1、剛入職就離職?人事吐槽HR不給力,公司招聘該如何避免這類人?大家聚在一起吃飯的時候，聽到了人事的同事對于HR的吐槽：
“今天有兩位新員工來辦理入職，沒想到剛辦完入職協議，等到自己快下班的時候，人家發信息跟我說不愿意干了走人了 ?！?br />
“這都什么事情??，HR那邊也不知道是怎么招人的，這不僅是在浪費公司資源 ， 也是在浪費大家的時間 ， 工作效率和積極性都會受影響 。”
其實這就跟面試者放HR的鴿子一樣 ， 是屢見不鮮的事情，因為各種各樣的因素 ， 很多人即使通過了面試 ， 簽好了入職協議 ， 也并不能保證他們下一秒會不會做秒辭職的決定，這種事情很常見 。
如果真的要說是誰的責任的話 ， 其實也并不是全是招聘和HR的錯 ， 因為一些不確定因素很大程度上是由于求職者自己產生的，例如回家過年，爸媽讓自己回家發展，老家突然有事情要回去等等 ， 我們沒辦法去避免，更沒辦法去預測 。
對于招聘方公司來說，肯定希望符合自己用人標準的求職者 ， 進入到自己的公司之后是一個長期穩定的狀態，這種穩定包括不會在短期內辭職，對工作上心有責任心，目標感強，是一個想做事的人等等 。
當然，在剛進入一家公司不久的情況下，對于人事和招聘部門來說，最大的期望就是他不會在短期內離職，甚至能順利通過實習期并且留下來，畢竟大家各自身上都背著招聘人數的KPI 。
剛入職沒多久，動不動就離職這樣的情況，在現實的職場上也確實不在少數，隨著就業市場的年輕化 ， 年輕人有說走就走的勇氣，這種不穩定性更是讓HR們抓耳撓腮 。但是，想要招到相對穩定的人才也不是沒有辦法，試試以下三種辦法 。
一、簡歷篩選階段，年輕跳槽換工作多請謹慎 。在剛開始的簡歷篩選階段，在其他的學歷，職業技能，行業經驗等都滿足符合要求后，HR們主要看求職者的從業經歷，一年內跳槽5次以上，且每次都不超過3個月的請謹慎考慮，即使你覺得他的工作能力還不錯，經驗也還可以 。
為什么？一方面看年齡，如果年齡在二十幾歲的年紀，說明剛剛工作沒幾年，不到3個月的時間就換一份工作，要么就是他對這些工作不感興趣，工作沒有成就感和價值感；要么就是對自己的未來沒有清晰的目標和規劃，在不斷試錯 ， 在嘗試中慢慢尋找自己的目標，還有一種就是背景是富二代，出來工作就是為了體驗生活的，想換什么換什么 。
從可能性大的角度來講，除非HR們信心十足，這些員工進公司以后，要么能給到他們滿意的工資，要么讓他們干有成就感和價值感的工作，如果大概率這兩樣都做不到，奉勸你們還是不要輕易招有以上經歷的年輕人進來 。
因為對于找工作的他們自身來說，因為年輕還有重新試錯的機會，犯錯的風險和成本都很低，如果自己找到了一份自己不滿意的工作，他們也會自然而然選擇離開，這時候他們對于職場的期待更傾向于自我價值的實現，而不是僅僅是一份生存糊口的工作 。
二、面試環節，看對工作的重視程度 。面試基本是找工作逃不過的環節，大部分的工作都是需要面試的 ， 面試也是了解面試者各方面綜合能力，以及對于崗位的匹配重視程度的重要環節，通常一場面試下來面試官能大致了解到面試者能力和匹配度以及對此工作的重視程度 。
想要招到相對穩定的員工 ， 你就要知道他對這份工作的態度和重視程度，其實問幾個問題就知道，面試官在面試的過程中可以刻意不去提及工作的主要的內容 ， 可以看看面試者在后續疑問環節中，會不會去主動提問招聘崗位的工作內容 。
如果沒有絲毫的關心或者疑問，就可以看出其實他對自己將來從事的這份工作并不是很在意 ， 不在乎自己做的是什么，未來的發展空間在哪里等等 ， 他對這些都是不關心的 。這樣的人招進來歸屬感也不會很強 ， 突如其來的離職也是很正常的事情 。
對自己的工作都是無所謂的態度，可能最大的動機也是為了一份謀生的差事罷了 ， 無論在什么樣的公司工作，能按時發工資就好了 ， 奢求這群人穩定，幾乎是不可能的 。
三、看入職回應時間，緊迫還是慢慢來 。一般來說，在重新選擇一份工作的時候 ， 多數人都是為了走上更高的平臺 ， 有更好的機會，在決定離開上一家公司的那個時刻開始，他們心里就已經有找下家的準備了 。
但是另一方面又承受不起只找工作 ， 不上班沒工資的空窗期，很多人在確定下一份工作的時候，在入職的時間上都會有幾天到1個星期的緩沖期 ， 因為上一家公司需要交接，交接需要時間，下一家公司得換一種心態和心情，調整也需要時間 。
如果入職時間是隨時能入職的，甚至希望馬上入職，這背后有兩種原因，一種是失業空窗期太久 ， 開始產生了生活經歷壓力 ， 再不找工作賺錢可能就連房租也交不起了，另一種是的確對這份工作很重視，希望這份工作在自己未來的職業生涯發展上能給自己帶來幫助，希望盡快能投入到工作當中 。
對于求職者來說，他們肯定投遞的不是一份兩份簡歷，更可能是投給了幾十家公司，你們選擇要他，別的公司也可能選擇要他，一旦獲得了多個公司的青睞，很多人都會選擇吃著碗里的，看著鍋里的 。
“反正自己這么多公司要，我可以慢慢選”會有這樣的想法，于是給到對方公司的入職時間是一周到兩周左右，其實就是用來衡量各個公司的過程，但是從公司角度來講，既然有招聘的需求，肯定是希望人能越早到崗越好 ， 而且多數職位都不是高精尖崗位，替代性很大，如果回應的到崗時間較長，即使人家覺得你還可以，依然會選擇放棄你 。
所以，在回應入職時間這方面，我們也能看出一個人對于工作的重視程度，對于大部分公司和大部分崗位來說 ， 其實真相不是你去選人家，而是人家來選擇你 ， 不宜給到的公司過長的入職時間，讓公司等得越久的人，往往越不靠譜 。
還是先整改一下人事吧！每次問好的薪資待遇，一去面試，哦吼 ， 立馬少個1700，本來就沒多少錢 ， 吃住不包 ， 虛假信息，好像面試者的時間不是時間 ， 不用大老遠花錢花精力趕過來一下，為了面試者當場自己有業績，真的服氣 。
基本上都是公司在畫大餅，總覺得招進新人就萬事大吉了，很多H R也是為了指標，說一些吹牛的話，員工剛進公司一兩天就覺得自己被騙了 。公司應該把要求說清楚，不要給員工畫大餅 。
入職的時候要說清楚利弊關系，社會中有很多公司為了招人，對于公司真實的情況不予透露，所以人們不知道 。
應聘者如果有頻繁跳槽的經歷 ， 盡量避免錄用，根據崗位要求，嚴格篩選應聘人員
2、被辭退拿到22萬補償金,HR讓回去上班,前提是還回補償金,回嗎? 首先，已經被辭退，拿到22萬補償金了 。
用人單位HR讓回去上班 ， 前題是還回補償金 ， 你自己說 ， 能回去嗎？
這顯然是個套路 。
用人單位辭退你了！說明你在用人單位眼里，沒有價值 ?；蛘哂袃r值，無法駕馭你 。所以辭退你 。
你如果再回原單位，你覺得單位會重用你嗎？
單位也許會采取另一種方式，逼你自愿離職 。
各種未知數，各種對你不利的可能性都存在 。
你就覺得可以再次回單位嗎？
正常思維的人，都不會回單位 。
因為，單位讓你把補償金退回作為你回單位的條件 。
如果，單位真心用你，覺得你是難得人才，單位讓你回去 ， 不會以退回補償金為條件 。
