【陳寶生新職明確，教育部長談什么】
4 ， 離職一到期不放你走請問勞動局管不管 勞動者辭職到期的 ， 勞動者可以要求用人單位為其辦理離職手續(xù)和社保轉(zhuǎn)移手續(xù) ， 如果用人單位拒絕為其辦理離職手續(xù)的 ， 勞動者可以向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行投訴舉報 ， 要求用人單位為其辦理離職手續(xù) 。《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996）第15條“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時 ， 用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書 ， 作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證 。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作 。如果勞動者要求 ， 用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因 ?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明 ， 并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù) 。勞動者應當按照雙方約定 ， 辦理工作交接 。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?nbsp;， 在辦結(jié)工作交接時支付 。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本 ， 至少保存二年備查 。第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明 ， 由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的 ， 應當承擔賠償責任 。已遞交書面辭職通知書的 ， 到期后勞動合同即解除 。用人單位應當付清勞動者的工資 。若未支付 ， 可以向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T（一般為勞動監(jiān)察大隊）投訴、舉報或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁 。勞動局和勞動監(jiān)察部有責任有職責需要管 ， 但是一般都不會管 ， 很多勞動糾紛到了那里對方都會以其他理由推脫 ， 最口頭禪的就是糾紛太小 ， 這個你們需要自己協(xié)商決定 ， ， ， 所以不要把希望抱到這部門上面了 ， 沒用的 。離職證明書是指當員工離開原企業(yè)另謀新職時 ， 由原企業(yè)所開的關于該員工的受雇職位等信息的離職證明 。我國現(xiàn)行法律尚沒有關于用人單位出具解除或者終止勞動合同證明書的完整、明確的規(guī)定 ， 只有1999年國務院公布的《失業(yè)保險條例》從辦理失業(yè)保險登記、享受失業(yè)保險待遇的角度 ， 規(guī)定城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明 ?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者 ， 對原用人單位造成經(jīng)濟損失的 ， 該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任 。這也引發(fā)了勞動者再次就業(yè)應持有離職證明書、原用人單位應為勞動者出具離職證明書的社會議論和呼聲 。借鑒國際經(jīng)驗 ， 為維護勞動力市場秩序和勞動者的權益 ， 本法明確了用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明書的法定義務 。離職員工可以向人力資源部申請?zhí)畎l(fā)離職證明書 ， 人力資源部發(fā)出的離職證明書只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因 。一般被開除的職工是填發(fā)開除證明書而不填發(fā)離職證明書 。因為離職證明書沒有確定的交閱單位 ， 所以不必寫收信人的姓名和地址 ， 只須寫上開證明的日期 。員工離職證明書年月日姓 名 出生年月日年 月 日 籍 貫工作單位職 稱到職日期 <退職日期> 年 月 日（員工離職證明書存根）員 工 離 職 證 明 書 姓 名 出生 年 月 日 出生 年 月 日年月日 籍貫 性別工作單位 及職稱到職日期 退職日期年 月 日 年 月 日 勞保卡號 加保日期 年 月 日 離 職 原 因備 注總經(jīng)理年 月 日5 ， 員工福利設計的標準 首先和老板明確 ， 預算標準；然后可以在員工中進行調(diào)查 ， 選擇大家都比較喜歡的福利種類 ， 比較人性化的企業(yè)可以做到幾種福利組合 ， 讓員工自己選擇的形式 。