第二個：Avie
看過《喬布斯》的電影的人可能還記得喬布斯說過的一句話 ， 這句話是他當時被蘋果趕出去之后說的 。他說：“等Avie寫好了操作系統(tǒng) ， 蘋果就必須把我買回去了 ?！?br />
這句話是什么意思？說明喬布斯這個人很牛 ， 但他能寫操作系統(tǒng)嗎？他不能 。但Avie可以 。后來 ， Avie和喬布斯就成了蘋果旗下的兩個最重要的人物 ， 也是他們推動了蘋果的崛起 。
今天我們用的蘋果電腦 ， 里面的軟件就是Avie一個人帶著團隊重寫的 ， 那么 ， 他對蘋果的價值是多少？給他20%的股份合理嗎？答案是肯定的 。
因此 ， 企業(yè)要找到這樣的頂尖人才 ， 一定要給出巨大的獎勵 ， 用最偉大的文化 ， 給他們放權 ， 用最高的經濟利益 ， 讓這種牛人能夠加入 。
假如你今天的公司能有這么一批人才 ， 可能會成就一番偉大的事業(yè) 。作為CEO ， 你還會堅持一定要擁有90%的股份嗎 ， 還是會給出1%、5%、10%的股份讓這些奇才加入？
回過頭來 ， 如果你有80%的股份 ， 但公司只有兩塊錢 ， 這80%還有意義嗎？
03
員工工作不快樂
最該反省的是老板
記得在《道路與夢想》一書中 ， 王石提到這樣一個故事：
年輕時在一家公司就職 ， 有一次陪領導和客戶在外面吃飯 ， 聊到興頭上 ， 他便講了幾個笑話 ， 把客戶逗樂了 ?？蛻粢恢痹诳渌瞬诲e ， 有才華 。
王石本以為這是一件開心的事情 ， 沒想到第二天領導找他談話 ， 指責他不會做事 ， 說要講笑話也輪不到他……
王石很快就離開了這家公司 ， 因為他覺得公司環(huán)境太壓抑 ， 毫無快樂輕松的感覺 ， 工作起來也不帶勁 。
相比王石的奇葩境遇 ， 萬科集團的企業(yè)文化就可謂是業(yè)界的典范了 。
萬科的員工有很多晉升和被重用的機會 ， 甚至對剛畢業(yè)的高學歷人才設置了“新動力”招聘計劃 ， 他們晉升機會均為1.6年 。
正是這種良好的合理競爭環(huán)境使公司上下形成了快樂的工作氛圍 ， 給員工塑造了一種歸屬感和成就感 。
很多公司的管理者 ， 比較喜歡在管理崗位上板起面孔 ， 擺出一副父親的模樣 。也許他們認為這樣可以贏得下屬的尊重 ， 樹立起自己的權威 ， 從而方便管理 。
但這就是管理的誤區(qū) ， 因為現(xiàn)代人的平等意識普遍增強了 ， 板起面孔不再是真正的權威 。
美國西南航空公司就是帶有傳奇色彩的經典案例：
與其他服務公司不同的是 ， 西南航空并不認為所有的顧客都是對的 ， 他們寧愿“得罪”無理取鬧的顧客 ， 也要保護自己員工的利益 。
而且 ， 公司要求管理層經常走近員工 ， 時刻為員工提供支持 。
根據(jù)人力資源專家戴維.麥斯特（David Maister）的研究 ， 如果一個公司能將雇員滿意度提升20% ， 那么 ， 公司的財務績效會增長42% 。
而根據(jù)蓋洛普（Gallup）的調查 ， 能讓員工快樂工作的公司 ， 其雇員跳槽率相對要低很多 ， 而顧客忠誠度、銷售量和利潤空間卻要高很多 。
04
如何創(chuàng)造快樂的工作環(huán)境
寧向東在其專欄中說道 ， 給員工更多的自由 ， 會增強人的“主人翁”意識 ， 促使他更好地完成工作 。同時 ， 對于工作之外的地方 ， 公司不要過多干涉 。
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