所以 ， 既然一切都過去了！就讓它過去吧！一切都是浮云 ， 一切都是過往云煙！
開啟未來 ， 是你唯一選項 。
不回 。
單位辭退你，按照《勞動法》給予你22萬補償金，再給你一張離職證明，然后去社保中心辦理你的社保停繳手續，至此 ， 你就與原單位撇清了關系，解除了勞動合同 。
此時，若原單位的HR找你，希望你繼續回去上班，應該是重新簽訂勞動合同，至于在什么崗位，擔任什么職務，工資多少 ， 那是雙方交流的結果 。
而你如果把22萬補償金還回去 ， 就相當你用22萬買了這份工作 。我們都知道單位引進人才 ， 要給安家費或給予相應的補貼，卻從來沒有見過給錢單位買工作的，我相信你也不會 。
你已被單位辭退，說明你已有替代性；如果你再回去 ， 肯定還有再被辭退的可能性 。萬一出現這種情況，你會怎樣呢？
由于是重新簽訂的勞動合同，如果單位在六個月再次辭退你，單位只需要最多補償你最多二個月的工資，即半個月的雙倍，外加一個月 。
然后 ， 單位說你還回去的22萬之前的補償金，是你自愿贈與給單位的 。這么一折騰，你的工作沒了，之前的22萬補償金也不翼而飛了 。
這種套路 ， 就類似于有的公司，過一段時間讓員工與所謂的分公司簽合同一樣，抹平員工之前在公司的工齡 。
試問，你還愿意重新回去上班嗎？
俗話說，好馬不吃回頭草 。盡管有的馬認為，回頭草也能當飽 ， 但對于一個被單位辭退的員工來，再回去上班 ， 與主動辭職再被請回去還是有差別的 。
單位之所以辭退你，也許是單位覺得你的剩余價值已不高，也是你教會了徒弟餓死了師傅 ， 也許是替代者的用人成本比你低 。
既然是被辭退的 ， 你的正確做法是重新找工作，一是檢驗自己究竟是驢還是馬；二是通過在新單位的工作崗位上，干出令人刮目相看的成績，讓原單位后悔辭退了你 。
否則 ， 原單位就會認為辭退你是對的…
不能，工齡沒了，十年以上就得簽訂長期合同了 。公司方面要單方面解除，他得給巨額的賠償 。
你這在回公司上班兒 ， 就屬于新入職了 。
再炒你魷魚 ， 就賠不了多少錢了 。
公司老板很精明??！叼堛脫]欣眉壑抵?nbsp;， 還會干掉你 。
回去 ， 一切從頭開始，合同從0開始簽 ， 哪怕是正式合同，半年一年再辭退你，需要賠償多少？自己去算吧 。其次 ， 這22萬他們難道可以用入職花費來收？這合法嗎？
不回！
這個顯然是個套路！
被辭退拿到22萬元補償金 ， HR讓回去上班，然后前提是需要還回去補償金，這個顯然就是一個套路了 。
首先 ， 可能得不償失 。如果你要是回去了，但是只是重新簽訂了短期勞動合同，如果你也把22萬元補償金也還回去了，然后過幾個月，如果單位再找理由把你辭退了，那么你可能就拿不到22萬元的補償金了 ， 這個時候，你還找誰說理去？而且還有，即使單位不辭退你了 ， 但是在工作安排上可能也不太盡如人意，領導可能也對你是固定看法，你干的再好 ， 可能也很難提拔你了，這樣的情況下，你可能就失去了外邊一些機會，顯然就有點得不償失了 。
第二，這樣做單位顯然誠意不足 。如果單位覺得你十個人才 ， 再次讓你回去，如果誠意足夠，肯定是不會要你的補償金的 。一般來說，HR如果真心誠意的想讓你回去，為了吸引你回去 ， 肯定是會給你更多的好處的 。一是會給你加一些工資的，二是給出去的錢也是不會要回來的，也就是不會再問你要補償金的 。但是現在這樣的情況，還想讓你把補償金還回去，顯然這個就是誠意不足了 。
第三，好馬不吃回頭草 。被單位辭退以后 ， 拿到了補償金，輕易不要選擇再回去了 ， 最好是找一個新單位工作，這樣可能對于自己來說才是最好的選擇 。離開了原來單位，一定要下決心干出來一番事業了，到新單位以后，總結原來的經驗教訓，從頭開始，這樣就可能做出來更好的成績 ， 就可能獲得更快的提拔，對于自己來說 ， 大概率好處會更大 。
綜上所述，被辭退了，還想讓你回去，但是前提是還回22萬補償金，這個大概率就是個套路，輕易不要回去了 ， 而應該向前看，找到一家新單位努力工作 ， 爭取干出來一番事業，從而獲得升值加薪，這樣才可能是最好的選擇 。
不能回去，首先辭退你是這個公司不再需要你，其次HR讓你回去是為了彌補他辭退你時能拿到補償金的工作過失和工作漏洞 。你再次任職后他會吧這個漏洞彌補上再次解雇你 。
問這個傻問題，回去可以，之前的一筆銷，補償費是之前的事，當然也一筆銷，現在你算重新入職，可以重新跟公司談職位和工資等，但是之前的事都已經結束了，現在提都不要提
千萬不要回！
這個有很大一個可能性，就是一個坑你錢的圈套 。
等你回去以后，22萬補償金沒了 。萬一公司再找個理由把你開了，你就會人財兩失 。
如果你是公司的核心員工 ， 公司少了你就不能正常運轉 ?；蛘哒f，少了你，部門就不能正常運轉 。
這種情況下，公司會辭退你嗎？肯定不敢 。借給老板幾個膽子，他也不敢這么做 。
如果你特別會賺錢，公司有你，每年可以多賺很多錢 。
這種情況下，公司會辭退你嗎？肯定不會的 。老板恨不得把你當財神供起來，哪里敢辭退你 。
所以，公司既然辭退你，那就表明你的地位 ， 在公司可有可無 ?；蛘呔退阌悬c地位，也不多么的重要 。
有別人可以代替你 ， 或者培養一個替代者，也花不了多少精力物力 。
就算公司現在有點后悔 ， 覺得辭退你不劃算 。現在想把你再招進來，你也不要過于高興 。
能辭退你一次，就能辭退你兩次 。
來回折騰，最后受傷的還是你自己 。下一次再辭退，就不知道還能不能拿到22萬的補償金了 。
都說江湖險惡，人心難測 。害人之心不可有，但是防人之心不可無 。
你有沒有想過，這就是公司的一個套路呢？
之前公司辭職你，補償了22萬塊錢 。因為按照法律，它必須要這么補償 。如果不補償，就是屬于違法的 。
現在公司的管理層，覺得心里不舒服 。覺得補償給你22萬這么多錢，就是特別的虧 。
于是有人就想了這樣的一個招數，給你說現在可以回來上班，但是呢，必須要把22萬的補償金退回來 。
如果你相信了，重新回來上班了 。那22萬就被公司收了回去，他們的目的也就達到了 。
然后，再隨便找個理由，例如違反公司的規章制度，或者故意給你安排不可能完成的任務 。
最后公司就以這樣的原因，光明正大的就把你開除了 。
你回來沒上幾個月的班，工作又沒了 。這回不是辭退 ， 是開除，沒有一分錢補償的 。
你補償金沒了，工作也沒了 ， 賠了夫人又折兵 。
1 . 如果你還比較年輕
如果你還比較年輕，只有三四十歲，那完全可以拿著這些錢 ， 再去找別的工作 。
年齡不大，又有豐富的工作經驗，找工作是不難的 。
可能新的工作 ， 收入沒有以前那么高 。但是你還有22萬的補償金，存在銀行里面，一年還有萬把塊錢的利息呢！
手里有糧 ， 心中不慌 。你完全可以拿著這些錢，再去找新的工作 。也不用考慮萬一回去以后，被套路了怎么辦？
2 . 如果年齡比較大
如果你的年齡已經比較大 ， 有五十多歲了，那就更不用再回去了 。
五十多歲了，再過幾年差不多要到退休的年齡了 。你多上幾年的班 ， 不知道還能不能掙到22萬呢 。