公司薪金管理制度第一章 總則第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化 ， 特制定本制度 。第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放 ， 除另有規(guī)定外 ， 均依本制度辦理 。第三條 本公司員工的職薪 ， 依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā) 。第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金 ， 根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā) 。第二章 員工薪金類別第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：1.本薪 （基本月薪） 。2.加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給 。3.津貼：伙食津貼、加班 （勤）津貼和其他津貼 。4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金 。第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：1.本薪：本薪乃基本月薪 ， 其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā) 。2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重 ， 按月支付加給 。3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重 ， 按月支付加給 。4.技術加給 （特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員 ， 酌情支付技術加給 （特別加給） 。5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者 ， 均發(fā)給伙食津貼 。6.加班津貼 （加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間 ， 按實際情況酌情支付加班津貼 ， 或按時計發(fā)加班津貼 。若于休假日照常出勤而未補休者 ， 按日發(fā)給加勤津貼 。7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼 ， 其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付 。8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外 ， 均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員 ， 應給予全勤獎金 。9.績效獎金：凡本公司員工 ， 均享有績效獎金支領權利 ， 其辦法另行規(guī)定 。10.年終獎金：凡本公司員工 ， 年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給 ， 其辦法另行規(guī)定 。11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金 ， 均由董事會支付 。第三章 員工薪金管理第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日 ， 對于新任用及辭職的員工 ， 當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額 。若是下旬 26日以后報到的新進人員 ， 為了便于薪金作業(yè) ， 合并于下月份發(fā)給薪金 。第八條 從業(yè)人員在工作中 ， 若遇職稱調(diào)動、提升 ， 從變更之日起 ， 適用新職等級薪金 。第九條 兼任下級或同級主管者 ， 視情形支給或不支給特別加給 。第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時 ， 仍按其原等級本薪支給 ， 但支領代理職稱的職務加給 。第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算 。第四章 員工薪金發(fā)放第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金 ， 除另有規(guī)定外 ， 應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項 。第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取 ， 如有特殊原因 ， 不能親自領取時 ， 由部門主管代領 。第十四條 領薪時 ， 須將錢數(shù)點清 ， 如有疑問或錯誤 ， 應盡快呈報主管求證 ， 以免日后發(fā)生糾紛 。