這是人力資源管理必須做的第二項工作系統(tǒng)：吸引 。一個員工進(jìn)入公司之后 ， 也許會從積極變得消極 ， 也許會從消極變得積極 。我們必須承認(rèn)一個事實：人是會變得——面試的時候看著好好的 ， 結(jié)果入職后卻“人”與愿違 。因此 ， 人力資源管理的第三項工作就是“保持”——要保持員工的工作積極性、要保持員工的工作熱情 ， 還要讓員工穩(wěn)定下來 ， 不輕易跳槽、辭職 ， 即把員工保留住 。
這需要有效的薪酬機制、健康的上下級關(guān)系、高效的成長策略和雪中送炭的人文關(guān)懷 。一個組織里 ， 員工特別期待公司對自己工作效果的評價——我到底做得怎么樣？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得稱贊和認(rèn)可？是否能夠達(dá)到公司的要求？從組織的角度來講 ， 也要定期或不定期對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價 。所以 ， 人力資源管理還要建設(shè)員工的評價系統(tǒng) ， 讓員工能夠看清自己的優(yōu)勢與劣勢 ， 以便完善自己 。
因此 ， 人力資源管理的第四項工作就是“評價” 。（順便舉個例子：你知道為什么很多員工需要玩游戲還停不下來？因為每種游戲都有一個即時的評價系統(tǒng)：分?jǐn)?shù)；為了突破那個分?jǐn)?shù) ， 一次又一次地玩著而停不下來 。課件評價系統(tǒng)有多么重要 。）隨意員工在組織里的成長和進(jìn)步 ， 組織會發(fā)現(xiàn)員工以往的崗位是否合適 ， 或者發(fā)現(xiàn)員工的性格、優(yōu)勢更加適合什么崗位 ， 或者什么崗位能夠讓他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢 ， 讓優(yōu)勢最大化 ， 讓劣勢最小化 。
這是人力資源管理必須要做的第五項工作——調(diào)整 ， 即把員工放在最合適的位置上 。一個崗位干到底的時代已經(jīng)過去了 ， 因為這樣的機制不利于發(fā)揮員工的優(yōu)勢 ， 還會讓員工慢慢產(chǎn)生厭惡感并懈怠下去 。這是人力資源管理的第五項工作——調(diào)整 。當(dāng)然 ， 調(diào)整不僅僅是崗位的調(diào)整 ， 還包含職能的調(diào)整 ， 甚至淘汰 。員工在一個組織里 ， 一定有一個剛性的需求——成長：思想成長、能力成長、視野成長、關(guān)系的成長 。
員工的成長 ， 最終的目的是薪酬的提高 。沒有成長就沒有加薪 。因此 ， 人力資源管理必須發(fā)揮它的第六項作用——發(fā)展 ， 讓員工能夠得到發(fā)展：思想、能力、薪酬、心智 。我們一直在講“不進(jìn)則退” ， 就是這個道理 。對組織是如此 ， 對于個人也是如此 。以上的六項人力資源管理工作的核心 ， 不是做什么 ， 而是怎么做 ， 因此人力資源管理的策略至關(guān)重要 。
人力資源是一個怎樣的行業(yè)？
了解一個行業(yè) ， 首先需要了解這個行業(yè)是做什么的 。所以 ， 你問人力資源行業(yè)怎么樣？首先就要了解人力資源是干什么的 。我就是從事人力資源行業(yè)的工作者 ， 我可以談一談我對人力資源行業(yè)的認(rèn)識和理解 ， 也許能夠?qū)δ阌悬c幫助 。人力資源行業(yè)主要工作內(nèi)容人力資源行業(yè)的主要工作就是開展人事事務(wù)管理、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理以及員工勞動關(guān)系管理等八大類工作 。
具體如下圖：人力資源職業(yè)發(fā)展方向從事人力資源工作的人 ， 大致的職業(yè)發(fā)展方向是人力資源職能專家、公司高級管理者、企業(yè)變革推動者 。具體如下：人力資源行業(yè)還有很大的發(fā)展空間目前的人力資源行業(yè)工作 ， 社會上的人力資源從業(yè)者整體上從事的人力資源工作80%都是人事事務(wù)工作 ， 產(chǎn)值效益非常的低 ， 但卻耗費了人事工作者大量的時間和精力 ， 從事專業(yè)工作大概在15% ， 而從事的戰(zhàn)略性工作僅5%左右 。
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