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所以，激勵措施不能濫用，否則就會失去激勵的效果。同時激勵還要控制激勵的幅度，激勵的幅度要和項目的具體程度想匹配，不能虛高。3、公平性原則凡是涉及到員工福利、跟金錢相關(guān)的激勵措施都要注重公平性，因為正是要通過員工獲得收益的差異性來起到激勵的作用。如果在獎勵評估時有失公允，就會失去了激勵的作用，還會失信于員工。
激勵執(zhí)行中的重點和注意事項1、要堅持物料激勵和精神激勵相結(jié)合：根據(jù)不同的員工層級和不同階段選擇激勵作用效果好的激勵措施，例如基層員工可以考慮生理需求，高層員工可以考慮尊重需求。2、激勵要有獎勵也要有懲罰：激勵措施不能全部是獎勵，這樣就會讓員工認(rèn)為獎勵是理所當(dāng)然，也不能全部是扣工資，這樣會打擊員工的積極性。
3、個人激勵的目標(biāo)要和公司目標(biāo)保持一致：這一點在每年制定員工績效考評方案的時候要重點注意，部門的KPI來自于公司目標(biāo)，個人KPI來自于部門目標(biāo) 。4、金錢的激勵效果是最好的，但不是唯一的：對于員工來說，生理需要都是要優(yōu)先滿足的，然后才是更高層的需求，管理者要重點關(guān)注。5、基層員工的激勵要在平時，要潤物細(xì)無聲：例如生產(chǎn)線員工，要注重平時的激勵，每個月的優(yōu)秀員工，組織技能大比武，生日禮物，節(jié)日福利等等。
6、激勵措施制定要和付出相匹配：要體現(xiàn)“多勞多得”的基本原則，鼓勵員工主動積極的工作來獲得更多的收獲。最后如果通過有效的激勵來提高員工的工作積極性和主動性一直是公司人力資源和各部門領(lǐng)導(dǎo)的重點工作。領(lǐng)導(dǎo)除了埋頭苦干還需要發(fā)激發(fā)團(tuán)隊每一位成員的能量，為公司創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 。激勵措施不是一成不變的，要根據(jù)具體人員和具體工作來進(jìn)行調(diào)整。
如何提升技術(shù)型管理者的領(lǐng)導(dǎo)力？

技術(shù)型管理者經(jīng)常陷入一個誤區(qū)：老子天下第一，誰也不服。技術(shù)型管理者要想提升領(lǐng)導(dǎo)力，首先要忘記自己是個技術(shù)高手一個優(yōu)秀的團(tuán)隊一定不是因為某個人特別強導(dǎo)致的，而是因為整體優(yōu)秀導(dǎo)致的。技術(shù)型的人才走上管理崗位，一定是因為技術(shù)能力很強，但這樣的技術(shù)人員很少缺乏耐心，底下的員工一次、兩次不行，技術(shù)型的管理者就巴不得自己親自來，久而久之員工就失去了信心，技術(shù)型管理者的事情就越來越多。
企業(yè)如何利用好早會工具來實施員工激勵？

我之前從事企業(yè)培訓(xùn)工作3年，這樣的問題，我們在各個大中小企業(yè)中基本都有遇到激勵員工的最好時間就是在早會，可是現(xiàn)在很多企業(yè)早上基本都沒有像樣的早會，或者說沒有早會，員工日復(fù)一日的每天上班下班，時間久了，造成工作沒有動力，工作懈怠等問題首先我們要知道，早會的核心是什么？抓住了事情的本質(zhì)問題，才能解決問題，早會的核心，第一，化解員工的心結(jié)，我們作為核心的主管領(lǐng)導(dǎo)，要及時掌握每個員工的生活和家庭狀況，現(xiàn)在大部分企業(yè)，每個年齡段的員工都有，年輕的員工，在生活感情上難免會多少有起伏，男女朋友鬧別扭，工作中不順心等問題，年齡大一點的員工，生活中，是不是因為老人，小孩，夫妻等問題，心里擔(dān)心或不愉快，這些情緒要是員工自己沒有把控好或及時的解決，帶到工作中，不但自己工作沒有做好還會潛在的影響其他同事，長期以往整體工作就會收到很大影響第二，團(tuán)結(jié)，員工之間，科室之間，團(tuán)隊之間，上下級之間，公司之間，只有團(tuán)結(jié)一致，相互信任，相互團(tuán)結(jié)，我想業(yè)績什么的都是小意思第三，明確目標(biāo)，工作目標(biāo)，自己的心理目標(biāo)，員工在長時間的工作下，難免會有目標(biāo)不明確，左右自己的目標(biāo)，渾渾噩噩，這樣也會對以后工作有所影響以上就是我大概總結(jié)重要的幾點，我們理解早會的核心，就好去面對每個問題去找相應(yīng)的解決方法了，去激勵員工我們可以以后勤科或者人事科牽頭，組織全體員工開會，（或每個科室的領(lǐng)導(dǎo)）成立針對早會制定相應(yīng)的機制。