第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給 ， 如遇有特殊情況 ， 經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā) 。第十六條 員工應對本身的薪金保密 ， 不得公開談論 ， 否則降級處分 。第五章 員工晉升管理第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績 ， 給予效率晉升 ， 效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種 。2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期 ， 每年 3月 1日為晉級生效日 ， 晉級依考績等次分別加級 。3.本公司特殊職務人員 （專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等 。4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者 ， 次年內(nèi)不得晉升職等 。第六章 附則十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼 ， 可價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整 。十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施 ， 修正時亦同 。6 ， 如果公司里有三個員工A平時表現(xiàn)較好B平時表現(xiàn)一般C平時表現(xiàn)我剛好看到了篇文章 感覺挺適合你所面對的情形 。愿對你有幫助 。降職管理-降職員工區(qū)別對待在以上的處理方法中 ， 對HR部門而言最難平衡的要屬降職處理的結(jié)果 。被降職處理的員工 ， 一般會有這樣三種常見的心態(tài)：一是覺得很沒有面子 ， 人前抬不起頭來 ， 親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果 ， 認為不是自己的原因 ， 找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài) ， 勇于面對挫折和挑戰(zhàn)；對第一種心態(tài)的員工 ， 應給以更多的關心與呵護 。多鼓勵 ， 多溝通 。尤其是 ， 當員工在新的崗位上做出成績之后 ， 更要及時反饋 ， 以增強其自信心 。對持第二種心態(tài)的員工 ， 要給予明確的批評與教育 ， 并說明不能反思自己的后果 ， 幫助其重新認知自我 。視其改變結(jié)果再行處理 。對冥頑不改 ， 不會反思的 ， 必須予以解除聘用協(xié)議 ， 不可再用；對有所認知與進步的 ， 應與第一種等同對待 。對第三種心態(tài)的員工 ， 則是企業(yè)應該著重培養(yǎng)的對象 ， 其潛力往往很大 。對有價值的員工 ， HR部門要更加關心和愛護 ， 對他們的過去有價值貢獻的方面給以適當?shù)目隙?nbsp;， 還要與其一同深刻剖析自我 ， 認知自我 ， 調(diào)整心態(tài) ， 一般都會收到良好的效果 。對不同的思維類型的員工 ， 要區(qū)別對待 ， 使之認知自我 ， 發(fā)掘潛力 。下面這個案例中的經(jīng)理人思維類型是X2型的 。我們僅以此經(jīng)理人降職管理為例展開討論 。某IT企業(yè) ， 老板物色了一名職業(yè)經(jīng)理人 ， 做為總經(jīng)理人選 ， 自己則做專職的董事長 。經(jīng)測評 ， 該候選人是X2類型 。這是一位出色的X2類型的人 ， 外表風度翩翩 ， 很有涵養(yǎng) ， 名牌大學計算機專業(yè)碩士畢業(yè) ， 并有一定的社會閱歷 ， 但此前一直在政府部門工作 ， 企業(yè)經(jīng)驗不足 。在這次企業(yè)經(jīng)理人的選用過程中 ， 這位X2型的經(jīng)理人歷經(jīng)了降職、晉升等轉(zhuǎn)折 ， 在專業(yè)咨詢公司的指導下終于成為了企業(yè)的優(yōu)秀人才 。成長過程我們將在后面展開 。降職管理-降職員工的特點與對策應用個性風格圖理論（Graph for Talent）中的思維分類 ， 不同的人都有自己的優(yōu)勢和潛力 ， 如何發(fā)揮優(yōu)勢 ， 挖掘潛力 ， 是使降職員工重新找回自我 ， 建立信心的關鍵 。以下例舉的類型是企業(yè)管理者中多見的類型 ， 有些類型 ， 比如：Y2、B2、C2等由于個性的原因 ， 在企業(yè)中的發(fā)展空間非常小 ， 在各級管理者中比較少見 ， 故不做介紹 。1.A1型（孫悟空型）的人 ， 思維特征是強判斷力類型 ， 是解決問題的高手 ， 凡事都有對應的招數(shù) 。個人獨立能力非常強 ， 只要不在團隊中使用 ， 是績效較好的人選 。不能達成績效的原因 ， 往往是不適應新的工作環(huán)境和同事 ， 得不到大家的配合與支持 ， 在人際關系處理上是弱項 。經(jīng)心態(tài)的歷練與調(diào)整之后 ， 明確組織目標 ， 給其獨立的平臺（不管大?。?nbsp;， 有自我發(fā)揮的空間 ， 才能夠把潛力發(fā)掘出來 。