確定里程碑事件，將關鍵節點轉化為考核指標；5.被考核者的直接上級制作下級的《績效考核表》；6.考核表交人力資源部進行修訂、審核；7.人力資源部審核后返回，并由直接上級與下級逐一進行績效考核項確認；8.人力資源部審核后返回，并由直接上級與下級逐一進行績效考核項確認；9.下月初對上個月績效進行評估，面談及績效考核改進方案確認，簽字；10.績效考核結果一式兩份，一份交財務做出績效工作，一份交人力資源做出績效改進方案 ?？己吮淼木唧w制作業績績效與行為績效的權重比與崗位有很大關系,高層為75: 25,中層為80: 20,基層為85: 15;或者將全員的業績績效與行為績效的權重比統一規定為80: 20二、考核表的組成：考核指標、權重、指標要求、評分標準、得分1、考核指標:依據工作分析表考核指標數量：基層崗位3-7個,核心指標1-2個;中層崗位5-10個,核心指標2-3個；高層崗位7-14個,核心指標3-4個;2、權重:一個指標占所有指標的百分比,滿分為100% 。原則:業績績效滿分為100%,行為績效滿分為100%;-單指標原則上最高得分不超過35分,如果超過35分,則可以把指標進行分解;單指標建議最低得分不低于5%;權重設計建議為5的倍數,便于計算得分 。3、指標要求(定義) :指對該指標的界定要求,可以是一段話,也可以是一個公式;如銷售額指標可以定義為以公司實際收到金額為準,說清楚即可;亦可定義為銷售計算完成率= (實際完成銷售額+計劃完成銷售額) x100% 。4、評分標準:分為層級評分法和加減評分法>層級評分法舉例：指標：銷售額權重：20%指標要求：以財務實際收到金額，達到100萬評分：1.完成100萬以上為20分；2、完成95萬以上為15分； 3、完成90萬以上為10分；4、低于90萬以下為0分 。注意事項:A.找到目標值,高于目標值滿分;B．找到底線標準,低于底線,則為0分;C.找到中間得分,通常為權重的一半或5的倍數,等級之間不要出現空檔D.層級可以設2-7級;E.通常權重占比越高,評分層級越多;F.財務類、事故類等個別指標僅有兩級評分標準,一旦發生即為0分;??三、以企業戰略目標為導向提取業績考核指標財務類指標業績類：銷售額、毛利率、凈利率、應收款、預收款等 。成本類：管理成本降低率、生產成本節約率、員工平均工資成本、營銷成本、生產類成本等 。市場客戶類指標：市場保有量、渠道覆蓋率、戰略性客戶占比、新渠道開發、客戶滿意度：客戶服務按級別劃分四、績效考核表的行為指標設定行為指標分為顯性和隱性,像冰山一樣,顯性是冰山上面的部分,包含年齡、性別、學歷等;隱性是冰山下面的部分,包含價值觀、信仰、學習力、領導力、主動性、承擔責任等,決定了一個人的成功 。一家企業選擇10-15個品行指標：基層2個,中層2個或4個,高層4個 。希望對你有幫助，請采納點贊，謝謝 。5，績效考核方法有哪幾種 1. 等級評估法 。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據每個工作人員的情況分等級評分，就跟現在一些學校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣 。2. 目標考評法。大致就是跟你協商，給你定個目標，根據你的完成情況考評 。目標考評法適合于企業中試行目標管理的項目 。當然了，兩方必須協商一致 。3. 序列比較法。這是對相同職務員工進行考核的一種方法 。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規定你要達到的工作標準 。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進行比較 。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考評結果 ?？倲翟叫?，績效考評成績越好 。4. 相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法 。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較 。5. 評語法：評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法 。評語的內容包括被考評人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向 。評語法在我國應用得非常廣泛 。由于該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用 。6. 綜合法 。就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結果的客觀性和可信度 。所以呀，很少有企業使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作 。努力吧，年輕人們 。常見的幾種績效考核的方法一、相對評價法（1）序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法 。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準 。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后 。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果 ?？倲翟叫。冃Э己顺煽冊胶?。（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較 。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0” 。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好 。（3）強制比例法強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法 。二、絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式 。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致 。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核 。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核 。（3）等級評估法等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準 。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估 ?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績 。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標 。三、描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法 。