社保醫保，也交夠了年數 。多交幾年，也沒有太大的意義 。
這種情況下 ， 還上個怎么班呢？
你完全可以提前退休，拿著這22萬舒舒服服的過退休生活了 。
每天早上散散步，白天打打牌、釣釣魚 ， 晚上跳個廣場舞，不是很舒服么 。如果覺得在家待著沒意思，那就去四處走走，旅 旅游 ， 開闊眼見 。
還要回去上班？那是傻子才干的事情 。
你沒辦法分析出來，公司到底是怎么想的 。或許，公司是真的后悔，不該開除你 。
可是 ， 萬一公司準備套路你呢？到時候你怎么辦？錢沒了，工作也沒了，賠了夫人又折兵 。
所以，不必理會公司 。落袋為安的錢 ， 才是真正屬于你的錢 。
拿著這錢，不管是重新找工作，還是提前退休，怎么都比再回去上班要更穩妥 。
必然不回 。
HR讓換回補償金 ， 就說明了幾個問題 。
1、公司不正規，離職給賠償金是法律規定 。再次入職要退回賠償金沒有法律規定 。
2、公司對錢斤斤計較 。
這兩樣都要不得 。
而且再次入職你的工齡怎么算？重新開始算那再辭退你，你就只能拿到一個月的賠償金了 。
拿著幾十萬，手續都完結了，回去還有啥意義呢？如果有必要 ， 可以惡心他一下，首先，讓他公開消除因此事造成對我的影響，必須依書面形式張貼公告欄 。其二，必須每年漲薪百分之十，寫入勞動合同 。其三，必須續簽無固定勞動合同……
3、跪求4A級廣告公司的崗位設置和內部管理制度【男子入職1小時被HR告知招錯人補償50元，公司回應,剛入職就離職？人事吐槽HR不給力，公司招聘該如何避免這類人？】AAD〔Associated Account Director〕——副客戶總監
AAD〔Associated Art Director〕——副美術指導
ACD〔Associated Creative Director〕——副創作總監
AD 〔Account Director〕——客戶服務總監、業務指導
AD〔Art Director〕——美術指導（在創作部可以獨擋一面執行美術指導工作的美術監督）
AE〔Account Executive〕——客戶執行、客戶服務、客戶主任；預算執行者，負責廣告代理商和廣告主之間的一切有關業務，觀念，預算，廣告表現之聯系
AM 〔Account Manager〕——客戶經理
AP〔Account Planner〕——客戶企劃（分 策略企劃 和 業務企劃 兩種）
〔Artist〕——正稿員
ASM〔Area Sale Manager〕——大區銷售經理
CD〔Creative Director〕——創作總監、創意總監、創意指導（CD的前身 ， 不是撰稿人便是美術設計，因為積累了豐富的經驗，并有優異的創作成績而成為督導）
〔Copy Director〕——文案指導
CGH〔Creative Group Head 〕——創意組長
〔Computer Visualizer〕——計算機繪圖員
CW〔Copywriter〕——撰稿人
DCS〔Director of Client Service〕——客戶主管
ECD〔Executive Creative Director〕——執行創意總監
FA〔Finish Artist〕——完稿、畫師
〔Finish Artist Group Head〕——完稿組長
GAD〔Group Account Director〕——客戶群總監
GCD〔Group Creative Director〕——創意群總監
GMD〔General Managing Director〕——總經理
MD〔Media Director〕——媒體指導、媒介部經理
〔Media Supervisor〕——媒介主任、媒介總監
〔Media Planner〕——媒介策劃
〔Planning Director〕——企劃指導
〔Planning Supervisor〕——企劃總監
〔Print Production Manager〕——平面制作經理
〔Production Manager〕——制作經理
〔Research Supervisor〕——調查總監
SAD〔Senior Art Director〕——高級美術指導
SCW〔Senior Copywriter〕——高級文案
〔Studio Manager〕——畫房經理、作業室經理
〔Traffic Control Specialist（簡稱Traffic）〕——制管人員
〔Traffic Coordinator〕——平面制作統籌
〔TV Producer〕——制片
〔Visualizer〕——插圖家、插畫師、繪圖員、視覺設計
〔Visualizer Group Head〕——視覺設計組長
廣告公司內部管理制度實施細則
廣告公司為了規范管理，增進各部門之間的合作，同時也為了加強公司勞動紀律的規范，維持正常的工作秩序，根據公司內部管理制度特制定各項實施細則如下：
一、文件的審批程序及管理
廣告公司為了規范文件審批流程 ， 規范各中心和各部門日常經營管理，也便于公司對各種文件進行統一管理 。
（一）公司各部門、中心起草的由關業務方面的文件需先填寫《文件批復回單》 ， 遞交相關領導，相關領導須在規定時間內批復后交相關部門保存 。公司各部門、中心起草的需要公司發文的文件需填寫好《文件批復回單》后 ， 先遞交行政管理中心，由行政管理中心統一遞交相關領導審閱，領導回復后，由行政管理中心統一分發 。
（二）公司各部門、中心對外簽訂合同，需填寫《合同審批單》，遞交相關領導審閱簽字后蓋章 。合同交財務管理中心一管理 。
（三）所有文件需要下發各部門、中心、分公司的，在總經理辦公會研究決定通過后由行政管理中心統一下發，各部門、中心及分公司簽收 。
(四)行政管理中心按年度將所有文件分類歸檔保存 。
二、例會制度
（一）業務例會：各部門每周召開一次業務例會（會議時間各部門根據自己部門的情況決定） ， 總結上周工作情況和布置本周的工作內容，同時形成會議記錄交分管副總以及各部門主任處備案 。由行政管理中心負責檢查，如無特殊情況會議必須如期開展，若沒有按時召開業務例會的部門每次扣罰分管領導200（貳佰）元整，部門主任200（貳佰）元整，副主任100（壹佰）元整，由行政管理中心負責執行 。
（二）月度經營分析會：每月8號下午（如遇周末時間順延至下周星期一）召開部門主任經營分析會，對當月的經營項目、經營成果等情況進行通報，并協調處理各部門之間的相關事宜 。由財務管理中心負責準備相關的經營資料 ， 行政管理中心負責召集會議 ， 中干（包括中干）以上的公司人員必須參加 ， 如無故缺席扣罰200（貳佰）元，由行政管理中心負責執行 。
（三）總經理辦公會：在公司有情況通報、相關重大活動開展、重大決策的情況下由行政管理中心負責召集，會議內容由辦公室收集整理會議議題 ， 并提前通報給公司領導層 。
（四）員工培訓會：每季度舉辦一次員工培訓會，培訓規劃和內容安排，具體會議組織由辦公室負責 。