2.A2型（孫中山型）的人 ， 思維特征是強理論型 ， 是凡事都得有個說法的類型 ， 自圓其說能力很強 ， 表現(xiàn)欲很強 。聯(lián)想豐富 ， 創(chuàng)造力、演說能力是其長項 ?？梢宰鳛閳F隊的軍師 ， 使其創(chuàng)意充分發(fā)揮 ， 由團隊來判斷創(chuàng)意的價值 。要注意其把創(chuàng)意的東西加進實際的工作中來 ， 理論脫離實際 。3.B1型（項羽型）的人 ， 思維特征是急于造勢和取得收獲 ， 是非常容易出績效的員工 ， 績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題 。要了解其根源性的原因 ， 對癥下藥 。這類員工績效不好的同時往往會有很強的破壞性 ， 要引導其認知自我 ， 調(diào)整心態(tài) ， 還是可以發(fā)揮作用并且有很好的前途 。4.Y1型（劉備型）的人 ， 思維特征是善于積累資源 ， 善于判斷 。這類員工的要在其很了解自己的能力范圍或有績效出來才會對自己有信心 ， 往往信心不足時對組織交給的工作采取逃避、自欺欺人的態(tài)度導致績效不好 。此類員工潛力很大 ， 又對目標敏感 ， 應給于對方明確的目標 ， 并鼓勵其挑戰(zhàn)自我 ， 可以成為優(yōu)秀的員工 。5.X1型（諸葛亮型）的人 ， 思維特征是其思考問題的縝密性 ， 沒有把握 ， 沒有事先的準備和資源支持 ， 他們很難適應工作的變化 ?？冃Р缓玫脑蛞餐菑氖铝丝焖僮兓蚩焖贈Q策的工作 。只要減輕他們的壓力 ， 把比較有規(guī)律或可以計劃的工作交給他們就可以了 。6.X2型（袁紹型）的人 ， 思維特征是細心 ， 喜歡與人打交道 。只要是經(jīng)常與人打交道的工作其績效都不會差 ， 績效出了問題一般是工作不合適或?qū)儆谛碌膷徫?nbsp;， 這個類型的人在新的崗位上需要找到感覺 ， 沒有找到感覺之前績效會不佳 。7.C1型（總理型）的人 ， 思維特征是配合他人的被動思考型 ， 屬于輔助性人才 。在獨立決策的崗位上由于其被動性思考 ， 總是問題出現(xiàn)了才思考 ， 沒有前瞻性 ， 會出現(xiàn)很大的問題 。只要有其信任的上級作為領導 ， 做配合性的工作 ， 這個類型的人責任心很強 ， 會把工作做好 。我們來看看上面那個案例：企業(yè)聘用的經(jīng)理人是X2型的 。根據(jù)GFT人才顧問的分析 ， X2型的人在沒有經(jīng)驗的崗位上進入工作狀態(tài)慢 ， 思維方式也不夠嚴謹 ， 而且由于決策依賴經(jīng)驗和感覺判斷 ， 還可能會導致一些決策失誤并引發(fā)團隊問題 ， 盡管該候選人潛質(zhì)很好 ， 但目前并不適合擔任總經(jīng)理職位 。老板認同了GFT人才顧問的分析 ， 但是這位職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)進入公司 ， 不可能棄之不用 。因此 ， 我們向老板推薦了調(diào)整方案：在保持其總經(jīng)理待遇的前提下 ， 讓他先負責一個獨立的項目 ， 做為熟悉公司、檢驗能力的過程 。老板采納了我們的建議 ， 讓他單獨領導一個軟件系統(tǒng)工程項目組 ， 他本人也接受了公司的安排 。其工作流程如下：立項→組建項目小組→項目運營計劃→執(zhí)行（溝通、協(xié)調(diào)、輔導）→階段性評估→制定改進計劃→執(zhí)行……（循環(huán)）→項目完成 。關鍵績效指標：財務：項目預算達成率100%客戶：客戶滿意度98%營運：員工滿意度90%；計劃進度完成率100%；計劃指標達成率100%學習發(fā)展：專業(yè)技能培訓計劃完成率100%在第一個績效周期（三個月）結(jié)束時 ， 所有的績效指標都沒有完成 。員工的沖突不斷 ， 項目進展不順 ， 客戶投訴很多 。怎么辦？老板一籌莫展 ， 他本人也信心大受挫折 。于是 ， 老板與我們協(xié)商處理辦法 ， 我們的建議是：降職處理 ， 將他安排到營銷部做副職 ， 負責客戶的維護和軟件產(chǎn)品的銷售 ， 其原有的專業(yè)優(yōu)勢也能得到發(fā)揮 ， 待其得到充分鍛煉、做出成績后再委以重任 。之后 ， 我們對這位X2類型的經(jīng)理人進行了輔導 ， 指出了他這個類型的優(yōu)勢和要注意規(guī)避的問題 ， 并指導其如何更大程度發(fā)揮自己的優(yōu)勢 。這位X2類型的經(jīng)理人果然具有成為銷售奇才的潛質(zhì) ， 到了新的崗位之后如魚得水 ， 無論是在客戶維護還是在市場開拓方面都取得了很大的成績 ， 半年后便升為華東區(qū)銷售副總 。有很多民營企業(yè)在聘用經(jīng)理人的時候 ， 不但不能把人用到合適的崗位上 ， 即使用對了地方也無法發(fā)揮其作用 ， 主要是不知如何輔導經(jīng)理人在較短的時間內(nèi)進入角色 。經(jīng)理人的成功聘用這兩個條件缺一不可 。降職管理-降職的程序與審核權限降職程序大多是由用人部門提出申請 ， 報送人力部門 ， 人力部門根據(jù)組織政策 ， 對各部門主管提出的降職申請予以調(diào)整 ， 然后呈請組織中主管人事的上級核定 。凡予以核定的降職人員 ， 人力部門應將該項變動予以發(fā)布 ， 并以書面形式通知本人 。