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價 。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果 ?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系 。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成 。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發 。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任 ?？冃Э己藚^分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務 。6，績效考核管理辦法有哪些一、相對評價法（1）序列比較法（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較 。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0” 。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好 。二、絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式 。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致 。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核 。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核 。擴展資料使用單位事業單位1、以績效改進為中心績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進 。2、程序公平所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開 。首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響 。參考資料來源：百度百科－績效考核方法7，績效考核管理方法有哪幾種 績效考核管理辦法有哪些1、多種評價方法效果最優提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優 。2、多種管理權限自由靈活根據不同崗位和部門，分別設置調整權和確認全，并確認角色管理權限 。3、科學的評價指標設置對不同的評價指標、試題及權重分配設置科學的管理體系，確保考核結果的準確性 。4、 人才庫無縫對接發揮考核價值考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才信息全面管理 ?？冃Э己说姆诸愅ǔ囊韵聨讉€方面來進行：1、按時間劃分 ?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己?，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等 。2、按內容劃分 ?？煞止ぷ鲬B度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等 。3、按目的劃分 ?？煞譃槔锌己?、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等 。4、按考核對象劃分 ?？煞譃閷T工考核、對干部考核 。對干部考核，又可分為對領導干凈、中層干部、科技人員的考核 。5、按考核主體劃分 ?？煞譃樯霞壙己?、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核 。6、按考核形式劃分 ?？煞譃榭陬^考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核 。7、按考核標準的設計方法劃分 ?？煞譃榻^對標準考核和相對標準考核 。剛好7月份上了做到商學院洪生老師的課，有目標考核法，KPI關鍵績效指標法，平衡積分卡，OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域 。轉載以下資料供參考 零庫存實現的方式有許多，就目前企業實行的“零庫存”管理，可以歸納為6類： 1．無庫存儲備 無庫存儲備事實上是仍然保有儲備，但不采用庫存形式，以此達到零庫存 。有些國家將不易損失的鋁這種戰備物資做為隔音墻、路障等儲備起來，以備萬一，在倉庫中不再保有庫存就是一例 。2．委托營業倉庫存儲和保管貨物 營業倉庫是一種專業化、社會化程度比較高的倉庫 。委托這樣的倉庫或物流組織儲存貨物 。從現象上看，就是把所有權屬于用戶的貨物存放在專業化程度比較高的倉庫中，由后者代理用戶保管和發送貨物，用戶則按照一定的標準向受托方支付服務費 。采用這種方式存放和儲備貨物 。在一般情況下，用戶自己不必再過多地儲備物資，甚至不必再單獨設立倉庫從事貨物的維護、保管等活動，在一定范圍內便可以實現零庫存和進行無庫存式生產 。3．協作分包方式 主要是制造企業的一種產業結構形式 。這種形式可以以若干企業的柔性生產準時供應，使主企業的供應庫存為零，同時主企業的集中銷售庫存使若干分包勞務及銷售企業的銷售庫存為零 。4. 采用適時適量生產方式 適時適量(jit)生產方式，即“在需要的時候，按需要的量生產所需的產品” 。這是在日本豐田公司生產方式的基礎上發展起來的一種先進的管理模式，它是一種旨在消除一切無效勞動，實現企業資源優化配置，全面提高企業經濟效益的管理模式 ?？窗宸绞绞沁m時適量生產方式中的一種簡單有效的方式，也稱傳票卡制度或卡片制度 。采用看板方式，要求企業各工序之間或企業之間或生產企業與供應者之間采用固定格式的卡片為憑證，由下一環節根據自己的節奏，逆生產流程方向，向上一環節指定供應，其主要目的是在同步化供應鏈計劃的協調下，使制造計劃、采購計劃、供應計劃能夠同步進行 。在具體操作過程中，可以通過增減看板數量的方式來控制庫存量 。5．按訂單生產方式 在拉動(pull)生產方式下，企業只有在接到客戶訂單后才開始生產，企業的一切生產活動都是按訂單來進行采購、制造、配送的，倉庫不再是傳統意義上的儲存物資的倉庫．而是物資流通過程中的一個“樞紐”，是物流作業中的一個站點 。物是按訂單信息要求而流動的，因此從根本上消除了呆滯物資，從而也就消滅了“庫存” 。6. 實行合理配送方式 一般來說，在沒有緩沖存貨情況下，生產和配送作業對送貨時間不準更敏感 。無論是生產資料，還是成品、物流配送在一定程度上影響其庫存量 。因此，通過建立完善的物流體系，實行合理的配送方式，企業及時地將按照訂單生產出來的物品配送到用戶手中，在此過程中通過物品的在途運輸和流通加工，減少庫存 。企業可以通過采用標準的零庫存供應運作模式和合理的配送制度，使物品在運輸中實現儲存，從而實現零庫存 。(1)采用“多批次、少批量”的方式向用戶配送貨物 。企業集中各個用戶的需求，統籌安排、實施整車運輸．增加送貨的次數、降低每個用戶、每個批次的送貨量，提高運輸效率 。配送企業也可以直接將貨物運送到車間和生產線．從而使生產企業呈現出零庫存狀態 。