（五）項目論證會：有重大新項目意向時，由部門、分公司提出，應按程序申報獲得批準，公司總經理辦公會組織公司項目評審小組和項目相關人員召開項目分析論證會，對即將開始的項目進行論證，并把有關資料交行政管理部及財務管理中心備案 。
三、車輛的使用及管理：
為了切實加強車輛管理，根據集團車輛實行統一管理條例，新亞公司行政管理中心結合工作實際 ， 對車輛的使用及管理規定如下：
（一）車輛由辦公室統一管理、統一調配 。在工作時間內 ， 各分公司、部門、中心用車時填寫派車單 ， 需提前與辦公室聯系，根據前后程序先后緩急實行統一調配 。
（二）各分公司、部門、中心，需用車時，填寫《派車單》說明事由及到達地點，由部門提出，分管領導同意，行政管理中心根據車輛使用情況派車 。
（三）根據工作需要，如需到市外或省外時，用車部門（人）要提前一天提出書面申請，由公司總經理審核簽字同意，行政管理中心才能派車 。
（四）節假日（包括大周末）公司車輛統一封存，車輛必須停集團車庫，任何人不得擅自動車 。如特殊情況下用車，需書面申請、說明情況，經總經理簽字同意 ， 行政管理中心派車 。否則罰款500元，出了任何交通事故責任自負，并賠償全部經濟損失 。
（五）公司任何人未經同意不得擅自駕駛公司車輛，不得假公濟私動用公司車輛 ， 一經發現 ， 行政管理中心將通知財務從本月工資一次性扣500元處罰 。
（六）新亞廣告公司工作人員未經行政管理中心調派車輛出車，視為出私車，除了重處罰（500元）以外，出了任何車輛事故、人員傷亡后果自負，經濟損失自行賠償 。
（七）車輛發生交通事故，須及時報告行政管理中心和公司領導 ， 車輛責任以交通部門出具的《事故責任認定書》為準，負事故全部責任萬元以上（包括萬元），責任人承擔30％經濟賠償 。負主要責任，由責任人承擔20％經濟賠償 ， 負次要責任人承擔10％經濟賠償 。經濟賠償由責任人一次從工資中扣除，工資不夠者，累計從工資中扣除，車輛事故不負責任者 ， 責任人不作處罰 。
（八）擅自借車或私自出車造成交通傷亡事故等 ， 由借車人自行負責處理，與辦公室和公司無任何責任關系 。
（九）公司所有駕駛人員執行工作任務時，應嚴格遵守交通法規 ， 因不遵守交通規則造成違章處罰，均由駕駛人員自行承擔責任及違章罰款 。
（十）車輛管理人員（車管干部），津貼補助均按集團公司車輛統一管理辦法規定補貼 。
（十一）駕駛人員駕駛車輛要有職業道德，要愛護公有財產，有責任和義務保管好所駕車輛的一切相關手續、證照、隨車所帶工具等，同時出車之前檢查該車的水和油及電路 。公務執行完后按規定停入報業集團地下車庫，車輛所產生費用、票據，須先經行政管理中心審核簽字、公司領導簽字同意即可報銷，否則財務不予報銷 。
（十二）行政管理中心對公司所有車輛全部負責，其中包括維修、車輛年審等，隨時保持車況良好 。本著勵行節約，必須堅持實事求是、公平、公正的管理原則，合理安排車輛使用 ， 主動接受各分公司、部門中心的監督，在車輛安全和各項費用報銷單簽上堅持原則、嚴格把關、勵行節約 。如行政管理中心在管理工作不力、不負責任、失職等造成不良影響，將從責任人一次扣罰200元 。
四、人力資源的管理：
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備專業素質的要求 。充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液 。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會 。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工 。
（一）部門招聘申請
1、用人部門或分公司有招聘需求時，部門主任或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》 ， 根據審批流程權限規定 ， 經部門或分公司領導預審并報分管領導同意后報行政管理中心審核 ， 在行政管理中心報總經理批準后，發布招聘信息 。
2、當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門主任或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，根據審批流程權限規定，經部門或分公司分管領導審批確認后報行政管理中心 ， 在行政管理中心報總經理批準后，方可辦理相關招聘手續 。
（二）發布招聘信息
1、為滿足招聘的全面需求，行政管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘 ， 參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式 。
2、招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布 。
（三）錄用流程
1、行政管理中心人員負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》 。
2、行政管理中心及分公司負責對被錄用的員工進行必要的背景調查(例如履歷資料是否真實等) 。
3、行政管理中心或分公司負責招聘人員辦理錄用手續，在新員工到職前 ， 將新員工需要的辦公用品購買到位，確定辦公座位等 。
4、新員工到職后，填寫《員工登記表》 ， 并要求新員工提交1寸照片1張，核查無誤后行政管理部存檔 。
5、行政管理部或分公司負責招聘人員為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜 ， 包括保險基金的轉移遷入、變更手續等以及簽訂勞動合同 。
6、各部門、中心未按流程執行，公司將不與新員工簽訂勞動合同 ， 該員工的所有費用由所聘部門自行承擔 。
（四）勞動合同管理
1、公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任 。
2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內 。（勞動合同附后）
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由行政管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽 。
4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責 。
5、公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽 ， 則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推 。
6、行政管理中心要建立員工檔案,將員工的勞動合同,員工登記表,養老保險,醫療保險等分類歸檔.