這里涉及到一個重要的問題 ， 就是降職的審核權限 ， 根據(jù)人力管理規(guī)則 ， 審核權限按以下核定： · 總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決 ， 人力部門備案； · 各部門經(jīng)理級人員的降職由人力部門提出申請 ， 報總經(jīng)理核定； · 各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請 ， 報經(jīng)理審核 ， 由總經(jīng)理核定； · 各部門一般員工的降職由用人部門提出申請 ， 報人力部門核準 。組織內(nèi)部各級人員接到降職通知后 ， 應于指定日期內(nèi)辦理移交手續(xù) ， 履任新職 ， 不得借故推諉或拒絕交接 。此外 ， 降職時 ， 其薪酬由降職之日起重新核定 。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼 ， 在免除兼代職務后 ， 無論任何原因均應回復到新職新薪 ， 如果被降職的員工對降職處理不滿 ， 可向人力部門提出申請 ， 未經(jīng)核準前不得擅自離開現(xiàn)職或怠工 。首先 ， 分別同三個人溝通 ， 了解一下他們遲到的具體原因是什么 ， 大多數(shù)情況下 ， 是因為當事人對于遲到這一行為的嚴重性認識不夠 ， 認為是小事 ， 這種情況發(fā)生在a身上的可能性大；或者是出于對某種負面情緒的發(fā)泄 ， 這極有可能出現(xiàn)在c身上 。然后 ， 根據(jù)溝通了解的情況 ， 制定相應的解決措施 。比如對于a ， 通過談話可以解決 ， 讓其意識到自身行為對別人產(chǎn)生的負面影響 。而對于b、c,一方面談話 ， 同時 ， 收集相關的證據(jù) ， 一旦始終不改正 ， 可以考慮遲掉c ， 一方面表明公司對出勤制度的重視 ， 同時也能對b形成壓力 。無規(guī)矩不成方圓 ， 首先應該當著員工說明不應該遲到 ， 以及遲到的懲罰 ， 如果再有人遲到便可以依照當時說的規(guī)則辦事 。無論平時表現(xiàn)如何 ， 都應該依照規(guī)則辦事 。不能因為平時表現(xiàn)好就縱容遲到 ， 也不能因為其表現(xiàn)不好就給穿小鞋 。應大度理解的態(tài)度 。但還必須依照規(guī)則行事 。這才是優(yōu)秀的管理者的風范 。應該以理服人 。對A員工提醒他注意就行了 ， 對B員工進行一般的批評教育 ， 對C員工不僅要批評還進行考核7 ， 急求 實用的公司企業(yè)人事管理方案例案 （十一）應通力合作 ， 同舟共濟 ， 不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談 ， 或搬弄是非 ， 擾亂秩序 。（十二）全體員工必須了解 ， 惟有努力生產(chǎn) ， 提高質(zhì)量 ， 才能獲得改善及增進福利 ， 以達 到互助合作 ， 勞資兩利的目的 。（十三）各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養(yǎng) ， 領導所屬員工 ， 同舟共濟 ， 提高工作情緒 ， 使部屬精神愉快 ， 在職業(yè)上有安全感 。（十四）在工作時間中 ， 除主管及事務人員外 ， 員工不得打接電話 ， 如確為重要事項時 ， 應經(jīng)主管核準后方得使用 。（十五）按規(guī)定時間上、下班 ， 不得無故遲到、早退 。第十八條 員工每日工作時間以8小時為原則 ， 生產(chǎn)單位或業(yè)務單位每日作息另行公布實施 ， 但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間 ， 惟每日延長工作時間以不超過4小時；每月延長總時間不超過46小時 。第十九條 經(jīng)理級（含）以下員工上、下班均應親自打卡計時 ， 不得托人或受托打卡 ， 否則以雙方曠工（工）一日論處 。第二十條 員工如有遲到、早退或曠工等事情 ， 依下列規(guī)定處分： （一）遲到、早退 1.員工均須按時間上、下班 ， 工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內(nèi)到班者為遲到 。2.遲到每次扣100元 ， 撥入福利金 。3.工作時間終了前15分鐘內(nèi)下班者為早退 。4.超過15分鐘后 ， 始打卡到工者應辦理請假手續(xù) ， 但因公外出或請假皆須 報備并經(jīng)主管證明者除外 。5.無故提前15分鐘以上下班者以曠工半日論 ， 但因公外出或請假經(jīng)主管證明者除外 。6.有下班而忘記打卡者 ， 應于次日經(jīng)單位主管證明才視為不早退論 。（二）曠工 1.未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論 。2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者 ， 一經(jīng)查明屬實 ， 雙方均以曠工議論 。3.員工曠 工 ， 不發(fā)薪資及津貼 。4.無故連續(xù)曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者 ， 徑予解雇 ， 不發(fā)給資遣費 。