總之 ， 醫(yī)院的績效獎體現(xiàn)出不同崗位的不同待遇 ， 醫(yī)院都設(shè)置平均獎系數(shù) ， 如果平均獎系數(shù)是1的話 ， 后勤人員一般也就是平均獎系數(shù) ， 而其他業(yè)務(wù)科室都在1以上 ， 像內(nèi)科等任務(wù)比較重的科室系數(shù)會更高 。2、工作的內(nèi)容不同工資不同醫(yī)院主要是靠看病收費(fèi)來保證自己的支出 ， 因此醫(yī)護(hù)人員的工資要高于后勤保障部門 ， 很多行政后勤人員都是找關(guān)系去一些比較好的行政部門 ， 這些部門獎金會高一些 。
【廈門醫(yī)院后勤工資多少,一醫(yī)院后勤人員陽性】不談行政 ， 為何醫(yī)院會出現(xiàn)連后勤的獎金都比一線高的情況？這樣發(fā)展下去有何后果？
第一 ， 公立醫(yī)院的績效工資主導(dǎo)原則就是臨床一線科室獎金最高 ， 然后是醫(yī)技科室、管理科室 ， 最后才是后勤科室 。如果說個別后勤科室獎金比個別臨床科室獎金高有可能 ， 但是都這樣不可能 。第二 ， 公立醫(yī)院的績效工資原則上是按照貢獻(xiàn)多少計算的 ， 貢獻(xiàn)里包括技術(shù)高低、勞動強(qiáng)度大小 ， 風(fēng)險大小、業(yè)務(wù)收入、社會評價和投訴 ， 所以 ， 合理的績效會提高醫(yī)務(wù)人員的積極性 ， 讓大家越干越有勁 ， 更好的服務(wù)患者 ， 服務(wù)臨床 。
第三 ， 公立醫(yī)院越來越重視管理人才 ， 例如院長、副院長、業(yè)務(wù)管理科室主任、行政管理科室主任 ， 因為我國醫(yī)療市場已經(jīng)分化成公立醫(yī)院和民營醫(yī)院兩大陣營 ， 如果再不提高醫(yī)院管理水平和效率 ， 公立醫(yī)院就會被市場慢慢淘汰掉 ， 會被上級政府通報批評 ， 所以醫(yī)院的管理越來越重要 ， 管理人才也越來越重要 ， 待遇和績效很有傾斜 。并且隨著公立醫(yī)院醫(yī)改深入 ， 取消編制后 ， 人才流動必然會是常態(tài)化 。
第四 ， 醫(yī)院是人財物比較集中的單位 ， 是高科技和高風(fēng)險并存的單位 ， 是最體現(xiàn)人性的地方 ， 所以加強(qiáng)醫(yī)院管理勢在必行 。大城市三甲醫(yī)院強(qiáng)過一般城市三甲醫(yī)院 ， 三級醫(yī)院強(qiáng)過二級醫(yī)院 ， 二級醫(yī)院強(qiáng)過一級醫(yī)院 ， 這是事實 。所以沒有真正實施過現(xiàn)代化醫(yī)院管理的醫(yī)院 ， 千萬別用業(yè)務(wù)收入分包制（科室業(yè)務(wù)收入指標(biāo)量化后計算獎金模式）當(dāng)做先進(jìn)管理經(jīng)驗 ， 然后說多得獎金是應(yīng)該的 。
為什么有的醫(yī)院里臨床一線的醫(yī)生護(hù)士只占一半 ， 還有一半是行政后勤人員 ， 他們都在干什么？
一半都是少的 ， 很多醫(yī)院都是三分之二的后勤人員或者占更多比例 ， 當(dāng)然平時你是見不到那么多人的 ， 這些人很少正常上班的 ， 基本吃空餉 。為啥呢？很多事業(yè)單位都如此 ， 醫(yī)院也是一樣 ， 關(guān)系戶 ， 領(lǐng)導(dǎo)親屬 ， 想安排 ， 那能往哪安排？當(dāng)醫(yī)生當(dāng)護(hù)士？得有專業(yè) ， 得有學(xué)歷 ， 再說一線太辛苦 ， 人家有門子的未必愿意干 ， 后勤一呆 ， 到點(diǎn)下班 ， 過幾年 ， 班都不用上了 ， 這邊五險一金上著 ， 工資一分不少 ， 獎金平均獎 ， 自己在外面開點(diǎn)買賣 ， 那過的多滋潤啊 。
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