（五）員工受聘期間，有下列行為，公司可隨時解除合約而無需預先通知：
1、蓄意不服從上級(公司經理和部門領導)工作安排調遣者；
2、嚴重違反公司規定的規章制度，直接影響公司形象或利益者；
3、欺詐欺騙者；
4、過單或者泄露公司信息等變相過單行為，予以開除 。收回過單所得并按過單所得一至五倍處罰 。對行為惡劣，給公司帶來負面影響嚴重的，公司將登報開除 。
5、對收到客戶廣告款，次日(節假日順延)不交財務部者，視為挪用、按帳款10%處罰；滯留三日以上的行為，按帳款20%處罰，對挪用超期或數額較大的，公司將登報開除并移送司法部門 。
（六）辭退及離職的相關手續
各部門、中心必須將離職人員姓名提前1個月申報總公司，即將離職的人員必須按《員工離職審批表》完善離職的相關手續才能離開 。辦公用品須到行政管理中心辦理相關交接手續；相關客戶資料必須轉交部門其他員工，并填好《工作人員調動（辭職）交接流程表》；涉及在財務借款的員工，必須將財務所有借款單全部結算清楚才能離開 。辭職人員的工資在交接審核后，將當月工資緩發壹月 。
（七）人力資源的管理由行政管理中心負責執行 。各中心、部門須嚴格把關，給公司造成損失，由部門、中心負責人賠償 。
五、勞動紀律的管理：
公司員工的考勤工作由行政管理中心負責組織管理 ， 按月進行統計 。員工的出勤情況將作為員工職位晉升、提升工資和獎金發放的重要依據 。
（一）本公司規定的正常休息時間為：
1、實行5天工作制，星期一至星期五為工作日 。
作息時間：上午 9：00——12：00
下午14：00——17：30 （夏時至為：下午14：30—18：00）
2、星期六、星期天及國家法定節假日為員工的休息日 。
（二）公司員工考勤實行打卡制度 。
1、員工上下班必須嚴格遵守作息時間，任何員工不得以任何形式、方法代替他（她）人打卡，如經發現 ， 扣罰當月工資500元 。
2、員工上下班必須打卡 。忘記打卡的員工當天或第二天，須經部門經理簽字證明其按時上班或下班 。如果打卡時間處空白，每次扣罰200元 。
3、如果員工早上需直接去有關單位辦事或在外辦事下午不能趕回公司打卡，都需事前把有部門主任和分管領導簽字的請假條提前交到行政管理中心，打卡片不能顯示打卡時間的,須經部門主任和分管領導簽字,否則按相關規定進行處罰 。
4、員工請事假、病假、喪假、婚假、產假都必須事前請假 ， 否則按不請假對待 。
員工需持有部門主任和分管領導簽字的書面請假條交給總經理批閱，經總經理批閱同意后，把領導簽字的假條交行政管理中心備案，方才同意假期 。
（三）對遲到、早退、曠工、事假的處理：
公司允許每月兩次未按時到崗 ， 但時間不能超過10分鐘，可視為堵車處理，但必須在卡片上顯示時間 ， 超過10分鐘同樣作為遲到處罰 ?？ㄆ媳仨毭刻祜@示上下班時間，如果沒有打卡時間一律按30元扣罰 。
以公司規定的作息時間為準，凡因私未按時到崗者為遲到 。對遲到者的處罰如下：
1、遲到10—20分鐘扣20元；21分鐘—30分鐘扣30元；30分鐘以上扣50元 。
2、曠工半天 ， 處罰100元 。
3、非因公不到工作崗位為曠工 。曠工半天扣罰100元，曠工一天扣罰150元 。曠工2次扣罰半年獎金（指年終發放部分），礦工4次全年無獎 。
（四）行政管理中心要嚴格執行各項制度，如有徇私舞弊的情況 ， 每次處罰50元 。
公司管理制度大綱
為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益 ， 根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度大綱 。
員工聘用制度
第一條 為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，特制定本規定 。
第二條 本公司系統所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工 。�
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體 ， 享受公司制度中所規定的各種福利待遇 ， 短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定 。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘 ， 經公司同意后可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同 。�
第三條 本公司系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作 ， 屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書 。
第四條 本公司各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業用人應控制在編制范圍內 。
第五條 本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用 ， 也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書 。
第六條 從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件
(一)大專以上學歷；�
(二)二年以上相關工作經歷；�
(三)年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲；�
(四)無不良行為記錄 。�
特殊情況人員，經董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業生及復員轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用 。
第七條 所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過一至三個月的試用期后才可考慮聘為正式員工 。
第八條 試用人員必須呈交下述材料
(一)由公司統一發給并填寫招聘表格 。�
(二)學歷、職稱證明 。�
(三)個人簡歷 。�
(四)近期相片2張 。�
(五)身份證復印件 。�
第九條 試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經濟責任的工作 。
第十條 試用人員經試用考核合格后 ， 可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡 ， 試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費 ， 試用人員不得提出任何異議 。
第十一條 總公司和各下屬企業的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事部，負責監督聘用合同和擔保書的執行 。
第十二條 本規定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司 。