●待 遇 第二十一條 本公司本著勞資兼顧互助互惠原則 ， 給予員工合理的待遇（其待遇辦法另訂） 。第二十二條 員工待遇分為： （一）本薪 視從業(yè)人員學識、經(jīng)歷、技能、體格及其工作性質(zhì)而定（金額另訂） ， 從業(yè)人員年度薪資 調(diào)整方法由人事單位擬訂 ， 呈總經(jīng)理核定后調(diào)整 。（二）津貼（各項津貼支付標準另訂） 第二十三條 員工待遇 ， 分日薪及月薪二種 ， 月薪人員 ， 翌月5日發(fā)放一次；日薪人員 每月發(fā)放二次 ， 當月20日及翌月5日發(fā)放本月上半月份及前月下半月份薪津；新進人員自報 到日起薪；離職人員自離職之日停薪 ， 并按日計算 。第二十四條 臨時性、特定性或計件等工作人員待遇 ， 另按“臨時、計件人員薪酬管理辦法”辦理 。●休 假 第二十五條 員工除星期日休息外 ， 享受國定休假日 。第二十六條 前條休假日薪資及津貼照給 ， 如工作需要加班時 ， 應征得員工同意 ， 并加倍發(fā)給薪資 ， 國定假日如逢星期假日其補假與否依政府規(guī)定辦理 。第二十七條 員工連續(xù)工作滿一定期限 ， 每年給予特別休假；其日數(shù)規(guī)定如下： （一）服務滿1年以上未滿3年者全年給7天特別休假 。（二）服務滿3年以上未滿5年者全年給10天特別休假 。（三）服務滿5年以上未滿10年者全年給14天特別休假 。（四）服務滿10年以上者其特別休假每增一年加給一天 ， 但最多以30天為限 。第二十八條 員工特別休假 ， 應自屆滿規(guī)定時間后 ， 由勞資雙方以不妨害生產(chǎn)或業(yè)務原則下 ， 事先共同排定休假日期實施 ， 并按請假程序辦理 。第二十九條 特別休假因年度終結(jié)或契約終止而未休者 ， 其應休未休的天數(shù) ， 雇主應發(fā) 給薪資 。第三十條 員工留職停薪不予特別休假 ?！裾?假 第三十一條 員工請假分為八種 第三十二條 員工請假 ， 事假應于一日前覓妥職務代理人并填寫請假卡 ， 照下列規(guī)定 辦妥后方得離廠 ， 否則以曠工論；但因突發(fā)事件或急病不及先行請假者 ， 應利用電話迅速向單位主管報告并于當日由單位主管或其代理人依下列規(guī)定代辦妥請假手續(xù) ， 否則亦視同曠工論 。（一）請假1天（含）以內(nèi)時 ， 報請班長轉(zhuǎn)呈副廠長核準 。（二）請假2天（含）以上 ， 報請主管轉(zhuǎn)呈經(jīng)（副）理或廠（副）長核準 。（三）請假批準后 ， 請假單一律送人事單位留存辦理 。第三十三條 請假未滿半小時者 ， 以半小時計算 ， 累積滿8小時為一日 ， 給假日期的計算均自每年1月1日起至同年12月31日止 ， 中途到職者 ， 比例扣減 。●獎 懲 第三十四條 員工獎勵分下列四種： （一）嘉獎：每次加發(fā)3天獎金 ， 并于年終獎金時一并發(fā)放 。（二）記功：每次加發(fā)10天獎金 ， 并于年終獎金時一并發(fā)放 。（三）大功：每次加發(fā)1個月獎金 ， 并于年終獎金時一并發(fā)放 。（四）獎金：一次給予若干元獎金 。第三十五條 有下列事情之一者 ， 予以嘉獎： （一）品行端正 ， 工作努力 ， 能適時完成重大或特殊交辦任務者 。（二）拾物不昧（價值300元以上）者 。（三）熱心服務 ， 有具體事實者 。（四）有顯著的善行佳話 ， 足為公司工廠榮譽者 。（五）忍受勉為困難 ， 骯臟難受的工作足為楷模者 。第三十六條 有下列事情之一者 ， 予以記功： （一）對生產(chǎn)技術或管理制度建議改進 ， 經(jīng)采納施行 ， 著有成效者 。（二）節(jié)約物料或?qū)U料利用 ， 著有成效者 。（三）遇有災難 ， 勇于負責 ， 處置得宜者 。（四）檢舉違規(guī)或損害公司利益者 。（五）發(fā)現(xiàn)職守外故障 ， 予以速報或妥為防止損害足為嘉許者 。第三十七條 有下列事情之一者 ， 予以記大功： （一）遇有毅外事件或災害 ， 奮不顧身 ， 不避危難 ， 因而減少損害者 。（二）維護員工安全 ， 冒險執(zhí)行任務 ， 確有功績者 。（三）維護公司或工廠重大利益 ， 避免重大損失者 。（四）有其他重大功績者 。第三十八條 有下列事情之一者 ， 予以獎金或晉級： （一）研究發(fā)明 ， 對公司確有貢獻 ， 并使成本降低 ， 利潤增加者 。（二）對公司有特殊貢獻 ， 足為全公司同仁表率者 。（三）一年內(nèi)記大功2次者 。（四）服務每滿5年 ， 考績優(yōu)良 ， 未曾曠工或受記過以上處分者 。第三十九條 員工懲罰分為五種： （一）警告：每次減發(fā)3天獎金 ， 并于年終獎金時一并減發(fā) 。（二）記過：每次減發(fā)10天獎金 ， 并于年終獎金時一并減發(fā) 。（三）大過：每次減發(fā)一個月獎金 ， 并于年終獎金時一并減發(fā) 。（四）降級：除級使用 ， 相應核減薪資 。（五）開除：予以解雇 。第四十條 有下列特殊事情之一者 ， 予以警告： （一）未經(jīng)許可 ， 擅自在廠內(nèi)推銷物品者 。（二）上班時間 ， 躲臥休息 ， 擅離崗位 ， 怠忽工作者 。（三）因個人過失致發(fā)生工作錯誤 ， 情節(jié)輕微者 。