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3，在智聯(lián)招聘和51job上很多職位有幾百人投了為什么還掛著招聘信息公司在網(wǎng)站上交過錢的，HR會天天把信息放到最前面，讓別人看。不掛就浪費錢了。幾百人投是要篩選的，刷選出來的通知面試，而且有好多投的簡歷與公司要的人才不一樣，好多都是隨便投的，打電話說面試她反過來問你公司叫什么名字什么崗位多少錢，有的人還說我對這崗位不感興趣，有的人面試成功上一天班就走了，公司又得重新掛招聘信息，【大型企業(yè)招聘信息，好企業(yè)招聘網(wǎng)】

4，趕集網(wǎng)招聘公司很多都是騙子嗎有很多混水摸魚的，要多留點心眼。您好，趕集網(wǎng)的信息都是經(jīng)過企業(yè)認證的，信息安全可靠，對于有些騙子趁虛而入我們就要分辨清楚了，建議您事先打電話進行確認一下，如企業(yè)以各種借口讓您繳納押金、培訓費、請您謹慎選擇。祝您生活愉快^_^也不可以這樣說啊，是不是有好也有壞。是這樣的你不可能被騙了，就說全部都是騙子。還是有正規(guī)招聘的。我以前也在趕集網(wǎng)上面找過工作啊是的小心求職5，智聯(lián)無憂中華英才網(wǎng)招聘信息的可信度這幾個大的網(wǎng)站所發(fā)布的信息都是可信的，這點毋庸置疑。至于之后談到得有些大型企業(yè)的招聘信息有效時間很長，做為一個HR，俺可以很坦白滴說:1.有時候你所看到的招聘人數(shù)上，對于大企業(yè)的人源需求是很大的，有些時候填寫的1人，實際上會需要更多的應征者；2.由于很多大型企業(yè)的流程相對來講都比較完善（當然也可以說是復雜），一個面試者可能需要經(jīng)過3次不同的面試，而每次面試的周期（因面試官的時間安排）可能會被拉的很長，在面試者未入職時，HR都會繼續(xù)做簡歷篩選以備后用；3.由于網(wǎng)絡招聘的一些弊端，很多HR會因為招聘時間而長期打開招聘來吸引求職者的注意力；至于獵頭，除非是薪水和職位都是企業(yè)的高層，會尋求獵頭途徑來找，否則一般情況下很少有企業(yè)愿意找獵頭，畢竟現(xiàn)在的供需市場還是由用人單位來主導。6，面試后多久能收到錄用通知呢一般來講面試收到通知書的時間有以下三種情況1. 急需招聘的公司通常一周內(nèi)會通知你是否參加復試或者錄用。2. 校園招聘或者是網(wǎng)上投遞簡歷的話一般是需要等一到兩周的通知，然后再面試，最后在通知是否錄用，前后估計需要一個月的時間。3. 獵頭公司招聘的話，一般會再三天左右通知你是否進行復試。國家單位等得久，有的幾個月才有通知。其他的私企和外資公司一般一周內(nèi)會有結果，也有的不會通知你，那就是落選了，你也可以直接打電話詢問，但是憑個人感覺，說要商量的大都沒戲，還是不包希望，繼續(xù)找，如果有結果更好，這樣保險些的。有關出面試結果的時間，其視具體情況而定，有些大公司得等全國的人都面試完了再從中挑選優(yōu)秀的人才，所以結果可能回復得晚點，大概一兩周左右才能給回復，部分不需要招聘太多人員的公司回復得快些，大概兩三天。國壽是大公司，所以會慢點，但如果已經(jīng)過了兩周都沒有收到面試結果的話建議你發(fā)個郵件或者電話問下內(nèi)部招聘人員。7，58同城有限公司招聘文員是真的么剛投簡歷就讓面試去網(wǎng)上找工作，要交押金的都是騙子，記住這點。找工作，千萬別交錢！如果讓你去面試的話，先百度下這個公司有沒有什么前科之類的。1，可以直接電話問邀約者，表示本人只考慮文員崗位，銷售性質崗位不考慮，面了也是浪費時間。2，可以讓其提供崗位發(fā)布鏈接，查看崗位職責，即使掛羊頭賣狗肉，職責會寫的模棱兩可，跟真正文員崗位職責是不一樣的。3，問下薪資結構，一般文員薪資固定，若提到有提成，十有八九是銷售性質崗位。真的少可以去面試，到那邊如果面試地點是酒店賓館就是可靠的，如果面試的地點是辦公樓之類的，就要小心了。一旦向你收取任何費用就是騙人的，不管是什么理由只要收錢立馬走人不要交錢。注意：最近黑中介很多，找工作面試千萬別交錢出去以免上當受騙。要是我就不去了，58同城網(wǎng)上騙子這幾天很多，基本都是虛假招聘騙錢的。我會查下面試地點如果不是酒店賓館我就不去了。望采納我的回答。首先選擇正規(guī)平臺選擇正規(guī)招聘吸引選擇正規(guī)面試任何讓你交錢的都是騙子8，大型公司怎么招人才大型公司因為他們的公司性質原因，流動性都不會太大。更因為大型公司資金充足，所以這些公司都不會出現(xiàn)大量的人員空缺的情況。另一原因是這些公司都做好的人才的儲備。所以這些公司除非是某個職業(yè)突然找不到合用的人才，才會去獵頭招聘外，很多高層、管理職位都會有一到兩個后備儲備人才，而這些人才都是直接從高校里招聘的，所以這些公司就算某天突然掛了某某，也不會因沒有人而去招聘。對于儲備人才，這些公司看重的是人才的一素質，所以名牌高校的畢業(yè)生是他們的首選。社會招聘很少的，就算有也會直接獵頭。1、年底以前直接到學校招聘明年的應屆畢業(yè)生；2、通過某種途徑到相關單位招聘有工作經(jīng)驗的人才；3、網(wǎng)上招聘。大型公司因為他們的公司性質原因，流動性都不會太大。更因為大型公司資金充足，所以這些公司都不會出現(xiàn)大量的人員空缺的情況。另一原因是這些公司都做好的人才的儲備。所以這些公司除非是某個職業(yè)突然找不到合用的人才，才會去獵頭招聘外，很多高層、管理職位都會有一到兩個后備儲備人才，而這些人才都是直接從高校里招聘的，所以這些公司就算某天突然掛了某某，也不會因沒有人而去招聘。