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1，哪些招聘網(wǎng)站可以免費(fèi)發(fā)布招聘信息專業(yè)招聘網(wǎng)站：1、前程無(wú)憂；2、智聯(lián)招聘；3、百度百聘；4、獵聘網(wǎng)；5、其他。綜合信息發(fā)布網(wǎng)站：1、58同城；2、玲瓏同城；3、趕集網(wǎng)；4、百姓網(wǎng)；5、其他。【高端人才招聘，哪些招聘網(wǎng)站可以免費(fèi)發(fā)布招聘信息】

2，高端人才招聘都有哪些渠道高端人才指的是具有5-10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的白領(lǐng)，他們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域都具有一技之長(zhǎng)，或者管理經(jīng)驗(yàn) 。工作的方式分為全職和兼職。全職就是固定的時(shí)間和地點(diǎn)需要坐班的工作，兼職就是為企業(yè)提供服務(wù)的方式更加自由靈活，比如不固定的工作時(shí)間和地點(diǎn) 。全職的招聘網(wǎng)站特別多，兼職的平臺(tái)在國(guó)外有很多，在國(guó)內(nèi)屬于剛起步，有一個(gè)叫職業(yè)精。

3，HR如何尋找高端人才1.前程無(wú)憂2.boss直聘3.拉勾網(wǎng)4.智聯(lián)招聘以上這幾個(gè)招聘app是許多企業(yè)都有在上面發(fā)布招聘信息的主流app渠道，不用收錢免費(fèi)填寫簡(jiǎn)歷投放應(yīng)聘，很方便1.前程無(wú)憂2.boss直聘3.拉勾網(wǎng)4.智聯(lián)招聘以上這幾個(gè)招聘app是許多企業(yè)都有在上面發(fā)布招聘信息的主流app渠道，不用收錢免費(fèi)填寫簡(jiǎn)歷投放應(yīng)聘，很方便HR如何尋找高端人才？這個(gè)問(wèn)題需要結(jié)合以下方面作答：“才庫(kù)獵頭”作為國(guó)內(nèi)專注打造獵頭人才的機(jī)構(gòu)，已經(jīng)成立8年有余，我們總結(jié)高端人才招聘是一項(xiàng)專門的工作能力，需要經(jīng)過(guò)多年的資源積累和經(jīng)驗(yàn)訓(xùn)練才能達(dá)成。首先，高端人才尋訪一般都是由專業(yè)的第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，即我們常說(shuō)的獵頭公司來(lái)完成。企業(yè)HR因?yàn)槊刻煲幚泶罅康娜肆Y源管理業(yè)務(wù)，很難像獵頭公司一樣專注于從事高端人才尋訪的工作。因?yàn)閷Ｗ⑺詫I(yè)，獵頭公司尋訪高端人才的能力之所以比一般企業(yè)HR要強(qiáng)的原因就是專注。其次，高端人才是企業(yè)的核心資源之一，針對(duì)于高端人才的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、薪酬等模塊都比較特殊，獵頭公司一般會(huì)針對(duì)以上方面，提供各種支持比如：高級(jí)人才尋訪，崗位推薦，背景調(diào)查，薪酬談判，績(jī)效薪酬規(guī)劃等一系列的服務(wù)，所以企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)與獵頭機(jī)構(gòu)合作，然后考核獵頭公司的成績(jī)和結(jié)果就好啦。再次，如果HR想要需找到高端人才，就要以行業(yè)為基礎(chǔ)，面向全國(guó)乃至全世界與人才建立聯(lián)系，經(jīng)常參加高端人才交流會(huì)、人才沙龍、與專業(yè)的行業(yè)人才網(wǎng)站合作等。與高端人才交流時(shí)，需要對(duì)行業(yè)及崗位知識(shí)有足夠的了解，同時(shí)還要掌握與高端人才商務(wù)談判的技巧，輔助設(shè)計(jì)高端人才的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。還要真正了解高端人才在薪酬規(guī)劃、職業(yè)晉升計(jì)劃、工作軟環(huán)境期待，家庭發(fā)展情況等諸多信息，掌握背景調(diào)查的工具、能力。這樣才能成為一名專注于招聘高端人才的HR，是不是很像獵頭顧問(wèn)？最后，成為專業(yè)的招聘高端人才的HR，最終很有可能走上“獵頭顧問(wèn)”的道路上來(lái)，因?yàn)楫?dāng)你一旦具有較高的招聘高端人才的能力時(shí)，將很快被獵頭公司圈定為獵頭人才；還有HR的薪酬肯定比獵頭顧問(wèn)偏低，也比較容易被獵頭公司的高薪所吸引；獵頭行業(yè)還有好多的寶貴財(cái)富：人脈、信息、數(shù)據(jù)、資源、知識(shí)、成就感、高薪酬這些都是從事職業(yè)HR所難以獲得的東西，所以HR最好輕易不要嘗試高端人才招聘這樣的業(yè)務(wù)，否則不久的將來(lái)，一個(gè)閃耀的獵頭新星也即將誕生！

4，怎樣做好招聘管理工作做好招聘管理工作要解決好如下方面：（一）做好人力資源規(guī)劃 (二)建立好人才招聘選拔制度，做到人崗匹配（三）建立統(tǒng)一的用人評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證公平。（四）落實(shí)好招聘渠道管理，把握企業(yè)所需渠道。招聘也是一門學(xué)問(wèn)博大精深，能顯示出一個(gè)人的個(gè)人魅力。雖然你工作挺單一的，但你可以專精啊，什么事情做好了都有前途的。我不知道以前是不是做人力資源的，你要做好就要多想用心去做，可以課余時(shí)間去學(xué)下專業(yè)人力資源或心里學(xué) 。工資待遇，呵呵，多勞多得，看個(gè)人價(jià)值嘍，或者說(shuō)你能給公司創(chuàng)造多少財(cái)富。5，高端人才如何招聘去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來(lái)自用戶:快樂(lè)小天使 “高端招聘”為招聘行業(yè)的細(xì)分市場(chǎng)，指專門服務(wù)于職場(chǎng)上的高端人群，如市場(chǎng)總監(jiān)、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)等。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，高端人才的招聘面臨著許多困境，如：品牌與知名度的競(jìng)爭(zhēng)、員工流動(dòng)率過(guò)高、缺乏長(zhǎng)期招聘策略、企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限等。一、企業(yè)的高端招聘面臨的問(wèn)題1、對(duì)于高端人才的吸引力不夠。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來(lái)講有較大差距，而高端人才往往對(duì)這些知名的企業(yè)的高福利、廣闊的發(fā)展空間更感興趣。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。2、員工流動(dòng)率過(guò)高，很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō)，是希望在企業(yè)內(nèi)能夠獲得充分發(fā)揮自己以及提升自己的空間，但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于實(shí)力的限制，給這部分人才提供系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟，自然無(wú)法獲得高端人才的青睞。3、招聘人員的水平限制。很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí) 。他們認(rèn)為用了網(wǎng)絡(luò)招聘就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，需要HR到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的166，公司快速招到高端人才要怎么做古人云，重賞之下必有勇夫，薪金是一條。其次最好有熟人介紹，想要段時(shí)間判斷一個(gè)人是否可以信任很難很難，有圈子的資源最起碼多一點(diǎn)保障。最后，在招聘的形式考驗(yàn)也不能少，擺在臺(tái)面之后，最起碼知道個(gè)差不多。外企小公司招聘高端人才可以選擇下面的方法：內(nèi)部推薦法，是由本企業(yè)管理人員或普通員工根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的、適合空缺崗位需要的人員，供用人部門和人力資源部進(jìn)行選擇和考核。網(wǎng)絡(luò)招聘。通過(guò)在自己企業(yè)所在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。與獵頭公司合作，挖掘優(yōu)秀的企業(yè)需要的高端人才。另外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式，應(yīng)多采用情景模擬。如果要招電話銷售員，就要求候選者當(dāng)面做電話銷售。如果要考察團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項(xiàng)目去搶各自的預(yù)算。這種方法使圈內(nèi)的候選者爭(zhēng)得面紅耳赤，圈外的招聘經(jīng)理們?cè)诶溲墼u(píng)估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。