（四）妨害生產(chǎn)工作或團體秩序 ， 情節(jié)輕微者 。（五）不服從主管人員合理指導 ， 情節(jié)輕微者 。（六）不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者 。（七）不能適時完成重大或特殊交辦任務者 。第四十一條 有下列事情之一者 ， 予以記過： （一）對上級指示或有期限命令 ， 無故未能如期完成 ， 致影響公司權益者 。（二）在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧 ， 妨礙他人工作而不聽勸告者 。（三）對同仁惡意攻擊或誣害、偽證 ， 制造事端者 。（四）工作中酗酒致影響自己或他人工作者 。（五）未經(jīng)許可不候接替先行下班者 。（六）因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者 。（七）未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者 。第四十二條 有下列事情之一者 ， 予以記大過： （一）擅離職守 ， 致公司蒙受重大損失者 。（二）在工作場所或工作中酗酒滋事 ， 影響生產(chǎn)、業(yè)務、事務等團體秩序者 。（三）損毀涂改重要文件或公物者 。（四）怠忽工作或擅自變更工作方法 ， 使公司蒙受重大損失者 。（五）不服從主管人員合理指導 ， 屢勸不聽者 。（六）輪班制員工拒不接受輪班者 。（七）工作時間內(nèi) ， 作其他事情 ， 如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮……等（干部連帶處分） 。（八）一個月內(nèi)曠工達5日者 。（九）機器、車輛、儀器及具有技術性工具 ， 非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自操作者（如公司企業(yè)人事管理方案的例案?。∫獙嵱玫模。?！急?。。?！ 我給你的可是外企的哦...太多了...發(fā)一次發(fā)不完...希望對你有用..●辭 職 第七十四條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職 ， 應于15天前提出辭職申請書 ， 由單位主管及人事主管簽具意見后 ， 呈總經(jīng)理核準 ， 再轉(zhuǎn)回人事單位 ， 人事單位據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪 ， 轉(zhuǎn)會計單位作業(yè) 。第七十五條 人事單位依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職通知單” ， 通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項 ， 逐項辦理移交 ， 辦理完畢后 ， 由人事主管審核無訛后 ， 并簽章轉(zhuǎn)會計單位核計當月薪資（除特準外 ， 均于下次發(fā)薪日發(fā)給） 。第七十六條 人事單位根據(jù)離職通知單于當日即行辦理下列事項： （一）登記于人員異動記錄簿內(nèi) 。（二）注銷人事單位控制的人員狀況表內(nèi)登記 。（三）登記個人資料卡 ， 注銷個人資料檔案 。第七十七條 人事主管視情況應約談離職人員 ， 并將面談結(jié)果填入離職人員面談記錄檔案 ， 以作為人事流動率檢查參考 ?！裢?休 第七十八條 人員屬退休年限 ， 由人事單位填寫“退休申請單”公文 ， 詳填理由及會簽單位主管意見后 ， 呈總經(jīng)理核準 ， 發(fā)給“退休通知單” ， 副本轉(zhuǎn)會計單位核發(fā)退休金 。第七十九條 經(jīng)核準退休人員 ， 于奉準退休日 ， 應領取“離職通知單”逐項辦妥離職手續(xù)后 ， 始發(fā)給退休金 。第八十條 人事單位憑退休通知單及離職通知單 ， 應辦理事項參照第七十六條辦理 。第八十一條 人員退休 ， 應另參照“退休辦法”規(guī)定辦理 ?！駬?恤 第八十二條 人員因公死亡者 ， 由人事單位填寫“撫恤申請單”公文 ， 呈總經(jīng)理核準 ， 副本抄送會計單位核發(fā)撫恤金 。第八十三條 死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續(xù) ， 并填具“申請撫恤金保證書”后 ， 始得領取撫恤金 ， 人事單位參照第七十六條辦理有關事宜 ?！褚?交 第八十四條 各級主管人員及業(yè)務承辦人員因故離職時 ， 應將所負責的公物及經(jīng)辦事務逐件列具清冊 ， 在監(jiān)交人監(jiān)督下點交接任的人員 ， 并會同接任人員提出移交報告書 。第八十五條 移交時應造清冊名稱如下 （一）印章戳記清冊 。（二）所屬人員薪資單冊 。（三）未辦或未了重要案件目錄 。（四）保管文卷目錄 。（五）職責事務目錄 。（六）上級指定專案移交事項清冊 。（七）保管圖書清冊 。●申請福利金 第八十六條 員工符合福利金申請條件者 ， 至人事單位填寫“福利金申請單”公文 ， 由 人事單位簽注意見 ， 呈總經(jīng)理核準后 ， 副本抄發(fā)會計單位發(fā)給福利金 。