你懂管理知識，你就明白什么是正確的，什么是錯誤的 。從管理的角度，希望員工不僅能充分的暴露身邊的問題，而且能自主的判斷后暴露規(guī)則無法達到的角落之隱性問題 。你懂管理，你就有了對上層的理解力，工作的判斷力，正確的執(zhí)行力，問題的解決力 。（科層制造成諸多管理問題，不再一一贅述，可以搜索新東方改編歌曲《釋放自我》，其抱怨的問題幾乎全部都是科層制導致的）用人機制的新趨勢顯然科層制并不適應當前的市場環(huán)境，諸多業(yè)界領袖、管理專家都意識到這一點，也做了一些探索：股權激勵、合伙人制、去中心化、賦能型組織、生態(tài)學組織（自驅動、自組織、自進化）、共生組織等等概念充斥網絡 。
一個健全的內部用人管理機制是怎樣的？
大多數(shù)企業(yè)的用人機制——科層制幾乎所有的公司的組織架構都是金字塔型的，又稱為”科層制“——組織由上之下被分為不同層級，同一層級中又分作不同的科室（部門） ?？茖又票ＷC了組織的穩(wěn)定性，這在工業(yè)化時代有重大的意義，因為組織穩(wěn)定性提高了規(guī)模化生產的效率，保證了產品的統(tǒng)一性和穩(wěn)定性 ?？茖又频谋锥司W絡化時代，市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)原本的優(yōu)勢成了劣勢，我們用”僵化“來形容過于穩(wěn)定的公司，新興的公司更提倡”擁抱變化“ 。
所以科層制的組織模式弊端日顯：干活的最后干不過寫PPT的科層制中塔尖的決策者不可能完全了解一線的具體情況 。所以依賴于官僚系統(tǒng)（中層管理干部）來保持組織的正常運作，中層干部需要匯總、提煉信息供決策參考；要對執(zhí)行層進行考核監(jiān)督保證組織的行動力 。隨著層級的增加，決策者甚至難以了解公司的真實情況，執(zhí)行層反饋的信息在冗長的流程中指數(shù)級衰減 。
雖然理念上大家都認同組織扁平化，但是只要公司的組織架構是金字塔型的，扁平化就是一句空談——根據(jù)經典管理理論，一個領導的管理幅度不超過7人 。隨著組織擴大，層級增加是必然的 。出現(xiàn)問題只會互相甩鍋科層制中同一層級被分割成不同部門，而大多數(shù)的工作都有多個部門的參與 。部門是按照職能劃分，任何一個部門都不能對工作的最終成果負責 。
【管理需要打破科層制,科層制管理存在的問題是什么】于是，一旦出現(xiàn)問題，各部門都只會互相甩鍋 。直覺上我們認為是中層干部缺乏擔當，但本質上是組織架構導致的問題——因為任何一個部門都只有部分的決策權，不應該對結果負全責 。（科層制還造成諸多管理問題，不再一一贅述，可以搜索新東方改編歌曲《釋放自我》，其抱怨的問題幾乎全部都是科層制導致的）用人機制的新趨勢顯然科層制并不適應當前的市場環(huán)境，諸多業(yè)界領袖、管理專家都意識到這一點，也做了一些探索：股權激勵、合伙人制、去中心化、賦能型組織、生態(tài)學組織（自驅動、自組織、自進化）、共生組織等等概念充斥網絡 。
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