7，怎樣進(jìn)行中高端人才招聘怎樣進(jìn)行中高端人才招聘？1、招聘渠道：行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才，從傳統(tǒng)網(wǎng)招渠道（網(wǎng)羅有求職意向的人才）招聘+獵頭推薦（挖掘潛在人才通過(guò)優(yōu)質(zhì)條件吸引加入企業(yè)）；把簡(jiǎn)單的東西做到極致（追求做好，而不是做完），內(nèi)部招聘還能做哪些呢?①更加完善的企業(yè)形象和職位說(shuō)明；②有吸引力的職位描述，有挑戰(zhàn)性的工作說(shuō)明；③招聘主頁(yè)展現(xiàn)出公司的文化與氛圍；④策劃專業(yè)的面試，讓用人部門主管參與進(jìn)來(lái) 。2、內(nèi)部措施：①高薪聘請(qǐng)②高職位高權(quán)力③入股分紅等長(zhǎng)效激勵(lì)措施④其他福利吸引，如中高端培訓(xùn)培育手段；良好的工作環(huán)境；彈性的工作時(shí)間；企業(yè)本身品牌影響及號(hào)召力等……中高端人才招聘有幾種方式:1.委托行業(yè)專業(yè)性的獵頭公司來(lái)招聘。2.購(gòu)買獵頭行業(yè)網(wǎng)站服務(wù)，做職位信息發(fā)布，再結(jié)合搜索簡(jiǎn)歷進(jìn)行招聘。3.與行業(yè)里的各大獵頭平臺(tái)直接簽約合作，與獵頭平臺(tái)的簽約獵頭公司會(huì)進(jìn)行人才推薦。以上三種方式效率都比較高。獵蘿卜平均交付周期為25天，最快的OFFER4小時(shí)就能交付，同時(shí)將簡(jiǎn)歷和人才需求進(jìn)行2000多個(gè)維度的智能匹配，提供最精準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷，節(jié)省時(shí)間和精力，并且他們是人員到崗再分期支付費(fèi)用，確保招聘費(fèi)用不浪費(fèi) 。1、招聘渠道：行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才，從傳統(tǒng)網(wǎng)招渠道（網(wǎng)羅有求職意向的人才）招聘+獵頭推薦（挖掘潛在人才通過(guò)優(yōu)質(zhì)條件吸引加入企業(yè)）；2、內(nèi)部措施：①高薪聘請(qǐng)②高職位高權(quán)力③入股分紅等長(zhǎng)效激勵(lì)措施④其他福利吸引，如中高端培訓(xùn)培育手段；企業(yè)本身品牌影響及號(hào)召力等……待遇優(yōu)厚公司環(huán)境好發(fā)展后勁足個(gè)人提升空間大8，人才市場(chǎng)人才交流中心和人社局有什么區(qū)別1，人社局全稱某某市人力資源和社會(huì)保障局，是政府機(jī)關(guān)部門。人才交流中心屬人社局下屬的事業(yè)單位，主要開展以人事檔案為基礎(chǔ)的各類人才交流服務(wù) 。人才市場(chǎng)有的是和人才交流中心合署辦公（一個(gè)機(jī)構(gòu)兩塊牌子），有的是單獨(dú)的機(jī)構(gòu)但都同屬人社局下屬的事業(yè)單位，2，人社局主要負(fù)責(zé)政策制定和管理工作。3，人才交流中心，全稱“XX市（區(qū)）人才交流中心”，也有叫人才服務(wù)中心、人才服務(wù)局之類的，但都屬人社局下屬的事業(yè)單位，主要開展以人事檔案為基礎(chǔ)的各類人才交流服務(wù) 。4，人才市場(chǎng)全稱“XX市（區(qū)）人才市場(chǎng)管理委員會(huì)辦公室”，簡(jiǎn)稱“XX市（區(qū)）人才市場(chǎng)管委辦”，人才市場(chǎng)，主要開展以人才招聘為主的各類人才交流服務(wù) 。目前按照國(guó)家的要求，各地人才市場(chǎng)要和原勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行整合，統(tǒng)一叫人力資源市場(chǎng) 。南陽(yáng)有一個(gè)人才市場(chǎng)，在中州路與北京路交叉口東100米。人才市場(chǎng)有管理保存檔案的職能。三方協(xié)議是指?jìng)€(gè)人將要畢業(yè)時(shí)，由個(gè)人、用人單位、學(xué)校三方簽訂三方協(xié)議，一般針對(duì)去學(xué)校招聘的單位。簽訂三方協(xié)議主要是為了保證學(xué)生工作安全，和工作報(bào)酬。簽訂三方協(xié)議，學(xué)校就可以認(rèn)為該學(xué)生就業(yè)，向省級(jí)部門匯報(bào)該學(xué)生就業(yè)，省級(jí)下發(fā)報(bào)到證，這也就是上級(jí)部門考察學(xué)校就業(yè)率的。有了報(bào)到證，將檔案存在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)管理檔案（國(guó)有大中型企業(yè)或者政府事業(yè)單位都設(shè)有自己獨(dú)有的檔案管理部門），若在小企業(yè)工作，就將檔案存在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)，有了報(bào)到證，就開始算工齡，工齡對(duì)于一般小企業(yè)作用不大，但對(duì)于國(guó)有企業(yè)政府事業(yè)單位等，工齡決定基本工資。三方協(xié)議需要學(xué)校和單位簽章，個(gè)人簽字。人才市場(chǎng)是負(fù)責(zé)檔案管理。人才市場(chǎng)主要是辦理招聘事宜的，人才交流中心的涵蓋范圍要廣一些，不僅有人才招聘還有人才流動(dòng)、人事代理、保存人事檔案等等。人才市場(chǎng)和人才交流中心都是當(dāng)?shù)厝耸戮值南聦賳挝?，屬于官辦性質(zhì) 。一些私營(yíng)的職業(yè)介紹所，不具備這種資質(zhì) 。謝謝采納并給分。人社局全稱是人力資源和社會(huì)保障局，是由原來(lái)的勞動(dòng)局和人事局合并而成的。人才交流中心是人社局下邊的一個(gè)二級(jí)事業(yè)單位。人才市場(chǎng)又是人才交流中心下邊的一個(gè)機(jī)構(gòu) 。這是比較大眾的情況，某些地方可能會(huì)有所不同。9，事業(yè)單位引進(jìn)人才和事業(yè)單位普通招聘有什么區(qū)別區(qū)別如下：1、概念上的2113不同事業(yè)單位與公務(wù)員是不一樣的5261，作為一名國(guó)家的公務(wù)員是必4102須要通過(guò)國(guó)考1653、省考或者是選調(diào)生考試選出來(lái)的。事業(yè)單位人才引進(jìn)指進(jìn)是我們通常所說(shuō)的入編是不需要進(jìn)行筆試階段的，一般直接進(jìn)行面試通過(guò)就可以被錄用的。2、要求上的不同事業(yè)單位人才引進(jìn)的要求比普通事業(yè)單位招聘的要求要嚴(yán)格的很多。首先對(duì)專業(yè)上的要求，例如事業(yè)單位想要引進(jìn)醫(yī)療崗型專業(yè)的人才，則需要的是具有學(xué)習(xí)對(duì)應(yīng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才才能夠參加，還有就是學(xué)歷上的要求，一些職位中是需要具有研究生學(xué)歷以上的人才能夠參加，還有就是最低也要是本科以上的學(xué)歷，一般大專?？茖W(xué)歷的人是沒(méi)有資格的。3、待遇上的不同一般引進(jìn)人才進(jìn)入事業(yè)單位參加工作的人，對(duì)于工資福利待遇這一塊還是很高的，因此，有的地方也是會(huì)給事業(yè)編制的。而且還會(huì)對(duì)這樣的人提供房子、補(bǔ)貼，以及家屬崗位等等與事業(yè)單位普通招聘的工作人員待遇上的區(qū)別還是很大的。事業(yè)單位普通招聘則是根據(jù)崗位需求進(jìn)行相關(guān)招錄，通過(guò)考試，所以在要求上會(huì)低一些，一些待遇補(bǔ)貼也就相對(duì)的沒(méi)有但一些特殊崗位除外。參考資料：人民網(wǎng)-四川：事業(yè)單位可采用年薪制引進(jìn)人才事業(yè)單位人才2113引進(jìn)和普通招聘有以下區(qū)別1，概5261念不同事業(yè)單位和4102公務(wù)員不同，要想成1653為一名國(guó)家公務(wù)員必須要經(jīng)過(guò)國(guó)考、省考或者是選調(diào)生考試等；事業(yè)單位人才引進(jìn)指進(jìn)入編制是不用筆試的，直接面試通過(guò)就可以被錄用。2，要求不同事業(yè)單位人才引進(jìn)的要求比普通事業(yè)單位招聘的要求高很多。首先對(duì)專業(yè)的要求，如果事業(yè)單位引進(jìn)醫(yī)療崗的專業(yè)，那必須是學(xué)相關(guān)醫(yī)學(xué)的專業(yè)才有資格參加，其次是對(duì)學(xué)歷等方面的要求也是比較高的，有的職位需要研究生學(xué)歷以上，有的需要本科以上，這樣大專學(xué)歷就沒(méi)戲。3，待遇不同通過(guò)引進(jìn)人才進(jìn)入事業(yè)單位工作的，工資待遇相對(duì)來(lái)說(shuō)是不錯(cuò)的，同時(shí)，很多地方也是給予事業(yè)編制的。并會(huì)對(duì)這類人提供住房、補(bǔ)貼，以及家屬崗位等等和事業(yè)單位普通招聘的待遇區(qū)別還是很大的。而事業(yè)單位普通招聘就是正常根據(jù)崗位需求招錄，通過(guò)考試，要求沒(méi)有那么高，也沒(méi)有什么補(bǔ)貼，除非特殊崗位。參考資料來(lái)源：人民網(wǎng)-武漢首發(fā)事業(yè)單位高層次人才引進(jìn)目錄人民網(wǎng)-今年上半年開展全市事業(yè)單位公開招聘工作最直接的區(qū)別：引進(jìn)是請(qǐng)，招聘是找！所以，待遇和福利方面都不相同！另外引進(jìn)走的是綠色通道，少了很多環(huán)節(jié)！