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李彥宏內部信：為什么百度起個大早，卻趕了晚集？

百度ai李彥宏楚門的世界

李彥宏內部信：為什么百度起個大早，卻趕了晚集？

從曾占據 33% 市占率的百度外賣被餓了么吞并 ， 到文心一言先發優勢盡失淪為行業笑柄 ， 再到智能駕駛領域極越汽車的倒閉 ， 這家早期布局諸多前沿賽道的巨頭 ， 屢屢錯失先機 。 近日 ， 李彥宏在內部信中將問題歸咎于 “不聚焦” ， 但背后的根源或許更為復雜 。 本文結合內部視角 ， 剖析百度存在的深層問題：CEO 被構建的 “楚門的世界” 隔絕真實用戶體驗 ， 部門墻導致業務內耗、協同低效 ， 員工驅動力不足與評價體系失效讓執行層疲于應付 ， 信息失真更是讓戰略決策偏離實際 。
雖然 ， 我在百度待的時間不長 ， 但你要問我哪家公司的程序員地位最高 ， 我一定會說是百度 ， 因為產品經理那是真的會哭著、“跪著”讓我們改需求?。 ?
但近幾年來 ， 百度的發展很奇怪 ， 鬧了不少笑話 ， 最后落得個：起個大早趕個晚集？的“美譽” 。
近日 ， 在季度高管會上 ， 百度創始人李彥宏終于忍不住了 ， 做了一場主題為《求真務實》的內部演講 ， 非常罕見地系統反思了百度的組織文化 ， 也復盤了業務上的得與失 。
關于百度起了個大早、趕了個晚集無非這幾件事：
  • 文心一言掌握先發優勢后一路拉跨 ， 幾乎成為行業笑柄；
  • 百度外賣曾經一度達到33%的市占率 ， 而后直接被餓了么吃掉了；
  • 百度智能駕駛也起得很早 ， 無論賽道還是評價初期都非常好 ， 而去年極越汽車倒閉事件鬧得沸沸揚揚；
事情都是對的 ， 只不過廠長最終貌似將原因歸納到了不聚焦 ， 這可能又錯了…
怎么說呢？也許廠長與我們看到的世界不一樣！

一、我們的世界不一樣這不是在說笑 ， 廠長與我們看到的世界可能真的不一樣！就我所知 ， 在某些公司 ， 各個部門會將CEO的賬戶做深度預警！
舉個實際的例子吧：某上市老板老家在成都 ， 每次過年期間都會反饋視頻很卡 。
而底下架構師早已為CEO的賬號部署了完善的監控鏈路埋點 ， 從該CEO打開APP ， 到他什么時候點擊了什么按鈕 ， 看了什么視頻 ， 做了什么操作 ， 幾乎向錄屏一樣被還原了?。。 ?
在這個基礎下 ， 他們很快就發現四川的某個CDN節點有問題 ， 這里的結果就是：老板僅僅在群里發了個消息 ， 第二天問題就消失了 ， 但其他人的問題消失與否 ， 不知道…
而據我所知 ， 有的大廠部門 ， 會為CEO定制化開發APP功能（無論技術復雜度多高） ， 極有可能老板看到的和其他用戶不一樣：當用戶在抱怨廣告很多的時候 ， CEO很疑惑明明沒廣告啊、當用戶在抱怨視頻很卡的時候 ， CEO美女刷得飛起…
你要讓老板怎么共情用戶呢？你要讓老板如何吐槽產品呢？他體驗是真的很好?。 ?
我們的世界不一樣 ， 而這個世界是中高層干部賦予CEO楚門的世界！

