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哪位歷史人物曾發(fā)明過績效考核制度 古代的績效考核制度起源由來( 二 )

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管理人員年度考核 。年度綜合考核 ， 由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果 ， 計(jì)算年度的平均分 ， 并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績?cè)?作為附件) ， 傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理 。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn) ， 作出該管理人員的年度綜合考評(píng) ， 直接上司和各市場部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50% ， 直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況 ， 提出有針對(duì)性的發(fā)展建議 ， 并與該管理人員進(jìn)行績效溝通 。
【哪位歷史人物曾發(fā)明過績效考核制度 古代的績效考核制度起源由來】直接上司完成下屬的年度績效溝通之后 ， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部 。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分 ， 計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績 。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序 ， 分優(yōu)秀、良好、合格三等 ， 三等所占比例分別為：20% ， 60% ， 20% ?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后 ， 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理 ， 經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后 ， 作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù) 。

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