招聘則必須必按程序走，層層審批！具體的說(shuō)：事業(yè)單位是目前很多大學(xué)生進(jìn)編制的最佳途徑，事業(yè)單位每年的考試很多，通常是單位缺乏人才自己組織的考試。而事業(yè)單位有一種進(jìn)入編制的方式是不用筆試的，直接面試通過(guò)就可以被錄用。這種方式叫事業(yè)單位人才引進(jìn) 。那什么樣的人才可以參加事業(yè)單位人才引進(jìn)？什么樣的人適合事業(yè)單位人才引進(jìn)？首先，事業(yè)單位人才引進(jìn)的要求比普通事業(yè)單位招聘的要求高很多，首先對(duì)專業(yè)的要求，如果事業(yè)單位引進(jìn)醫(yī)療崗的專業(yè)，那必須是學(xué)相關(guān)醫(yī)學(xué)的專業(yè)才有資格參加，其次是對(duì)學(xué)歷等方面的要求也是比較高的，有的職位需要研究生學(xué)歷以上，有的需要本科以上，這樣大專學(xué)歷就沒(méi)戲。要求高自然待遇不會(huì)差，通過(guò)引進(jìn)人才進(jìn)入事業(yè)單位工作的，工資待遇相對(duì)來(lái)說(shuō)是不錯(cuò)的，同時(shí)，很多地方也是給予事業(yè)編制的。并會(huì)對(duì)這類人提供住房、補(bǔ)貼，以及家屬崗位等等和事業(yè)單位普通招聘的待遇區(qū)別還是很大的。而事業(yè)單位普通招聘就是正常根據(jù)崗位需求招錄，通過(guò)考試，要求沒(méi)有那么高，也沒(méi)有什么補(bǔ)貼，除非特殊崗位。一個(gè)是特別聘請(qǐng),特殊對(duì)待;一個(gè)是普通招聘.一般對(duì)待.您好，中2113公教育為您服務(wù) 。事業(yè)單5261位引進(jìn)人才的待遇一4102般是很不錯(cuò)的，但是要求相對(duì)較高，對(duì)于某些1653方面的專業(yè)技術(shù)水平會(huì)很高，并會(huì)對(duì)這類人才提供住房，補(bǔ)貼，家屬崗位等等和事業(yè)單位普通招聘的區(qū)別較大，事業(yè)單位普通招聘就是正常的根據(jù)崗位需求招錄，要求沒(méi)有那么高，也不會(huì)有什么補(bǔ)貼，除非是特殊崗位更多問(wèn)題可以登錄湖北事業(yè)單位考試網(wǎng)進(jìn)行咨詢?nèi)缬幸蓡?wèn)，歡迎向中公教育企業(yè)知道提問(wèn) 。10，中高端人才怎么招聘效率比較高中高端人才是企業(yè)的中心，企業(yè)在中高端人才的招聘上也下了很大的工夫，獵頭服務(wù)的出現(xiàn)，讓許多企業(yè)開始接觸到獵頭服務(wù)，并借助獵頭公司來(lái)幫助招聘，那么中高端人才招聘，為什么要找獵頭呢？企業(yè)一定有自己的原因。哪些人才容易成為獵頭顧問(wèn)1、成本不高一般來(lái)說(shuō)，獵頭成功后委托客戶要支付首年年薪的三分之一作為傭金。尋訪獵取中高級(jí)人才的成本比較高，同時(shí)帶給客戶的利益很大 ?，F(xiàn)在企業(yè)如果通過(guò)傳統(tǒng)的方式去招聘，這些費(fèi)用也不一定比找獵頭公司便宜，而且效果也不定好，企業(yè)傳統(tǒng)招聘一般包括廣告費(fèi)、招聘人員的工資及辦公費(fèi)用、面試成本等等，如果這些一起綜合算下來(lái)，可能比獵頭費(fèi)用少一點(diǎn)或者就差不多。2、效率高，不回影響企業(yè)項(xiàng)目中高端人才往往在企業(yè)是占據(jù)比較大的一面，人才如果流失，對(duì)企業(yè)有一定的影響，對(duì)于某些高級(jí)職位，企業(yè)自身很可能用一兩年也找不到合適的人才，而獵頭大多能在2-3個(gè)月內(nèi)完成訂單。許多項(xiàng)目就因?yàn)殛P(guān)鍵人才不能及時(shí)到位而遲遲不能運(yùn)作甚至流產(chǎn)，這種損失與獵頭的費(fèi)用相比到底孰重孰輕！3、人才質(zhì)量有保障對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，中高端人才是可遇不可求，企業(yè)希望找到穩(wěn)定的適合企業(yè)的人才，而想穩(wěn)定那么人才的質(zhì)量一定有過(guò)關(guān)，人才市場(chǎng)上多為流動(dòng)性較大的低端職位的求職者，很難找到能直接上手的中高端人才。隨著獵頭行業(yè)的逐步發(fā)展，很多優(yōu)秀的高端人才也都傾向于借助獵頭服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯的華麗轉(zhuǎn)身。而獵頭就是從這類人才中精心挑選出最符合客戶要求的人，所以，人才質(zhì)量是非常有保障的。4、人才背景比較清楚獵頭公司有專業(yè)的團(tuán)對(duì)對(duì)一些人才及企業(yè)高管進(jìn)行背景了解，所以在為企業(yè)招聘時(shí)不用擔(dān)心人才的背景復(fù)雜，獵頭對(duì)候選人的背景要做非常徹底的調(diào)查，甚至有些人才都是獵頭顧問(wèn)跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發(fā)展動(dòng)向，這也是普通的招聘渠道很難做到的。5、后備人選隨時(shí)提供與獵頭公司不僅僅是為企業(yè)及時(shí)提供所需人才，也為以后有需求做好基礎(chǔ)，獵頭除提供客戶所需要的人選外，會(huì)建立自己的人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。獵頭公司具體從事的業(yè)務(wù)介紹。以上資料來(lái)自百度，供你參考。如果公司想招聘到中高端人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 。在每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點(diǎn) 。以下這10個(gè)步驟是經(jīng)驗(yàn)之談。在你審閱它們的過(guò)程中，評(píng)估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么樣。這些步驟單獨(dú)看來(lái)并不是太復(fù)雜，但如果能在公司每個(gè)崗位的招聘中悉數(shù)做到這10點(diǎn)，就能極大提高招到中高端人才的效率。1提供有吸引力的工作描述傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。有家公司在為自己的大型慈善團(tuán)隊(duì)招聘主管時(shí)，給對(duì)方的頭銜是"非贏利性組織CEO-回到未來(lái)" 。并且，它在廣告中描述了應(yīng)聘者在接下來(lái)的五年中可以在慈善事業(yè)方面發(fā)揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。2提高招聘團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來(lái)的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績(jī)效目標(biāo)，你就能提高他對(duì)招聘工作的責(zé)任感以及對(duì)空缺崗位的理解。一開始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問(wèn)他"我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的"，他會(huì)如何回應(yīng) 。頂級(jí)人才每次都會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo) 。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總€(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，前來(lái)應(yīng)聘的頂級(jí)人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。3讓發(fā)展機(jī)會(huì)成為焦點(diǎn)招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 。例如，"幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線"就遠(yuǎn)比"（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)"有吸引力得多。當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者，不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率。4搜索"早起的鳥兒"頂級(jí)人才不會(huì)去求職市場(chǎng)尋找與他們的技能和經(jīng)驗(yàn)相匹配的工作，他們只會(huì)悄悄地進(jìn)入市場(chǎng) 。首先聯(lián)絡(luò)以前的同事，做一個(gè)從上至下的行業(yè)與公司調(diào)查。如果無(wú)果，他們會(huì)借助更廣的人脈加大調(diào)查力度。企業(yè)的人才搜索計(jì)劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些"早起的鳥兒" 。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級(jí)人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。