二、部門墻在前面我們做AI+管理 2B 創業失敗時候就做過總結：企業的成功難以總結 ， 因為要么你也不知道自己為什么成了 ， 但管理不行一定會拖垮整個團隊！
百度這個公司 ， 很大程度上輸在執行上 ， 從個人微觀的角度去看 ， 他們精英與聰明人實在太多了！
我記得還是23年的樣子 ， 我們正在做一個醫療AI的項目 ， 當時除了自研模型（LLama）以外也在嘗試國內各種大模型 ， 包括文心、智譜等 。
百度的售前其實挺給力的 ， 為了推廣文心直接調了兩個T8的高工跑過來天天跟我們一起調試 ， 也取得了一些效果 。
因為我之前是百度的 ， 很快的拉近了與工程師的關系 ， 就問道他們文心的迭代情況 ， 而執行層的反饋居然是有些悲觀的 ， 大概意思是：
雖然文心在內部是大頭 ， 但公司內依舊有很多團隊在自己用LLama做訓練 ， 甚至有些團隊的數據整理起來很煩 ， 很多閻王好過、小鬼難纏的事…
而后百度貌似派了一個“明星”團隊過來與我們探討戰略合作 ， 我們老板就只問了一個問題就宣告合作終止了：我們是做醫療AI的 ， 你們是做通用模型的 ， 百度健康也是做醫療AI應用的 ， 從布局來說 ， 他們會繼續做嗎？
對面排頭的貌似職級不低 ， 但說出來話直接就冷場了：他們當然會做 ， 我們怎么管得著他們…
就這一件小事其實體現出了巨大的問題：百度內部是真的不統一啊 ， 他們業務之間是互相打架的 ， 而且這個情況貌似很常見？
百度這邊的招聘文化是很喜歡精英的 ， 如qujing這種“精英”內部干起仗來特別積極 ， 畢竟“攘外必先安內”嘛 ， 所以內斗內行、外斗外行的事情太多了 。
其實哪個公司都有部門墻 ， 百度有部門墻沒問題 ， 但公司層面如何在重大戰略時候不要讓部門的基本目標互斥 ， 這是很大的問題 。

三、驅動力在哪再把視野放近 ， 把時間線往前拉 ， 我還在百度的時候 ， 當時要接大搜業務就特費勁 ， 他們那個產品體驗就不是人可以接受的 。
首先 ， 公司最重要的業務的文檔寫得是極爛的 ， 我要接入流量需要輾轉問5個人以上！
我至今還記得 ， 當時問A一個問題 ， A讓我找B、B讓我找C、C讓我找D、D讓我找E ， 最后E解決不了讓我找A！
我TM從早上干到晚上 ， 又回歸原點了！
我確實不想原樣找A ， 于是先是在百度Hi上換了個女性的昵稱 ， 再是換了個小清新的美女頭像 ， 然后才去問A ， 最后不知道是頭像問題還是問了一圈知識增加了 ， 反正問題解決了…
還有一次（換頭像前）也是公司核心業務大搜的接入 ， 因為他們文檔確實很爛 ， 還有很多語言上的要求 ， 我確實忍不住抱怨了一句：萬一接入者不會那個語言怎么辦呢 ， 你們考慮增加語言類型嗎？
誰知對方一句話就給我干翻了：不會問你導師去 ， 我沒義務教你！
我那個去：他們對自己的產品體驗就是這個態度啊…
其實回過頭來看 ， 我是能理解那個維護者的 ， 因為他干的都是臟活累活 ， 做好了不能升職加薪 ， 做差了鍋還很大 ， 所以一臉怨婦樣 ， 他沒什么驅動力…
另一方面 ， 團隊里面有個海歸碩士、北京大姐（特有錢?。 ?， 大公司異地辦公很 ， 天高皇帝遠 ， 聽說他經常上班在外面閑逛 ， 有一次部門老大讓開會找不到人 ， 他謊稱自己在拜訪客戶 ， 10分鐘從電影院跑到了公司 ， 這真的很屌…
百度里面類似這樣的人是很多的 ， 但只看簡歷面板 ， 他們拿出來又是很優秀的…