員工考勤制度
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度 。
二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前 ， 須經本部門負責人同意 。
三、周一至周六為工作日，周日為休息日 。公司機關周日和夜間值班由辦公室統一安排，市場部、代理部、客服部周日值班由各部門自行安排，報分管領導批準后執行 。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批準后執行 。節日值班由公司統一安排 。
四、嚴格請、銷假制度 。員工因私事請假1天以內的（含1天），由部門負責人批準；3天以內的（含3天） ， 由副總經理批準；3天以上的，報總經理批準 。副總經理和部門負責人請假，一律由總經理批準 。請假員工事畢向批準人銷假 。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理 。
五、上班時間為每日8：30——17：30，中午12：00——1：30為休息時間 。每日上班開始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處 。提前30分鐘以內下班者 ， 按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處 。
六、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發5天的基本工資；累計達3次以上5次以下者，扣發10天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發當月15天的基本工資；累計達10次以上者，離職 。
七、曠工半天者 ， 扣發當天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分；每月累計曠工2天者 ， 扣發10天的基本工資、效益工資和獎金 ， 并給予記過1次處分；每月累計曠工3天者，扣發當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過1次處分；每月累計曠工3天以上，6天以下者 ， 扣發當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發放基本工資；每月累計曠工6天以上者（含6天），予以辭退 。
八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情 。如有違反者當天按曠工1天處理；當月累計2次的，按曠工2天處理；以此類推 。
九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假 。在規定時間內未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規定處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工 ， 按照本制度第七條規定處理 。
十、員工按規定享受探親假、婚假、產育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理 。員工病假期間只發給基本工資 。
十一、經總經理或分管領導批準 ， 決定假日加班工作或值班的每天補助20元；夜間加班或值班的，每個補助10元；節日值班每天補助40元 。未經批準 ， 值班人員不得空崗或遲到，如有空崗者，視為曠工，按照本制度第七條規定處理；如有遲到者，按本制度第五條、第六條規定處理 。
十二、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事 ， 認真負責 。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰 。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格 。
會議制度
為提高公司整體工作效率，使各部門信息充分共享，特制訂以下公司會制度：
一、公司員工周會制度
1、主持與記錄：辦公會議由辦公室負責召集，總經理主持，總經理未列席會議時 ， 由副總經理主持 。綜合辦公室秘書進行會議記錄 。
2、召開時間：辦公會議召開的時間為每周一上午9：00 。特殊原因需要延期召開的由辦提綜合前通知 。
3、參加人員：全體員工 。由于出差等特殊原因不能參加例會的，應提前向綜合辦公室請假 。
4、會議內容：各與會人員在上周的工作情況匯報 ， 包括工作內容、原定計劃的執行情況及所遇到的問題等 。全體與會人員共同總結上周工作情況、商議所提議內容或問題、計劃未來工作規劃等 。
三、公司員工月會制度
1、主持與記錄：員工周會由行政辦公室負責召集，總經理主持，綜合辦公室秘書進行會議記錄 ?？偨浝砦戳邢瘯h時 ， 由副總經理主持 。
2、召開時間：每月的一號9：00 。特殊原因需要延期召開時由綜合辦公室提前通知 。
3、參加人員：為公司全體員工 。由于出差等特殊原因不能參加例會的，應提前向綜合辦公室請假 。
4、會議內容：
1）公司日常運作情況的總結 。
2）各小組或部門匯報上月工作任務完成情況，著重介紹在任務執行過程中出現的問題 。
3）全體與會人員就工作中所遇到的問題進行發言 。
四、公司工作小結會議制度
1、主持與記錄：工作述職會議由綜合辦公室負責召集，總經理主持 ， 綜合辦公室秘書進行會議記錄 。
2、召開時間：每年召開兩次，分別在年中和年末召開，具體時間由綜合辦公室安排 。
3、參加人員：公司全體員工 。由于出差等特殊原因不能參加例會的，應提前向綜合辦公室請假 。
4、會以內容：各與會人員各自總結、匯報半年來的工作情況，如工作具體內容、工作任務執行情況及所取得的業績或成效等 。
五、會議制度要求
1、所有應與會人員均不得缺席、遲到、早退，會議記錄人員登記到會情況 。
2、主持人須在會議前和相關人員擬定好會議議程等，不能毫無準備地召開例會 。
2、每一次例會須用專用的會議記錄本記錄會議內容，記錄本由記錄員負責保管 。會議紀要須包含：會議時間（起止時間格式為年/月/日/時/分）、議題、主持人、記錄員、與會人員、缺席人員、詳細會議內容(發言記錄)、商議結果等 。所有例會的會議紀要由會議記錄員在例會結束后兩個工作日內，以電子郵件形式發送到各與會人員，并文件（含電子文檔）備案 。
2、所有參加例會的人員應將手機設置在無聲或振動狀態下 。
員工著裝管理規定
第一條 為樹立和保持公司良好的社會形象，進一步規范化管理，本公司員工應按本規定的要求著裝 。
第二條 員工在上班時間內，要注意儀容儀表，總體要求是：得體、大方整潔 。
第三條 男職員的著裝要求：夏天著襯衣、系領帶；著襯衣時，不得挽起袖子或不系袖扣；著西裝時，要佩戴公司徽 。不準穿皮鞋以外的其他鞋類(包括皮涼鞋) 。
第四條 女職員上班不得穿牛仔服、運動服、超短裙、低胸衫或其他有礙觀瞻的奇裝異服，并一律穿肉色絲襪 。