5允許應(yīng)聘者"只是看一看"大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級(jí)人才，特別是那些"早起的鳥兒"，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè)于與應(yīng)聘者們進(jìn)行"探索式的"交談與會(huì)面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這一切的重點(diǎn)必須建立在這樣一個(gè)理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂(lè)意進(jìn)行合理的"遷徙"，前提是他們?cè)诿恳徊蕉寄塬@得合適的信息。6拓展伙伴關(guān)系換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè)"不"字就直接打|倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯(cuò)誤的問(wèn)題，對(duì)于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競(jìng)爭(zhēng)也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對(duì)人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。7讓面試變成你的秘密武器大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評(píng)估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來(lái)確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來(lái)確定客戶的基本需求。要注意，這是錯(cuò)誤的。如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒(méi)有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對(duì)比的項(xiàng)目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請(qǐng)的理由。如果這種差距很大，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加。8實(shí)施基于事實(shí)因素的評(píng)估流程用投通過(guò)或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人，這種做法不僅膚淺和費(fèi)時(shí)，而且容易出錯(cuò) 。當(dāng)企業(yè)利用面試來(lái)收集信息時(shí)，如果組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒(méi)有有意識(shí)地去尋找不確定的信息，也沒(méi)有根據(jù)實(shí)際工作的需要去評(píng)估應(yīng)聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營(yíng)銷手冊(cè)上的信息來(lái)做出一個(gè)重要的投資決定。這能行嗎？當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評(píng)估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開始前，面試官們要一起開個(gè)碰頭會(huì)，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來(lái)決定是否錄用。9確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。10將招聘與績(jī)效系統(tǒng)掛鉤使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jī)效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績(jī)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解與興趣。建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿意度都可能上升。很多人力資源經(jīng)理與招聘經(jīng)理的問(wèn)題是，他們把招聘流程中的一個(gè)個(gè)步驟都看成獨(dú)立的。沒(méi)有合適的紐帶，這種端對(duì)端的流程很可能分崩離析。使這種端對(duì)端的流程發(fā)揮作用的關(guān)鍵是，退后一步，了解這些頂級(jí)人才獨(dú)一無(wú)二的需要。從這種戰(zhàn)略角度來(lái)看，流程的每一步都要從根本上重新設(shè)計(jì) 。雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨?jí)的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到中高端人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。如果你提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。效率要高得找AI招聘平臺(tái)，很多干工作AI都可以幫忙完成，例如獵蘿卜，我平時(shí)招人只需要發(fā)布JD，AI就會(huì)幫我智能匹配簡(jiǎn)歷、推薦獵頭，比人工手動(dòng)搜索尋找效率快很多。再看看別人怎么說(shuō)的。11，高端人才招聘都有哪些渠道人才對(duì)于當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的首要目標(biāo) 。但從目前人力資源市場(chǎng)來(lái)看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要了解人才供給市場(chǎng)，找到好的人才招聘渠道。人才招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道：企業(yè)內(nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時(shí)，再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級(jí)的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。企業(yè)內(nèi)部員工推薦：?jiǎn)T工推薦這一方式目前在國(guó)際、國(guó)內(nèi)很多企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過(guò)公司現(xiàn)有員工的推薦。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“伯樂(lè)獎(jiǎng)”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來(lái)進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是小企業(yè)，由于處于發(fā)展階段，各種條件和環(huán)境對(duì)人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：招聘成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)，對(duì)招聘專業(yè)人才和中高層管理人員比較有效。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，因而信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。員工推薦的缺點(diǎn)：招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就發(fā)生過(guò)車間主管帶動(dòng)員工集體跳槽事件，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法按期交貨。還有一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無(wú)法開展。所以，對(duì)于在社會(huì)上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。企業(yè)人才招聘的外部渠道：人才交流中心：全國(guó)各大中城市一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu) 。這些機(jī)構(gòu)一般建有人才資料庫(kù)，供企事業(yè)用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時(shí)，與用人單位建立長(zhǎng)期聯(lián)系和合作，常年為企事業(yè)用人單位提供現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、委托招聘、代理招聘和獵頭等服務(wù) 。人才交流中心的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，初次篩選的對(duì)象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。