(2)采用集中庫存的方法向用戶配送貨物 。通過集中庫存的方法向用戶配送貨物，增加庫存是商品和數量，形成規模優勢，降低單位產品成本，同時，在這種有保障的配送服務體系支持下，用戶的庫存也會自然日趨弱化 (3)采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物 。為了滿足客戶的特殊要求 。在配送方式上．企業采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物 ?！凹磿r配送”和“準時配送”具有供貨時間靈活、穩定、供貨彈性系數大等特點．因此作為生產者和經營者，采用這種方式，庫存壓力能夠大大減輕，甚至企業會選擇取消庫存，實現零庫存 。8，企業績效考評的方法有哪些請詳細一些 華恒智信專員為您查找資料 。常用的績效考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序 。該方法的優點和缺點 。（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目 。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列 。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次 。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法 。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多 。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法 。該方法的優點與缺點 。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目 。（2）將指標按優劣程度劃分等級 。（3）對考核人員進行培訓 。（4）進行考核打分 。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總 。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核 。該方法的優點和缺點 。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法 。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出 。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程 。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作 。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲 。2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性 。（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義 。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法 。（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表 。然后，對被考核者的各方面做出評價 。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標 。（三）360度考核法的優缺點績效考評是組織績效管理的有效手段 。通過績效考評，可以及時為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標，促進員工績效水平的提高 ?？荚u的結果，還可以作為職務晉升、薪酬調整、制訂培訓計劃等的依據 。一、績效考評的基本原則在建立考評制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則：⑴公開與開放的原則；⑵反饋與提升的原則；⑶定期化與制度化的原則；⑷可靠性與正確性的原則；⑸可行性與實用性的原則 。這些原則既是人力資源考評制度建立的重要理論依據，同時又是良好的、行之有效的績效考評體系應滿足的基本條件 。二、組織績效考評與管理方法(一)關鍵績效指標(kpi)分析方法關鍵績效指標(kpi)是基于企業經營管理績效的系統考評體系 。作為一種績效考評體系設計的基礎，可以從以下三個方面深入理解關鍵績效指標的具體含義 。關鍵績效指標是用于考評和管理被考評者績效的可量化的或可行性的標準體系 。關鍵績效指標體現對組織戰略目標有增值作用的績效指標 。這就是說，關鍵績效指標是連接個體績效與組織戰略目標的一個橋梁 。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員可以進行工作期望、工作表現和未來發展等方面的溝通 。關鍵績效指標(kpi)管理方法是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表組織績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式 。關鍵績效指標(kpi)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量組織流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是kpi績效考核管理的基礎 。利用關鍵績效指標體系進行績效管理，應考慮崗位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者業績衡量指標或標準 。例如，跨部門的指標就不是基層員工所背負的指標 。(二)平衡記分卡(bsc)考評與管理方法平衡記分卡的核心思想是通過經濟、客戶、內部業務流程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系來展現組織的戰略軌跡，實現績效考核—績效改進—戰略實施—戰略修正的目標 。平衡記分卡中的每一項指標都是一系列因果關系中的一環，通過它們把相關組織的目標戰略聯系在一起；而“驅動關系”一方面是指bsc的各方面指標必須代表業績結果與業績驅動因素雙重含義，另一方面bsc本身必須是包含業績結果與業績驅動因素雙重指標的績效考核系統 。這四個考核指標在不同的部門會有不同的側重，所占的比例需要仔細權衡，然后在此基礎上，指定雙方同意的“可度量的效益指標(mpi)”和每項要素的權重 。有效的mpi要明確、可度量，不能含糊不清 。同時，依據“期望理論”，目標還必須是可達成的，目標有一定的合理的挑戰，并且通過努力可以達成，否則就會使被考核者喪失斗志 。最后，及時設定實施的時間表也是保證目標完成的重要方法，以便管理者隨時跟進 。9，績效考核方法姓名職位評價人考核尺度及分數 優（10）良（8）一般（6）較差(4)極差（2） 評分 本欄平均分 系數工作績效 1工作完成度 年度目標與期望值比較，達到目標與標準距同時應考慮工作客觀難度2工作品質 僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性，反復率等）3工作速度 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象 。