四、信息失真、評價失效其實很多大公司都有類似的問題 ， 老板活在楚門的世界中 ， 根本不知道各個部門意見拉扯到什么地步 ， 更是不知道底層執行員工是如何的得過且過 。
信息失真導致老板看到得都是好的 ， 反過來誤判又給出了錯誤的戰略 ， 一步錯 ， 步步錯；
評價失效導致基層員工看不到希望 ， 如果身邊都是偷奸耍滑的人 ， 那我就只干對得起工資的活了 。
但這評價失效 ， 絕不是基層的問題！它直指公司這套“精英體系”的核心病灶：上升通道的扭曲與資源的錯配 。
這里大家可以對比下之前小紅書爆出來的大公司病診斷書 ， 與百度的情況很類似的：官僚主義盛行！
Leader自己不下場 ， 只會畫大圖 ， 用宏觀的敘事邏輯去push一線 ， 最終結果是你忽悠我 ， 我敷衍你的模式 。
資深序列 ， 是需要啃硬骨頭 ， 如果他們熱衷于“逐字逐句分析上層意圖” ， 對真正影響用戶體驗和業務推進的“重要問題視而不見” ， 那產品必定巨難用！
而這里最致命的問題可能是：向上管理的升職了 ， 踏實干活的離職了 。
從這個角度來說 ， 廠長將問題歸因于“不聚焦” ， 或許看到了表象 ， 但更深層的原因 ， 是支撐“聚焦”的底層機制：上升通道失靈了 。
不解決信息傳遞與評價失效問題 ， 戰略聚焦也依舊執行不下去的 。

五、結語百度需要的 ， 或許不是簡單的聚焦 ， 而是深刻反思：資源到底該流向哪里？
公司的核心戰略是什么？支撐這些戰略的關鍵動作 ， 如打通協作、優化核心體驗、攻堅關鍵技術又是什么？評價體系必須與這些關鍵動作強綁定 。
寫爛產品文檔導致協作成本巨高？那就讓文檔質量、協作效率成為晉升和考核的核心指標之一！破除部門墻有重大貢獻？其獎勵應遠高于守住自己地盤 。
其次是如何衡量真實價值？ 需要打破“職級=價值”的簡單映射 。
是否可以探索更精細化的價值評估？比如對項目/任務進行分級定價 ， 讓解決復雜問題、承擔高風險、創造顯著用戶/業務價值的行為獲得與之匹配的回報？
讓做“基建”、“啃硬骨頭”的人 ， 其價值能被看見、被衡量、被重獎 ， 而不是只讓做“亮點”項目的人吃肉 。
然后是打破“楚門世界”？ 評價體系需要鼓勵報憂、暴露問題、解決真問題的機制 。
比如 ， 設立專門獎勵“問題終結者”的通道 ， 保護提出尖銳問題的聲音 ， 將“用戶/一線痛點解決率”而非“老板滿意度”作為重要考核指標 。 讓信息管道更直接、更透明 。
其實上述所有的問題看起來是事 ， 其實都是人的問題 ， 只要人對了 ， 什么都對了 ， 如果確實解決不了熵增 ， 那就想辦法打破系統：
選一個對的人 ， 組建一個新的體系 ， 掌門人自己下場 ， 踏踏實實的做好業務 ， 而不是背著手評價 ， 這樣看不見真相 。
我相信廠長《求真務實》演講只是個開始 ， 但“真”與“實”不會自動浮現 ， 它需要一場關于“如何衡量價值”、“如何分配資源”的深刻革命 。
百度需要的 ， 不僅是業務上的聚焦 ， 更是重構一套能讓“求真務實”者真正受益、讓能量流向戰略要沖、讓熵增得到有效遏制的信息傳遞系統以及評價體系 。
最后 ， 希望百度越來越好!
本文由人人都是產品經理作者【葉小釵】 ， 微信公眾號：【葉小釵】 ， 原創/授權 發布于人人都是產品經理 ， 未經許可 ， 禁止轉載 。
【李彥宏內部信：為什么百度起個大早，卻趕了晚集？】題圖來自Unsplash ， 基于 CC0 協議 。

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