人才交流中心的缺點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者了解少，成功率低，對(duì)一些熱門人才，如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。勞動(dòng)力中介：目前勞動(dòng)力中介如雨后春筍，越來(lái)越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動(dòng)力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個(gè)信息交換，通過(guò)將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。勞動(dòng)力中介的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)招聘技工和操作工較為有效。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。勞動(dòng)力中介的缺點(diǎn)：中介的合法性和誠(chéng)信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘單位帶來(lái)一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才 ?，F(xiàn)在技工短缺的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，今后中介向企業(yè)收費(fèi)也有可能。人才招聘洽談會(huì) ：每年全國(guó)各地都有各種各樣的人才招聘洽談會(huì)舉辦，而且隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢(shì) 。比如有“金領(lǐng)世界”等高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)、地產(chǎn)人才交流會(huì)、物流人才交流會(huì)等等。人才招聘洽談會(huì)的優(yōu)點(diǎn)：在人才交流洽談會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對(duì)面地交流，并可作為初次面試，對(duì)不合條件者直接淘汰，對(duì)初試合格者商定復(fù)試日期，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采，同時(shí)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況，而且費(fèi)用適中。人才招聘洽談會(huì)的缺點(diǎn)：人才交流洽談對(duì)招聘通用類專業(yè)的中級(jí)人才和初級(jí)人才比較有效，如初級(jí)文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對(duì)比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在人才交流洽談會(huì)見(jiàn)到，而且應(yīng)聘者以外省市人才、應(yīng)屆大學(xué)生為主，高級(jí)人才、專業(yè)性比較強(qiáng)的稀缺人才在人才交流洽談會(huì)往往很難招聘到。同時(shí)，由于某些舉辦者太重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤(rùn)，會(huì)前投入的廣告宣傳費(fèi)少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會(huì)在全市同時(shí)有多家單位舉辦，前來(lái)參加交流洽談會(huì)的人才很少，企業(yè)基本上很難在此類洽談會(huì)招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定參加人才招聘洽談會(huì)前應(yīng)該選擇有舉辦經(jīng)驗(yàn)、會(huì)前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場(chǎng)所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會(huì)少的日期參加。傳統(tǒng)媒介：傳統(tǒng)媒介的主要形式有：報(bào)刊、雜志、廣播和電視等。企業(yè)通常招聘人才時(shí)，會(huì)通過(guò)這些媒介發(fā)布招聘信息。目前，報(bào)刊媒介主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，如《前程無(wú)憂》，各地報(bào)刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報(bào)紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺(tái) 。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區(qū)或招聘廣告插頁(yè)等。各地的一些電視臺(tái)也紛紛推出人才招聘節(jié)目，如“絕對(duì)挑戰(zhàn)”、“超級(jí)女聲”、“快樂(lè)男聲”等，都是企業(yè)才市營(yíng)銷的重要方式。一些地方的廣播電臺(tái)也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。傳統(tǒng)媒介的優(yōu)點(diǎn)：在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象。傳統(tǒng)媒介的缺點(diǎn)：在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，成本高；廣播電臺(tái)播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會(huì)吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡(jiǎn)歷篩選的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期。通過(guò)這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格很難進(jìn)行控制，無(wú)法知道應(yīng)聘者的人數(shù)和質(zhì)量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現(xiàn)在通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的注意是企業(yè)需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。通常，企業(yè)會(huì)采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。隨著網(wǎng)絡(luò)的大面積普及，傳統(tǒng)媒介招聘的重要性也越來(lái)越小。專業(yè)媒介：很多專業(yè)人士都有閱讀專業(yè)刊物的習(xí)慣，因此，通過(guò)專業(yè)性比較強(qiáng)的媒介招聘企業(yè)所需要的專業(yè)人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業(yè)的企業(yè)，所需的中高級(jí)人才在社會(huì)上是非常稀有的，這類人才往往有相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)，平時(shí)不太可能有時(shí)間去閱讀求職類報(bào)刊或去人才市場(chǎng)應(yīng)聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關(guān)的專業(yè)性刊物，所以企業(yè)要招聘此類人才應(yīng)該選擇在專業(yè)性比較強(qiáng)的刊物上發(fā)布招聘廣告，引吸他們前來(lái)應(yīng)聘。專業(yè)媒介的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，覆蓋面廣，對(duì)招聘專業(yè)人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費(fèi)用也適中。專業(yè)媒介的缺點(diǎn)：針對(duì)面窄，企業(yè)被動(dòng)式地等待，無(wú)法把控應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，無(wú)法確定何時(shí)能夠招聘到企業(yè)需要的合適人才，招聘壓力大。校園招聘：企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)從校園開始。每年底有大量的企業(yè)到高校行招聘宣講，向畢業(yè)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設(shè)攤招聘、舉辦招聘講座和學(xué)校推薦。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：校園招聘花費(fèi)少，成本低，針對(duì)性強(qiáng)，主要招聘對(duì)象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過(guò)這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ) 。