運營績效考核電商運營專員績效考核方案_生活經驗

閱前導讀：
1、本文電商管理實務，文中配套資料微公號中均有提供；
2、本考核方案基于作者多年電商團隊管理實戰經驗，精心萃?。窒碇遼習俑齙縞掏哦?，聽取多方建議，后期不斷優化整理原創出稿，確保本考核方案便捷、有效、落地且成本低廉。在電商組織中對管理的有效性、規范性、業績的促進、利潤的增長、員工的激勵、人效的提升有明顯的增長；
3、文中電商績效考核方案為電商團隊績效考核24個崗位中的一個，如需了解其他崗位考核方案，見微公號，具體崗位清單如下：1、電商運營總監（經理、主管、店長）、2、電商運營（淘寶、京東、拼多多、1688、亞馬遜、社區團購）、3、內容運營（抖音、快手、小紅書、B站等）、4、推廣專員（傳統電商、內容電商）、5、直播主播（淘寶、京東、拼多多、抖音、快手等）、6、直播場控（淘寶、京東、拼多多、抖音、快手等）、
7、電商設計主管（設計/美工總監、經理、組長）、8、電商設計師/美工、9、電商客服主管（經理）、10、電商售前客服、11、電商售后客服、12、電商采購主管、13、電商采購專員、14、電商倉儲主管、15、電商倉儲專員、16、電商審單出單專員、17、電商配貨專員、18、電商打包專員、19、電商財務總監、20、電商財務會計、21、電商財務出納、22、電商行政人事專員、23、電商運營助理、24、電商CRM運營專員，共計24個典型崗位；
4、本考核方案適用于5人以上規模的電商團隊。企業負責人、電商部門負責人、HR均可通過對本方案的學習結合企業實際情況對方案進行微調，從而可以快速搭建企業對應崗位的績效考核方案；
5、本方案中各崗位的考核不受品類、渠道所影響，例如：賣服裝的與賣食品的電商運營總監在考核中均需考核銷售額、毛利率、庫存動銷率與團隊管理，工作職責、過程指標與結果并無不同，又例如淘寶售前客服與抖音的售前客服同樣在考核中要關注響應時長、詢單轉化幾個核心指標，績效考核是基于目標與崗位職責出發，并結合線上平臺經營特性，所以品類差異與渠道差異并不會對崗位的績效考核產生大的差異；
6、本文源于作者原創“電商組織效能提升”六大模塊《電商經營目標管理》、《電商組織架構優化》、《電商流程協同管理》、《電商績效考核管理》、《電商激勵機制建設》、《電商選育賦能策略》之一《電商績效考核管理》中的崗位考核資料，作者：姚金國，以上六大模塊均有配套視頻課程講解與對應資料，如有需要，請聯系作者或移步微公號查看對應資料。

7、全崗位績效考核目錄
7.1：電商績效考核管理頂層設計與底層邏輯（點擊閱讀）；
7.2：電商運營總監績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.3：電商運營助理績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.4：電商運營專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.5：電商推廣專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.6：電商內容運營績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.7：電商直播主播績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.8：電商直播場控績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.9：電商客服主管績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.10：電商售前客服績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.11：電商售后客服績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.12：電商CRM專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.13：電商設計主管績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.14：電商設計師－美工績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.15：電商采購主管績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.16：電商采購專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.17：電商倉儲主管績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.18：電商倉儲專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.19：電商出單專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.20：電商配貨專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.21：電商打包專員績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.22：電商財務總監績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.23：電商財務會計績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.24：電商財務出納績效考核全案解析（點擊閱讀）；
7.25：電商行政人事績效考核全案解析（點擊閱讀）；

正文如下：
運營運營，顧名思義，就是運作與經營，在團隊中屬于中堅力量，在不同規模的團隊中，運營專員又做了進一步的細分，比如基礎運營、產品運營、數據運營、活動運營等，但畢竟大規模大體量的團隊少，大部分仍是中小型商家，所以在本文運營專員的工作與職責包納了上述細分的事項，具體如下：