第五條 女職員上班必須佩戴公司徽；男職員穿西裝時要求戴公司徽 。公司徽應佩戴在左胸前適當位置上 。
第六條 部門副經理以上的員工，辦公室一定要備有西服 ， 以便有外出活動或重要業務洽談時穿用 。
第七條 員工上班應注意將頭發梳理整齊 。男職員發不過耳，并一般不準留胡子；女職員上班提倡化淡妝，金銀或其他飾物的佩戴應得當 。
第八條 員工違反本規定的，除通報批評外 ， 每次罰款50元；一個月連續違反三次以上的，扣發當月獎金 。
第九條 各部門、各線負責人應認真配合、督促屬下員工遵守本規定 。一月累計員工違反本規定人次超過三人次或該部室員工總數20%的，該負責人亦應罰100元 。
衛生管理制度
為創造一個舒適、優美、整潔的工作環境 ， 樹立公司的良好形象 ， 制定本制度 。
一、衛生管理的范圍為公司各部門、各辦公室、廁所、客廳、門窗等辦公場所及其設施的衛生 。
二、衛生清理的標準是：門窗（玻璃、窗臺、窗欞）上無浮塵；地面無污物、污水、浮土；四周墻壁及其附屬物、裝飾品無蜘蛛網、浮塵；照明燈、電風扇、空調上無浮塵；書櫥、鏡子上無浮塵、污跡，書櫥、檔案櫥內各類書籍資料排列整齊 ， 無灰塵 ， 櫥頂無亂堆亂放現象；辦公桌上無浮塵 ， 物品擺放整齊，水具無茶銹、水垢；桌椅擺放端正，各類座套干凈整潔；微機、打印機等設備保養良好 ， 無灰塵、浮土；廁所墻面、地面、便池清潔干凈，無雜物、無異味 。
三、衛生清理實行部門責任制，部門負責人為責任人 。各部門辦公室的衛生，由各部門負責日常保潔 。每日具體清潔安排見《值日表》 。每月月底一次大掃除 ， 要求公司全體人員參加 。
四、各部門要認真對待衛生清理和衛生檢查評比工作，積極主動地搞好衛生清理，不得因衛生清理不達標而影響公司的整體評分 。
本制度由辦公室負責解釋，本制度自公布之日起執行 。
廣告公司崗位設置及其職稱職務概念
職務種類、職稱級別
第一條公司內部工作崗位職務分：領導職務和一般崗位職務 。
第二條領導職務有：
?。ㄒ唬? 公司領導：董事長、總經理、副總經理；
?。ǘ?公司分管領導（副總經理級別，一般由副總經理兼任）：市場總監、行政總監、策劃總監、客戶總監、財務總監、總經理助理、分公司總經理；
?。ㄈ?部門領導（部門負責人）職務：部門經理（部室主任、辦事處主任）、部門副經理
第三條一般崗位職務按“工作內容及其任職條件”分三類：市場崗位職務、技術崗位職務、服務崗位職務 。
?。ㄒ唬?市場崗位職務有：
1、初級職位：業務員、品牌助理；
2、中級職位：業務經理、品牌經理、項目經理；
3、高級職位：品牌總監、事業總監、項目總監……等 。
?。ǘ?服務崗位職務有：
1、初級職位：行政文員、特勤助理、財會文員；
2、中級職位：行政助理、人事助理、媒介助理、出納、會計；
3、高級職位：行政經理、人事經理、媒介經理、財務經理、董事會秘書……等 。
?。ㄈ?技術崗位職務指：
1、初級職位：駕駛員、設計（制作）員、編輯；
2、中級職位：車隊長、設計師、主編；
3、高級職位：編導、藝術總監、視覺總監、策劃總監……等 。
第四條公司內部職稱共十五個級別和稱謂 。
?。ㄒ唬?一至十五級職稱依次排列如下：經營理事、督導理事、巡視理事、調研理事、執行理事、儲備總監、總監助理、儲備經理、儲備副經理、經理助理、主管、主任、副主任、主辦、辦事員 。
?。ǘ?高級職稱指：經營理事、督導理事、巡視理事、調研理事、執行理事等5個級別 。
?。ㄈ?中級職稱指：儲備總監、總監助理、儲備經理、儲備副經理、經理助理等5個級別 。
?。ㄋ模?初級職稱指：主管、主任、副主任、主辦、辦事員等5個級別 。
第五條公司內部職務與職稱對應關系：
?。ㄒ唬?公司領導：對應“一至五級”職稱 。
?。ǘ?公司分管領導（公司高級管理人員）：對應“一至七級”職稱 。
?。ㄈ?部門領導（部門負責人）：對應“一至十二級” 職稱 。
?。ㄋ模?市場崗位員工：初級職位對應“十三至十五級” 職稱；中級職位對應“十至十二級” 職稱；高級職位對應“一至九級” 職稱 。
?。ㄎ澹?服務崗位員工：初級職位對應“十二至十五級” 職稱；中級職位對應“九至十三級” 職稱；高級職位對應“一至十一級” 職稱 。
?。?技術崗位員工：初級職位對應“九至十二級” 職稱；中級職位對應“七至十級” 職稱；高級職位對應“一至八級” 職稱 。
第六條職稱、職務與薪酬待遇方面的關系：
?。ㄒ唬?員工職稱與薪酬有直接的聯系 。相應的職稱享受相應的“職稱津貼”待遇；
?。ǘ?“領導職務”的任職條件與員工職稱高低也有直接聯系 。職稱未達到相應的“領導職務”任職要求時，不能被選舉（或被提名）擔任相應的領導職務；
?。ㄈ?“一般崗位職務”的任職條件與員工職稱高低同樣有聯系 。職稱未達到相應的職務任職要求時，不能享受高職位員工的福利待遇；
?。ㄋ模傲斕賈拔瘛比沃叭嗽保硎芷渲俺貧雜Φ母諼還ぷ蝕鐾猓?另享受相應的“職務津貼”待遇 。一般崗位職務人員不享受此待遇 。
?。ㄎ澹?一般崗位員工的職稱有可能高于“領導職務”任職人員的職稱，高職稱人員不得“倚老賣老”、“居功（高）自傲” ， 必須服從所在部門領導或上級領導的指揮與調度 。
本人即在4A公司任職，個人認為作業流程更重要~以下資料供樓主參考~
作業流程
一、事前資料收集
先了解客戶所brief的事情是什么
AE基本動作培訓
作業流程與作業時間
1999年11月13日-14日
找出他為什么要brief的理由
針對他可能產生的問題去了解相關資料
AE的任務：
1.與主管討論客戶brief可能的問題是什么
2.市場量變化、競爭態勢、消費者是誰、市場機會在哪里、
廣告量/質
3.確定所需資料有哪些，趕快收集資料研讀
二、Client Brief
溝通重點：
1.行銷目標&行銷目的
2.遇到了什么問題
AE的任務：
1.詳細作筆記
2.就你事先了解的狀況提出疑問/切記！問聰明的問題
3.會議結束，Review一遍 ， 你所理解的與客戶一致（會議
總結）
4.客戶需提供的資料? 預算
? 特殊限制要求或時間限制
? brief資料/最好有明確目標
三、開立工作卡
動作：
1.24小時之內，撰寫好會議記錄，確認會議結論雙方認知
2.搜集相關資料以作為內部brief之參考資料
3.擬訂作業時間表（以提案日反推，須提前完成，以免措手
不及）
4.Brief前先協調內部人員會議時間并告知確定時間&地點
5.工作卡+相關資料+作業時間表
注意事項：
1.內部brief是可被討論的
2.必要時 ， 請相關人員消化資料后 ， 第二天再一次溝通疑問
四、內部討論
AE的任務：
1.召集會議
2.動腦
3.主動提供想法
4.要有結論
5.定下下一步動作的時間/分工
注意事項：
業務人員只要確認方向是對的，好不好是相關人員的責任
五、提案前內部確認會議
AE的任務：
1.檢視提案內容
2.Rehearsal
注意事項：
1.Rehearsal務必認真，不要嬉皮笑臉
2.研究如何提案&流程最好
六、AGENDA
注明會議時間、地點、內容、提案人、參與人員、
提案時間
注意事項：
需以電話&傳真確認時間&協調
七、Presentation
AE的任務：
1.詳作筆記
2.明確會議總結共識
注意事項：
1.聽取客戶意見&看法 ， 要判斷客戶所說的是對的還是有……