校園招聘的缺點(diǎn)：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實(shí)際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn) 。網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之一。是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡(jiǎn)歷，并經(jīng)過(guò)篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國(guó)內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無(wú)憂、中國(guó)人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、搜馬汽車人才網(wǎng)等等。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用少、成本低，沒(méi)有時(shí)間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間等優(yōu)點(diǎn) 。招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷、格式郵件和過(guò)濾功能可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。同時(shí)，通過(guò)搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)視頻、QQ或MSN等即時(shí)通訊工具技術(shù)的運(yùn)用，企業(yè)可以與求職者自由交流進(jìn)行雙向選擇。目前，網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來(lái)，中低層人才的招聘一樣可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道實(shí)現(xiàn)，甚至一般的技工和操作工招聘，企業(yè)都可以通過(guò)這一渠道來(lái)完成。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區(qū)效果差，不適用經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū) 。另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實(shí)行企業(yè)與求職者面對(duì)面地交流，增加了面試的不便。同時(shí)，信息的不真實(shí)性，需要企業(yè)招聘人員具有較強(qiáng)的識(shí)別能力。獵頭招聘：獵頭是針對(duì)企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過(guò)獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30% 。獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)：搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于高級(jí)人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。獵頭招聘的缺點(diǎn)：招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30% 。另外，對(duì)于一些高端人才，招聘周期長(zhǎng) 。由于獵頭利潤(rùn)高，進(jìn)入門檻低，市場(chǎng)前景好，導(dǎo)致目前市場(chǎng)上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來(lái)一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實(shí)力和口啤。從他們的內(nèi)部動(dòng)作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個(gè)人等方面進(jìn)行評(píng)估，并從中進(jìn)行選擇。圈子招聘：圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業(yè)通過(guò)行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友）組織的網(wǎng)站、或在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的論壇上發(fā)帖、開博客、微博或在QQ、MSN等即時(shí)通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。圈子招聘的優(yōu)點(diǎn)：具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡(jiǎn)捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，企業(yè)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。圈子效應(yīng)帶來(lái)的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個(gè)圈子的，而看博客、逛論壇的人也經(jīng)常都是同行，不僅有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且針對(duì)性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘的缺點(diǎn)：圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時(shí)聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無(wú)法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企業(yè)，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系比較密切的企業(yè) 。高端人才招聘渠道比較受限，最好的也最經(jīng)濟(jì)的還是同行業(yè)同事或者朋友的推薦，當(dāng)然還是建立在經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)的基礎(chǔ)上。另外就是使用獵頭，比較貴，說(shuō)實(shí)在的人招來(lái)之后使用過(guò)程中也是比較擔(dān)心的。在北京來(lái)講有專門的金領(lǐng)招聘會(huì)，首先就是門檻比較高，高端人才聚集，效果不能百分百保證，但可以了解現(xiàn)在行業(yè)趨勢(shì) 。對(duì)于技術(shù)人才還是圈內(nèi)人推薦最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠也好用 ?？梢酝ㄟ^(guò)獵頭來(lái)招聘12，高端人才招聘方式有哪些招聘的渠道大致有：獵頭引薦，（優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)、專注，引進(jìn)的人才較為符合崗位的實(shí)際需求，不足：成本較高，風(fēng)險(xiǎn)難控）業(yè)界人士推薦，（優(yōu)點(diǎn)：行業(yè)內(nèi)部具有較高知名度與美譽(yù)度，具有較為寬廣的資源渠道，不足：文化融合問(wèn)題，以及個(gè)人誠(chéng)信與道德問(wèn)題）專業(yè)高端人才網(wǎng)招聘，（優(yōu)點(diǎn)：廣泛，快速，高效，能迅速吸引大量的優(yōu)秀人才，不足：缺乏客觀實(shí)際的觀察與評(píng)價(jià)，風(fēng)險(xiǎn)較大）還有就是企業(yè)內(nèi)部人才資源的利用（內(nèi)部晉升）《優(yōu)點(diǎn)：引起激勵(lì)，文化兼容，對(duì)企業(yè)與行業(yè)更為熟悉與了解，極具先天優(yōu)勢(shì)，不足：思維定勢(shì)，創(chuàng)新緯度不夠。人才對(duì)于當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的首要目標(biāo) 。但從目前人力資源市場(chǎng)來(lái)看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要了解人才供給市場(chǎng)，找到好的人才招聘渠道。人才招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：1.招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道：企業(yè)內(nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時(shí)，再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級(jí)的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。企業(yè)內(nèi)部員工推薦：?jiǎn)T工推薦這一方式目前在國(guó)際、國(guó)內(nèi)很多企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過(guò)公司現(xiàn)有員工的推薦。