對于儲備人才，這些公司看重的是人才的一素質，所以名牌高校的畢業(yè)生是他們的首選。社會招聘很少的，就算有也會直接獵頭。9，中國大型的招聘網(wǎng)站有哪些中國大型招聘有應屆生求職、海投網(wǎng)、大街app等，如下：1、應屆生求職這個是前程無憂旗下專門面向大學應屆畢業(yè)生及在校生的求職招聘平臺，為大學生提供全方位的求職招聘服務，里面會有各大企業(yè)簡介和校招路線，以及宣講會的時間地點，還有很多有用的信息可以借鑒。2、海投網(wǎng)定位于高校畢業(yè)生，主要面對應屆畢業(yè)生，推送內(nèi)容比較精準，頁面簡潔，查找信息方便。校園招聘版塊可以查詢到很多大企業(yè)的宣講會及校園找聘資源，是應屆生比較好的選擇之一。3、大街APP 是大街網(wǎng)（dajie.com）官方手機客戶端，是一款基于年輕人的社交招聘平臺，為年輕職場人匹配最佳工作機會，拓展職場人脈，提升職場價值，流量沒有前兩個高，但也比較適合應屆生。4、智聯(lián)招聘它里面也是涉及金融、汽車、房產(chǎn)、IT、教育、石油、互聯(lián)網(wǎng)等幾乎包括了社會各行各業(yè)的招聘信息，屬于比較傳統(tǒng)的老牌招聘APP 。值得一提的是：智聯(lián)旗下新推出了一個招聘網(wǎng)站【智聯(lián)卓聘】，是針對高端人才的求職平臺，方便我們了解行業(yè)人才標準。5、前程無憂性質和智聯(lián)招聘相似，也是中國具有廣泛影響力的人力資源服務供應商，會提供簡歷模板、求職攻略及論壇等優(yōu)質服務。招聘陷阱較多，選擇需謹慎。擴展資料在網(wǎng)上投遞了簡歷，或者在人才市場收到了面試或復試的情況面試或復試，都要事先查一下路線，以及公司的基本情況，以做到心中有數(shù) 。特別是在網(wǎng)上投遞簡歷，如果你沒有投那個企業(yè)的簡歷，而收到面試的要求了。那就要注意了，一定要查清楚，在網(wǎng)上或其他渠道，如果網(wǎng)站沒有相關地信息，那么這個企業(yè)也不怎么樣了。因為很多你沒有投簡歷而主動打電話讓你去面試的企業(yè)，很多都是皮包公司或者公司招不到人，反正就是不怎么樣。列舉一些全國性的網(wǎng)站。1、智聯(lián)招聘2、前程無憂3、趕集網(wǎng)4、58同城5、魔方面面6、上啥班7、工作蟲8、拉勾網(wǎng)9、領英10、內(nèi)推網(wǎng)11、實習僧12、周伯通招聘13、站酷14、脈脈15、美差16、小美工作17、優(yōu)藍招聘18、簡才19、最佳東方20、看準網(wǎng)來艸吧。。艸530，不醉不歸現(xiàn)在招聘網(wǎng)站多了去了，不過一般都有不同的定位，如下：綜合招聘：智聯(lián)、51、中國人才熱線低端求職：58、趕集高端求職：獵聘應屆生求職：應屆生網(wǎng)，大街地區(qū)和行業(yè)的就更多了，沒辦法一一列舉了。。。1、前程無憂前程無憂創(chuàng)立于1999年，2004年9月在美國納斯達克上市。主要行業(yè)：信息技術、電子、金融、化工、物流、廣告。2、中華英才網(wǎng)創(chuàng)建于1997年，總部在北京，涉及行業(yè)廣泛。2006年作為央視節(jié)目《贏在中國》的報名網(wǎng)站，而名噪一時。3、智聯(lián)招聘：創(chuàng)建于1997年，前身為獵頭公司智聯(lián) (Alliance，總部在北京。智聯(lián)招聘網(wǎng)站涉及的主要行業(yè)：IT、快速消費品、工業(yè)制造、醫(yī)藥保健、咨詢及金融服務等領域。優(yōu)劣勢比較：1、前程無憂網(wǎng)站的簡歷流量大，企業(yè)方可搜索和利用的的信息量大。但網(wǎng)站靈活性較差，應聘人員投簡歷和管理簡歷相對不方便。2、中華英才，主要以網(wǎng)絡為主要業(yè)務，有專業(yè)的網(wǎng)絡服務；但對于制造業(yè)和大型器械類專業(yè)技術人才資料可參考量少。3、智聯(lián)招聘服務快捷到位，應聘者創(chuàng)建簡歷方便，推薦和系統(tǒng)提醒及時到位，但規(guī)模較小，影響遠不及前程無憂和中華英才。傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，比較大型的就是趕集、58新興的視頻招聘軟件，那就是上啥班APP、求職樂這兩個10，人事工作內(nèi)容主要有哪些人事專員主要工作職責 1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具體的工作細節(jié)1、工作對人力資源部部長負責。2、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協(xié)助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。6、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集,分析匯總調(diào)查結果,形成結論上報。7、負責統(tǒng)計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查,提供相應的報表和資料。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡退保,理賠事務。13、協(xié)助部長處理人事方面的其他工作。技能及經(jīng)驗要求 1、人力資源或企業(yè)管理類相關專業(yè)畢業(yè)為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)； 6、熟悉國家相關勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應變能力和內(nèi)外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；人事工作內(nèi)容主要有:1.人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。2）人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn) 。1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5．有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié) 。人力資源規(guī)劃包括五個方面1 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃2 組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構的設置等等3 制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內(nèi)容.4 人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等5 費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。一、收集有關信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。二、人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結果。三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。步驟二，外部人力資源供給預測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù) 。四、確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù) 。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據(jù) 。五、編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。1．規(guī)劃時間段確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。2．規(guī)劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù) 。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù) 。4．具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1）項目內(nèi)容。2）執(zhí)行時間。3）負責人。4）檢查人。5）檢查日期。6）預算。5．規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。6．規(guī)劃制定時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。六、實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實施前要做好準備。4）實施時要全力以赴。5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。七、人力資源規(guī)劃評估在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實施的結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn) 。2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。3.培訓與開發(fā):幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理。相對應的職位要做的具體內(nèi)容為：1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù) 。3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù) 。4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。5.雇傭管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。6.入職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價 ?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù) 。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。寫東西的機會很多，給被人送東西