電商運營專員績效方案適配崗位；

電商運營專員績效考核方案的適配崗位可以在專員崗上通用，包含但不限于：天貓運營專員、京東運營專員、拼多多運營專員等傳統電商渠道的專員工作，也可適用于社區團購、B2B渠道、內容運營渠道協助運營專員的工作。
運營專員其考核方案同樣不受品類的影響，不論是什么品類在考核指標的選取上都相差無幾，這主要受限于其崗位的核心職責是：負責所屬渠道的目標制定、拆解、預算，并根據平臺特點利用自身專業的銷售運營與營銷推廣技能保障目標的達成。所以運營專員更多的是對銷售指標負責。
運營專員這個崗位在組織架構中是處于基層，其對應直屬上級一般是運營主管，或運營總監，直接下級為運營助理，平行部門例如設計、客服、倉儲等。

電商運營專員崗位職責與要求說明書；

不同企業或電商團隊對于運營專員的具體職責會有所差異，但其根本職責大同小異，具體如下：

參與制定部門的經營目標，并根據公司制定的經營目標進行分解，細化至產品、流量顆粒度；
根據目標制定相應的運營推廣計劃，以及預算，時間緯度細化至年度、季度、月度、周度；
負責品牌營銷及商品優化，策劃實施促銷活動，完成預期銷售目標；
關注行業及競對變化,跟進新的營銷活動和運營變化并制定對應策略；
有效協調團隊內部設計、客服、內容、倉儲等崗位有效完成工作,提升消費者體驗和品牌形象;
定期針對經營與推廣效果進行跟蹤、評估，并提交經營與推廣效果的統計分析報表及時提出營銷改進措施，給出切實可行的改進方案；
上級領導安排的其他臨時工作。

以上七點基本歸納了運營專員的核心崗位職責，如自身企業在運營專員的工作職責的安排上有所不同，同樣可在崗位說明書中做對應的增減，并做好雙方的信息同步，明確自身的職責，在工作中也避免了不必要的麻煩。
運營專員這個崗位需要什么樣的條件才能勝任呢？作為在經營層面的中堅崗位，對應任職的資格還是有所要求，這里也把基礎的任職門檻與大家分享下：

大專及以上學歷，35歲以下，2年以上XXX品類電商運營經驗；
以往負責店鋪或渠道年銷售額不低于1000萬元（舉例）；
精通各電商平臺規則，熟悉各平臺后臺操作、營銷與推廣工具，具有數據化運營思維，具備一定的數據的抓取、匯總、分析能力；
具備一定商業運營知識，有基本的生意經營邏輯，創新經營的思想，對目標執著并挑戰；
有良好的溝通協調、推進能力，有良好的團隊合作意識；

以上五點為運營專員較為全面的任職門檻，注意在招募運營人員時要嚴格審核過往經驗，從細節核實真實性，另外在招募運營專員時要注意是否有生意邏輯與經營意識，不可一味地強調技術流，不然極有可能踩坑。

電商運營專員常用薪酬結構設計；

運營專員的薪酬較為多樣，主要分為績效制與提成制兩種，績效制相對簡單，提成制可細分為幾種，在薪酬設置上最核心的關鍵點有兩個：
一是薪酬結構的設定與標準是否具備一定的激勵性，能與公司利益實現捆綁，促使員工與公司共同發展；
二是務實接地氣，多些真誠少些套路，在有效控制管理成本的同時，薪酬標準在市場中具備一定的競爭力，否則極難招募到合適的人才。
首先說績效制，績效制在運營崗位上沿用較少，如采用績效制，那需要注意底薪與績效的比例，由于運營崗非常注重經營目標達成，所以比例不宜設置過低，過低考核得分過低對于績效工資的影響也不大，不痛不癢，易使考核起不到應有的效果，建議設置為1：1或6：4，這樣的比例設置使績效考核得分對薪酬影響較大，也起到關注績效目標達成的導向。

其次是提成制，在運營專員崗位上普遍應用，若要使用，提成制里的多種提成主體運營專員崗位比較匹配用銷售額提成，如果成本可以公開透明的話，也可以使用毛利提成。在這里同樣需要注意底薪與提成的比例，運營銷售崗位若采用提成制，其底薪與提成標準建議也套用績效制的比例較為合適，在使用銷售額提成為主體時，要注意的是提成標準的設定，這個主要需要考慮其負責運營渠道的銷售基數，產品成本，利潤空間，提成人數等多個變量，如果銷售基數?。?產品利潤空間微薄，提成人數又多，那提成的金額會較低，起不到正向激勵作用
例如負責渠道的月銷售額50萬，提成標準0.1% ，那只有500元的提成，如果是3500元底薪，500元的提成，那薪酬差異就明顯過大，會造成員工的流失，此時大家可能會想到那可以提升提成標準呀，這時候就要結合產品的利潤空間了，如果利潤空間能支撐那可以增加提成標準，但要考慮后期銷售額如果大幅度增長了，如月銷售額100萬，200萬時是否也能匹配這個崗位的薪酬，如果不能夠支撐，還不如用到績效制，起碼相對穩定可控。同樣的，提成制同樣需要用到績效考核，可以用得分來控制提成的高低。提成制薪酬計算公式為：3500元底薪+50萬銷售額×0.1%提成標準×1.0績效系數=4000元。

