不管這個公司的離職率如何，福利如何，如果你能在公司學到你想學的東西，就留下來 。畢竟個人發展進步最重要 。如果公司管理團隊的整體素質使得整個公司的工作氛圍無法健康發展，或者公司管理團隊的整體素質水平不夠，導致公司管理機制和結構的紊亂，就沒有必要堅持，尤其是入職一天之后，在一切都還來得及之前 。
上班第一天，發現公司離職率高達56% 但公司福利很好該不該離職？
公司的離職率的高低，與自己是否要離職或留下沒有太大的關系 。一個人是否要從一個公司離職，關鍵是看自己到底想要什么，關鍵是看這個公司對于你想要什么能滿足到多大程度 。我們先來看看這兩個元素一個是離職率高大56%，另一個是福利很好，到底能說明什么問題 。一離職率高 。1. 工作氛圍差 。當一個公司的工作氛圍比較差，好的得不到認可，差的也能混事兒，上下級關系不協調，員工之間各自為政各懷心事，一進入公司都大氣而不敢出，員工離職率高也就不足為奇了 。
2. 加班嚴重 。加班已經成為了眾多公司工作方式的一種常態，但有些加班是員工可以承受的，而有些加班的時長已經遠遠超出了員工的心理底線 。當加班嚴重影響到員工的家庭與生活的時候，員工離職的傾向會非常嚴重 。畢竟，心懷理想并竭力想去實現的人并不多 。3. 個人發展受限 。有些公司在薪酬和職位上的設計有缺陷，導致員工上升的通道受阻，天花板很低，當個人發展進展到一定程度時，就會遇到瓶頸，這個瓶頸不是因為自己，而是因為公司內部的機制，限制了員工個人的發展 。
4. 薪酬不咋地 。按照雙因理論的說法，薪酬本身是不具備激勵本質的，但它卻成為已經員工穩定的基礎 。薪酬對外沒有競爭性，對內沒有公平性，員工的離職率就會攀升 。5. 管理團隊整體能力欠缺 。管理團隊如果作為整體能力欠缺，員工跟著自己的頭學不到什么真正有用的東西，無法強化自己的內職業生涯和能力，離職的念頭會一直閃現在員工的心頭，他們既不能全身心投入工作，也不能提升工作的有效性，每天心猿意馬地應付差事，這樣也造成員工離職率高 。
二福利好 。1. 福利好是什么意思？我們很難界定福利好的境況 。什么叫福利好？有些公司甚至把帶薪休假繳交社保都當成福利了 。我還看過一個公司的招聘啟事的福利上寫著每月允許遲到五次不扣工資 。員工真正的福利是公司完善的培訓體系并能夠將體系的內容實施到位 。所以，題主說的公司的福利很好不知道是指什么 。
所以，我們也無從判定公司的福利到底是好還是不好 。2. 福利好壞和離職沒有什么關系 。剛才在上面已經談到，薪酬和福利都不是激勵性的因素，但確實員工離職的重要因素 。薪酬不錯，能按照國家的法律法規對待員工，加上年度旅游年終獎金話費補貼餐費補貼十三薪或十四薪完善的培訓體系教育補貼等，是完全可以讓離職率保持在可控范圍內的 。
這個福利對員工是有誘惑力的 。但如果題主說的福利并非以上所述，員工也沒有理由因為那些不是福利的福利留下來 。三在這樣的公司，什么情況下離職？1. 在公司學不到什么真正的東西 。無論這個公司的離職率是怎樣的，也無論福利如何，如果在公司能學到自己想學的東西，那就留下來，畢竟個人發展和進步是最重要的 。如果公司的培訓體系或直接上級無法帶給你職業的進步，辭職也好 。
2. 管理團隊整體素養差 。如果公司管理團隊的整體素養讓整個公司的工作氛圍無法健康發展，或者公司管理團隊整體的素質水平不夠，導致公司在管理機制管理結構上紊亂，也沒有必要再堅持下去，尤其是剛剛入職一天，一切還來得及 。3. 薪資和業績不成正比 。可以通過同事對公司的薪資與績效之間的關系做一些深度了解 。如果薪資與績效之間不平衡，偏差大，也可以考慮辭職的事情 。
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