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“伯樂(lè)獎(jiǎng)”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來(lái)進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是小企業(yè)，由于處于發(fā)展階段，各種條件和環(huán)境對(duì)人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：招聘成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)，對(duì)招聘專業(yè)人才和中高層管理人員比較有效。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，因而信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。員工推薦的缺點(diǎn)：招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就發(fā)生過(guò)車間主管帶動(dòng)員工集體跳槽事件，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法按期交貨。還有一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無(wú)法開展。所以，對(duì)于在社會(huì)上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。企業(yè)人才招聘的外部渠道：人才交流中心：全國(guó)各大中城市一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu) 。這些機(jī)構(gòu)一般建有人才資料庫(kù)，供企事業(yè)用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時(shí)，與用人單位建立長(zhǎng)期聯(lián)系和合作，常年為企事業(yè)用人單位提供現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、委托招聘、代理招聘和獵頭等服務(wù) 。人才交流中心的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，初次篩選的對(duì)象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。人才交流中心的缺點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者了解少，成功率低，對(duì)一些熱門人才，如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。勞動(dòng)力中介：目前勞動(dòng)力中介如雨后春筍，越來(lái)越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動(dòng)力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個(gè)信息交換，通過(guò)將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。勞動(dòng)力中介的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)招聘技工和操作工較為有效。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。勞動(dòng)力中介的缺點(diǎn)：中介的合法性和誠(chéng)信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘單位帶來(lái)一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。現(xiàn)在技工短缺的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，今后中介向企業(yè)收費(fèi)也有可能。人才招聘洽談會(huì)：每年全國(guó)各地都有各種各樣的人才招聘洽談會(huì)舉辦，而且隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢(shì) 。比如有“金領(lǐng)世界”等高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)、地產(chǎn)人才交流會(huì)、物流人才交流會(huì)等等。人才招聘洽談會(huì)的優(yōu)點(diǎn)：在人才交流洽談會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對(duì)面地交流，并可作為初次面試，對(duì)不合條件者直接淘汰，對(duì)初試合格者商定復(fù)試日期，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采，同時(shí)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況，而且費(fèi)用適中。人才招聘洽談會(huì)的缺點(diǎn)：人才交流洽談對(duì)招聘通用類專業(yè)的中級(jí)人才和初級(jí)人才比較有效，如初級(jí)文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對(duì)比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在人才交流洽談會(huì)見(jiàn)到，而且應(yīng)聘者以外省市人才、應(yīng)屆大學(xué)生為主，高級(jí)人才、專業(yè)性比較強(qiáng)的稀缺人才在人才交流洽談會(huì)往往很難招聘到。同時(shí)，由于某些舉辦者太重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤(rùn)，會(huì)前投入的廣告宣傳費(fèi)少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會(huì)在全市同時(shí)有多家單位舉辦，前來(lái)參加交流洽談會(huì)的人才很少，企業(yè)基本上很難在此類洽談會(huì)招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定參加人才招聘洽談會(huì)前應(yīng)該選擇有舉辦經(jīng)驗(yàn)、會(huì)前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場(chǎng)所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會(huì)少的日期參加。傳統(tǒng)媒介：傳統(tǒng)媒介的主要形式有：報(bào)刊、雜志、廣播和電視等。企業(yè)通常招聘人才時(shí)，會(huì)通過(guò)這些媒介發(fā)布招聘信息。目前，報(bào)刊媒介主要有專業(yè)的人才招聘報(bào)紙，如《前程無(wú)憂》，各地報(bào)刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報(bào)紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺(tái) 。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區(qū)或招聘廣告插頁(yè)等。各地的一些電視臺(tái)也紛紛推出人才招聘節(jié)目，如“絕對(duì)挑戰(zhàn)”、“超級(jí)女聲”、“快樂(lè)男聲”等，都是企業(yè)才市營(yíng)銷的重要方式。一些地方的廣播電臺(tái)也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。傳統(tǒng)媒介的優(yōu)點(diǎn)：在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象。傳統(tǒng)媒介的缺點(diǎn)：在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，成本高；廣播電臺(tái)播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會(huì)吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡(jiǎn)歷篩選的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期。通過(guò)這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格很難進(jìn)行控制，無(wú)法知道應(yīng)聘者的人數(shù)和質(zhì)量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量 ?，F(xiàn)在通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的注意是企業(yè)需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。