第二種提成制是用到的是銷售額加利潤的形式，利潤可用凈毛利為標準，即實際銷售額-產品綜合成本-退款-推廣費用，這種提成方式主要以銷售達成與利潤達成為導向，對于企業而言再合適不過了，同時也對“傳統運營人員”沖銷售忽視企業獲利提出了新的挑戰，有效地使運營的個人收益與公司的收益進行了深度捆綁。

重點：不論績效制還是提成制，或是分紅制，均需進行績效考核，并通過績效考核得分匹配對應的績效系數后核算績效工資、提成或是分紅。

電商運營專員晉升鏈路與要求；

設置晉升的目的一是激勵員，留住人才，二是可以根據不同水平程度的運營匹配不同的薪資，彰顯公平。關于運營專員的晉升，其晉升路線是初級運營專員－中級運營專員－高級運營專員再進一步至銷售管理崗位，這是常規的晉升路線，但是中途如果發現員工的確能力有限或意向變化，也可采用轉崗策略。
關于晉升機制存在的價值與意義也在這里強調一下：設置晉升機制的好處一是提升員工的工作積極性，調動進取心，促進成長；二是可以合理根據不同能力水平的員工匹配其不同的薪資，彰顯公平；三是保證員工的穩定性，不會出現干1-2年感到“干到頭了”而離職的狀況。四是凝聚目標指向，促進企業經營目標的達成，實現可持續盈利的目標。

運營專員這個崗位的員工正常在一家企業持續工作不會特別長，如果得不到晉升或薪酬沒有一定的增加，極有可能會流失，因此一定要有科學合理且公平的晉升機制來激勵引導員工，保障人才資產的穩定，這也是側面保證了企業和團隊的核心競爭力。關于晉升的要求與條件主要考核以下幾點：

運營專員的晉升這里需要強調的是由業務崗轉到管理崗上切記不要犯“業務能力=管理能力”的傳統錯誤，在運營崗上大多的是自身成績的體現，而到管理崗上卻是團隊成績的體現，如果要將業務能力強，價值觀匹配，自身有意愿的運營專員提升到管理崗，一定要對其做相應管理能力的培訓，達到相應的標準后方可晉升。

電商運營專員主要考核指標解析；

運營專員不論是采用績效制的薪酬還是提成制的薪酬，均需要進行績效考核，那運營專員主要考核哪些方面呢，這里主要是根據其核心崗位職責來提?。屯ㄓ玫鬧霸鶼痔崛×司鷗黽ㄐЭ己酥副? ，如企業或團隊對于運營專員在崗位職責上有不同的設置，同樣績效指標也可隨著增減，并非一成不變。具體見下圖：

六、電商運營專員考核模板、周期與要點。

上述第一個表格為電商運營專員績效考核模板，這個模板也是作者使用多年后覺得比較合適好用的，第二個表格為績效系數表格，績效系數的作用主要是用以調節績效工資、提成或分紅，切實做到通過績效反映工作成績，體現崗位價值的作用，也改變了績效考核在傳統印象中“只罰不獎、只扣不加、蓄意克扣工資”的借口和利器的作用，從根本原因上解決了對績效考核的惡感，從而也促進了在績效考核中考出好成績的積極性。在對運營專員的考核周期設置上，絕大部分為月度考核，針對當月設置的工作目標結合當月實際達成的數據進行考核即可，在考核流程上，依然遵循自評－直屬上級領導評價兩個部分組成。
【運營績效考核電商運營專員績效考核方案】好，本文關于電商運營專員績效考核的全案就和大家分享到這里，如有什么疑問或不明白的地方，可以聯系作者咨詢。配套的崗位績效考核資料請見微公。同時各位朋友有針對電商運營專員考核有更好的建議，非常期待與您的交流！感謝您的閱讀，祝愿您身體健康，家庭幸福，生意興隆。