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百度招聘系統(tǒng)，哪些招聘網(wǎng)站可以免費(fèi)發(fā)布招聘信息( 八 )

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這個(gè)時(shí)候你就必須清楚這10%的人是誰 ， 一旦確定下來 ， 要對他們有相當(dāng)程度的認(rèn)可 ， 給他們很好的待遇 ， 了解他們想要什么 ， 放權(quán)于他們 。
作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明白：錢不是萬能的 。很多時(shí)候 ， 不用錢也能達(dá)到同樣的激勵(lì)效果 。
比如當(dāng)一個(gè)員工做了一件很牛的事情 ， 你作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要了解你的員工牛在什么地方 ， 發(fā)掘他所具備的別人身上沒有的優(yōu)勢 。因?yàn)榛〞r(shí)間去了解員工 ， 會比給員工任何的激勵(lì)都重要 。
另外 ， 讓員工感受到你的信任并對他們放權(quán)很重要 ， 和員工進(jìn)行私密的、一對一交談 ， 甚至是一條短信、一個(gè)朋友圈的點(diǎn)贊 ， 都能增強(qiáng)員工的信任感 ， 強(qiáng)化他工作的熱情 。
一位偉大的CEO要對公司方向有非常清晰的掌舵和把控 ， 但是對于一些如何去執(zhí)行技術(shù)、產(chǎn)品、銷售、售后、市場等問題要放權(quán) ， 讓每個(gè)人在他的領(lǐng)域里有足夠大的發(fā)展空間 。
02
CEO要真心相信自己
公司的使命和文化
李開復(fù)說：“一家好公司的領(lǐng)導(dǎo) ， 要真心地相信自己公司的使命和文化 ， 不然還不如不要 ?！?br /> 他舉例說 ， 如果員工每天上班時(shí)聽到老板跟自己說 ， 我們公司的文化就是用我們的知識創(chuàng)造自己的價(jià)值 ， 最大化股東價(jià)值 ， 你會信嗎？你會被激勵(lì)嗎？你會相信對自己的工作有指引作用嗎？還是你心里想：“騙誰啊”！
所以 ， 一個(gè)好的文化和使命 ， 應(yīng)該是讓每一個(gè)員工上班的時(shí)候可以自我激勵(lì) ， 而且對他衡量每個(gè)工作是非常直接、細(xì)膩、客觀、可評估的一個(gè)引導(dǎo)力量 。
李開復(fù)說：“Google的價(jià)值觀是組織全球的信息 ， 讓人人能享用 。那么 ， 我要做Gmail ， 應(yīng)該收費(fèi)還是免費(fèi)讓每個(gè)人用呢？我想 ， 你的答案就變得簡單了 ?！?br /> 如果你是在80年代的福特公司工作 ， 你當(dāng)時(shí)的使命是讓美國人人買得起一輛汽車 ， 能夠看美國美好的景色 。
而當(dāng)你要面臨這樣一個(gè)抉擇 ， 到底是要做一個(gè)非常高檔的十萬美元的車 ， 還是要做一個(gè)人人都買得起的車呢？使命就能幫你找到答案 。
所以你看 ， 使命不僅僅只是對一個(gè)人的激勵(lì) ， 還是一種選擇 。李開復(fù)繼續(xù)說道：“這是我們在硅谷學(xué)到的非常重要的一點(diǎn) ?！?br /> 那么 ， 一個(gè)公司的文化和使命還有什么用途呢？就是招攬人才 。李開復(fù)曾在1998年說過 ， 我們進(jìn)入了信息社會 ， 這個(gè)社會跟工業(yè)社會不一樣的地方在于頂尖人才和普通人才的差異化不再是20%、30%了 ， 而是5倍、10倍甚至是100倍的差距 。
那么 ， 頂尖人才有多厲害呢？李開復(fù)以他前不久在硅谷見到的人才為例 。
第一位頂尖人才：馬克.安德森（Marc Andreessen）
馬克.安德森做了第一個(gè)瀏覽器 ， 而且在云計(jì)算沒有出來之前率先做起了云計(jì)算 ， 另外 ， 他還開創(chuàng)了現(xiàn)在硅谷最火的VC公司 。
“很多人問我們創(chuàng)新工場的模式像誰？是VC嗎？我覺得我們更多的是像他 ?！崩铋_復(fù)說 。因?yàn)閂C對科技有更多的掌控和趨勢的了解 ， 而且他對投資的項(xiàng)目有非常深的投后服務(wù)和幫助 。
試問 ， 這樣一個(gè)人 ， 如果能挖到你的公司來 ， 你是給他0.1%的股份 ， 還是30%的股份？我們可能要好好思考一下人才對我們的重要性了 。

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