4工作量 僅考慮完成工作數量 。職責內工作上級交辦工作及自主性工作完成的總量 。工作能力 5計劃性 工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性 。6協調溝通 與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力 。7應變力 應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度8指導控制力 對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理、控制情況 。9周全慎密 工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率 。10人才培養 對人才的重視程度及對儲備人才的培養情況 。11職位技能 對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作熟練程度 。工作態度 12協作性 人際關系、團隊精神及與他人（其它部門）工作配合情況 。13以身作側 表率作用，嚴格要求自己，遵守制度紀律情況 。14工作態度 工作自覺性、積極性；對工作的投入程度；進取精神、勤奮程度、責任心等 。15執行力 對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對夏季檢查跟進程度 。16品的言行 是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德 。工作得分出勤獎懲總分等級評語被評者意見1、根據他的工作職責和工作流程，制定考核標準，也就是業務方面的考核，看看是否及時上交倉庫盤點數據，有沒有錯誤；2、考核他的人事制度方面的遵守情況，出勤、請假、曠工等方面；3、考核他的人際關系及工作配合方面；4、倉庫管理員一般會和送貨的供應商聯絡，與供應商了解一下看看倉管有沒有卡、拿、要的現象；5、是否嚴格遵守驗收標準對入庫產品進行把關，是否做到先進先出，是否保證倉庫沒有過期、變質產品 。倉庫部門員工績效考核方案為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案 。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況 。本方案主要有倉庫部門主管負責監督執行 。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分 。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有考核專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放 。入庫流程考核細則： 1、原材料入庫前賬務員必須核對請購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，請購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內賬務員方可簽收，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數2分； 2、賬務員在核對請購單與送貨單時，發現請購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，賬務員方可簽收，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數2分； 3、賬務員在簽收面料后，必須及時提交品管部進行布料檢驗，在品管部對布料檢驗完畢并出具相應的布料檢驗報告單后，賬務員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬務員的責任，扣賬務員考核分數2分； 4、賬務員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分； 5、倉庫搬運工必須及時配合倉管員把相應的物料擺放到指定位置，否則追究搬運工的責任，扣其考核分數2分； 6、倉管員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與賬務員處對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉管員的保管責任，扣其考核分數2分； 7、賬務員要定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點 。賬務員及時發現入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分； 8、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究賬務員的責任，扣其考核分數2分； 9、未經倉庫主管同意，倉管員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分； 10、倉庫主管定期組織倉管員與賬務員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人 。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；因賬務員記錯物料入庫記錄造成盤點的，追究賬務員的責任，扣其考核分數10分； 出庫流程考核細則： 1、原材料出庫前，賬務員必須核對領料員所持限額領料單或有生管部經理簽字的領料單與生產通知單是否相符，二者相符，賬務員方可打出出庫單(因面料的特殊性不得不多發的面料,賬務員必須按領料員實際領用量打出出庫單)，交給倉管員按出庫單要求發放相應物料，否則追究賬務員的責任，扣其考核分數2分； 2、倉管員沒有接到賬務員打出的出庫單，直接發放面料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經倉庫主管批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數1分； 3、倉管員接到賬務員打出的出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數2分； 4、倉管員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與賬務員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉管員的保管責任，扣其考核分數2分； 5、賬務員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點 。賬務員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分； 倉庫差錯率和業務部門任務掛鉤雙考核 。計件和差錯率考核

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