通常，企業(yè)會(huì)采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。隨著網(wǎng)絡(luò)的大面積普及，傳統(tǒng)媒介招聘的重要性也越來(lái)越小。專業(yè)媒介：很多專業(yè)人士都有閱讀專業(yè)刊物的習(xí)慣，因此，通過(guò)專業(yè)性比較強(qiáng)的媒介招聘企業(yè)所需要的專業(yè)人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業(yè)的企業(yè)，所需的中高級(jí)人才在社會(huì)上是非常稀有的，這類人才往往有相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)，平時(shí)不太可能有時(shí)間去閱讀求職類報(bào)刊或去人才市場(chǎng)應(yīng)聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關(guān)的專業(yè)性刊物，所以企業(yè)要招聘此類人才應(yīng)該選擇在專業(yè)性比較強(qiáng)的刊物上發(fā)布招聘廣告，引吸他們前來(lái)應(yīng)聘。專業(yè)媒介的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，覆蓋面廣，對(duì)招聘專業(yè)人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費(fèi)用也適中。專業(yè)媒介的缺點(diǎn)：針對(duì)面窄，企業(yè)被動(dòng)式地等待，無(wú)法把控應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，無(wú)法確定何時(shí)能夠招聘到企業(yè)需要的合適人才，招聘壓力大。校園招聘：企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)從校園開始。每年底有大量的企業(yè)到高校行招聘宣講，向畢業(yè)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設(shè)攤招聘、舉辦招聘講座和學(xué)校推薦。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：校園招聘花費(fèi)少，成本低，針對(duì)性強(qiáng)，主要招聘對(duì)象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過(guò)這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ) 。校園招聘的缺點(diǎn)：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實(shí)際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn) 。網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之一。是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)e-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡(jiǎn)歷，并經(jīng)過(guò)篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國(guó)內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無(wú)憂、中國(guó)人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、搜馬汽車人才網(wǎng)等等。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用少、成本低，沒(méi)有時(shí)間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間等優(yōu)點(diǎn) 。招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷、格式郵件和過(guò)濾功能可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。同時(shí)，通過(guò)搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)視頻、qq或msn等即時(shí)通訊工具技術(shù)的運(yùn)用，企業(yè)可以與求職者自由交流進(jìn)行雙向選擇。目前，網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來(lái)，中低層人才的招聘一樣可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道實(shí)現(xiàn)，甚至一般的技工和操作工招聘，企業(yè)都可以通過(guò)這一渠道來(lái)完成。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區(qū)效果差，不適用經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū) 。另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實(shí)行企業(yè)與求職者面對(duì)面地交流，增加了面試的不便。同時(shí)，信息的不真實(shí)性，需要企業(yè)招聘人員具有較強(qiáng)的識(shí)別能力。獵頭招聘：獵頭是針對(duì)企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過(guò)獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30% 。獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)：搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于高級(jí)人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。獵頭招聘的缺點(diǎn)：招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30% 。另外，對(duì)于一些高端人才，招聘周期長(zhǎng) 。由于獵頭利潤(rùn)高，進(jìn)入門檻低，市場(chǎng)前景好，導(dǎo)致目前市場(chǎng)上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來(lái)一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實(shí)力和口啤。從他們的內(nèi)部動(dòng)作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個(gè)人等方面進(jìn)行評(píng)估，并從中進(jìn)行選擇。圈子招聘：圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業(yè)通過(guò)行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及特定人群（mba、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友）組織的網(wǎng)站、或在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的論壇上發(fā)帖、開博客、微博或在qq、msn等即時(shí)通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。圈子招聘的優(yōu)點(diǎn)：具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡(jiǎn)捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，企業(yè)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。圈子效應(yīng)帶來(lái)的高成功率。qq、msn上的聯(lián)系人一般是同一個(gè)圈子的，而看博客、逛論壇的人也經(jīng)常都是同行，不僅有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且針對(duì)性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘的缺點(diǎn)：圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時(shí)聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無(wú)法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企業(yè)，主要是一些it公司、外企、媒體等與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系比較密切的企業(yè) 。一般公司要招聘高端人才是通過(guò)正規(guī)的網(wǎng)站。還有就是通過(guò)別人介紹的至少我們公司每次招聘，我是通過(guò)網(wǎng)站來(lái)解決的哈！