2、溝通問題
通過三個月的考核試行 ， 我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題 ， 如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通 ， 過程中沒有引導與協(xié)助 ， 最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點 ， 那么最后的考核結果肯定是失效的 ， 就不會起到績效改進的作用 ， 從本次考核試行來看 ， 部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的 ， 被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在 。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗 ， 部分員工在認識上還不是十分到位 ， 他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式 ， 所以從思想上還不夠重視 。 另外在考核實施過程中 ， 認為考核無非就是考倒員工 ， 給員工找麻煩 ， 或者說是走過場 ， 給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等 ， 這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒 。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前 ， 考核推動仍然是一個很重要的問題 ， 考核的推動除了人力資源部的強力推行之外 ， 中高層領導的強力推動是關鍵問題 ， 本次職能部考核試行部門較少 ， 推動問題不是十分明顯 ， 但如果在全公司全面推廣的話 ， 推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵 。
針對以上問題 ， 下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善 ， 在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導培訓 ， 逐步的導入考核理念 ， 逐步形成考核習慣；
比如：最近的的<目標管理>培訓 ， 及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓 。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作 ， 并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動 。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭 ， 自上而下強力推行 ， 其中的關鍵是中高領導的推行力度 ， 所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作 。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤 ， 才能充分引起員工的重視 ， 也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題 ， 然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果 。 最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用 。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng) 。
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效 ， 能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月） 。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價 ， 并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施 。 并同時開始進行前期的培訓與引導工作 。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤 ， 具體操作人力資源部將拿出暫行條例 。 物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)） 。
下年上年 ， 將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣 ， 最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng) 。
事業(yè)單位考核登記表思想工作總結2 我自20XX初調入鑄一分廠擔任副廠長以來已經(jīng)一年了 ， 在這一年的工作中 ， 在公司、分廠領導的正確帶領下 ， 在分廠員工的配合支持下 ， 使我順利的完成了本年度的工作 ， 也使我初步完成了由一名后勤人員向管理者的角色轉變 ， 熟悉了生產(chǎn)、管理流程 ， 使個人的管理能力、業(yè)務水平有了相應的提高；在日常工作中主要側重于以下幾方面的管理：
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