4、公司提出離職,但不同意賠償,如果要賠償,就給我調崗該怎么辦?用人單位變更勞動內容需要與勞動者協商一致，所以公司強制調崗的行為違法合同約定，可以此理由被迫辭職，要求單位支付經濟補償金 。
如果有明確的崗位約定 ， 單位沒有經過同意調離崗位，建議及時申請勞動仲裁，如果不去就會構成曠工自動離職的，以單位的調檔通知到勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求單位賠償 。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同 ， 勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形 。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付 。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償 。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付 ， 向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年 。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資 。
廣東胡律師：
1、要求公司領導列舉出不能勝任工作的理由 ， 不能僅憑不能勝任就了結，如果對方以此與你解除勞動關系的話，你可以要求08年7月10日至09年3月20日工作時限的經濟補償；
2、未簽勞動合同，你可以要求其支付你雙倍工資給予賠償，申請勞動仲裁具體出示以下證據證明你們之間的事實勞動關系：
(一)工資支付憑證（如果是通過銀行卡，可以作為存在勞動關系的證據）或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等 。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任 。
你只要舉出上述的第一項、第二項或是第五項其中一個 ， 就可以作為證明勞動關系存在的初步證據，剩下的就需要根據上面的規定由用人單位舉證，如果單位舉證不能的話，就會支持勞動關系存在 。
1、雖然沒有勞動合同，但是你手上有發工資給你的銀行流水、公司給你交社保的繳納記錄、公司幫你交個稅的完稅記錄 。只要你手上 ， 有上面的任何一樣 ， 怎么樣都是你占主動 。
2、如果你手上沒有上面的任何一樣東西 。那你就要收集你和你領導、同事之間的短信、微信、郵件關于工作的記錄 。還有任何有你名字的會議邀請、培訓通知等 。除此之外，你可以每天拿一份當天的報紙，在你的辦公位上拍個照，同時和你的工作證拍個照 。
3、以上的做法都是為了證明你和工作存在事實的勞動關系 。
4、如果公司要給你調離崗位 ， 你可以讓公司發一個正式的文件 。根據勞動合同法 ， 公司要給你調離原崗位 ， 必須要出具你不符合原崗位任職資格的書面材料，需要你簽字確認 。否則，給你調離崗位就是違反勞動合同法 。
5、我的建議：你繼續在這個公司工作已無必要 。你準備好1、2點中的材料，向勞動仲裁提起仲裁，根據違反勞動合同法中“公司需要與新入職員工在，在入職一個月內簽訂勞動合同”為由，提起經濟補償 。
6、因為你這個勞動時間較長 ， 建議委托一個律師辦理，如果律師獅子大開口，你找一個專業的HR作為你的代理人也可以很圓滿的處理 。
南梨為您解答：
可以與用人單位與勞動者協商，提前30天知會用人單位，可以解除勞動合同 。也可以辦理請假手續，走人，辦理交接你保管的物品 ， 通過郵局寄快遞，寄出解除勞動合同通知書，這樣有證據證明你書面提出解除證明
《勞動合同法》規定員工離職需要提前通知用人單位，并規定單位需要給員工辦理好離職相關手續 。
依據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位 ， 可以解除勞動合同 。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同 。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續 。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接 。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付 。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查 。
如果對方不同意可以去勞動局訴訟，同時無緣無故才人，應該支付你兩個月的工資
1、關于離職問題 。按照《勞動合同法》第87條之規定 ， 用人單位違法解除勞動合同的，應向勞動者支付雙倍經濟賠償金 。公司要求你自己提出離職 ， 就是為了逃避支付經濟賠償金的責任 。
2、關于調崗問題 。依據《勞動合同法》第40條之規定，公司如果認為你不能勝任工作而調崗，需證明你無法完成同工種、同崗位人員的工作量，并且調動的崗位需有一定的合理性 。否則 ， 你可以拒絕調崗 。
3、關于未簽訂書面勞動合同的問題 。依據《勞動合同法》第82條之規定，單位應自你入職第二個月起，每月向你支付2倍工資 。一年后仍未簽訂的，視為無固定期限勞動合同 。
4、你可以向勞動仲裁委申請仲裁 。工資發放流水、社保繳費記錄、工作證、考勤表、工作任務單、其他員工證言或錄音證據等都可以作為證據 。
5、小伙入職1小時被告知招錯人補償50元并辭退,能要求賠償嗎?關于賠償標準的問題根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條第(二)項規定:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止的勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任 。
因此,本案中,雖然企業未與小李簽訂書面合同,但已構成違法解除 。對于小王要求企業支付賠償金的訴請應予以支持 。
這個事件的關鍵是當事人與公司，是否有建立正式的勞動關系，“這個事件中，當事人正在等待入職的時候HR已經發現“擺烏龍”、通知錯了人，在這種情況下并沒有正式建立勞動關系 。如果先生是有證據證明這個“烏龍”的行為對他造成了損失的話 ， 是可以要求單位進行補償 ?！?br /> 因為他還沒簽訂勞動合同且還是試用期 ， 所以公司在此期間辭退他并不需要賠償 。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 ， 用人單位可以解除勞動合同，而且不需要支付經濟補償 。
如果已經簽合同了 ， 處于試用期，可以要半個月工資 ， 具體去搜勞動法 ， 如果沒簽合同就沒辦法了
已經補償了50塊 。小伙子入職一個小時，被告知找錯人了，一般是沒有什么賠償的 。
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