第八十七條 福利金申請應另參照“福利辦法”規(guī)定辦理 ?！裆暾埶奚?第八十八條 新進員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍 ， 可到人事單位填寫住宿申請單申請配住 ， 由人事單位簽注意見后 ， 轉(zhuǎn)總務單位辦理 。●參加工會 第八十九條〖HT〗 新進人員于報到日時 ， 人事單位應視其任職單位詢問是否參加工會 并給予解釋辦理 。第九十條 人事單位應每月統(tǒng)計列冊個人應繳會費 ， 轉(zhuǎn)會計單位代從薪資內(nèi)扣繳 ?！駝诠けｋU 第九十一條 人員于報到日時 ， 由人事單位登記辦理投加保 ， 生效日以到職日為準 。第九十二條 人員于退職日當天 ， 人事單位應即辦理退保 。第九十三條 投保薪資因調(diào)整薪資或其他因素而變動時 ， 應由人事單位填報“投保薪資 調(diào)整單” 。第九十四條 人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單 ， 當員工有需要時 ， 可持私 章索取 。第九十五條 員工勞保個人資料應立冊登錄備查 。第九十六條 人事單位應每月統(tǒng)計列冊個人負擔保費 ， 轉(zhuǎn)會計單位從薪資內(nèi)扣繳 ?！褓Y料管理 第九十七條 各種人事命令、通知公布一周后 ， 連同該案核準憑證（申請單或簽呈）合并歸檔 。第九十八條 每月初依據(jù)人員異動記錄簿編制“人事異動月報表” ， 呈核閱后 ， 列入人事流動率檢查依據(jù) 。第九十九條 人事單位應于每月10日編制各主管名冊 ， 送守衛(wèi)或總機備查（如未異動可具文報備） 。第一○○條 員工若有需要“服務證明書”或“離職證明書” ， 可至人事單位說明申請理由 ， 由經(jīng)辦人填寫證明 ， 轉(zhuǎn)秘書室蓋印 。第一○一條 人事單位應備檔案包括下列： （一）人事異動案 。（二）人事獎懲案 。（三）人事考績案 。（四）人事訓練案 。（五）人事規(guī)章案 。（六）人事勤務案 。（七）人事表報案 。（八）福利案 。（九）文康活動案 。（十）涉外事件案 。（十一）收發(fā)文登記簿 ?！衿?他 第一○二條 本作業(yè)程序 ， 應另參照“人事管理規(guī)章”有關規(guī)定辦理 ， 如有疑義 ， 可由人事單位主管解釋運用 ， 如有未盡事宜 ， 應另補充修正 。第一○三條 本作業(yè)程序承奉核準后實施 ， 修正時亦同 。三、事務處理準則 ●總 則 第一條 本辦事細則依照本公司組織規(guī)程制定 。第二條 本公司一般業(yè)務行政管理 ， 悉依本細則規(guī)定辦理 ， 其未經(jīng)規(guī)定事項 ， 適用有關 作業(yè)程序 ?！穹謱迂撠?第三條 為提高工作效率 ， 嚴密管理業(yè)務與行政 ， 實施分層負責辦法 ， 特劃分各級主管職責 ， 借以處理該管業(yè)務 。第四條 總經(jīng)理職責： 依據(jù)有關規(guī)定 ， 承董事會決議、董事長之命 ， 指揮督率所屬單位人員 ， 管理本公司全盤 業(yè)務 。第五條 秘書室總經(jīng)理特別助理職責： （一）對于個案研究分析與可行性方案擬議 。（二）本公司重大興革事項建議 。（三）協(xié)助總經(jīng)理處理公司重要業(yè)務或特定業(yè)務 。第六條 秘書室總經(jīng)理執(zhí)行秘書職責： （一）協(xié)助總經(jīng)理處理公司公文行政作業(yè)事項 。（二）文稿的撰擬、繕校、翻譯與檔卷保管事項 。（三）公司會報議程編排及法律事務聯(lián)絡 。（四）協(xié)助總經(jīng)理追蹤、查催各單位應辦事項 。第七條 秘書室專案工作人員職責（簡稱專員）： （一）執(zhí)行總經(jīng)理交辦專案的研究、企劃、分析、調(diào)整 。（二）必要時可應各單位主管申請或總經(jīng)理指派 ， 對各單位主管提供建議或技術支援 。第八條 室、部、組（科）第一級主管職責： （一）承總經(jīng)理之命或副總經(jīng)理指示 ， 負責處理職責有關各項業(yè)務 。（二）業(yè)務范圍內(nèi)各項規(guī)定及其工作方案的擬議 。（三）業(yè)務范圍內(nèi)工作進度、業(yè)務績效及其利弊興革的報告與建議 。（四）對所屬人員（含配屬）的工作績效與生活行為考評 。（五）審核有關作業(yè)文件 ， 視其性質(zhì)內(nèi)容 ， 決定初步處理方式 ， 并對所屬人員提示要求 。（六）業(yè)務范圍內(nèi)緊急事件權宜處理或立即轉(zhuǎn)呈核示等 。（七）業(yè)務內(nèi)涉及其他單位的協(xié)調(diào)聯(lián)系 。（八）向總經(jīng)理提供政策性建議 。（九）代行文稿或以室、部、科等一級單位名義行文范圍： 1.處理要點已經(jīng)簽奉核準 ， 按照規(guī)定程序具備手續(xù) ， 其業(yè)務內(nèi)不涉及其他單位職責 。2.研究計劃方案 ， 撰述工作報告所需資料的搜集或其意見的征詢 。3.查催該業(yè)務有關文書報表 。4.其他規(guī)章所示授權該室、部、組（科）自行處理的文件 。第九條 各單位二級主管或?qū)０腹ぷ魅藛T職責： （一）依據(jù)作業(yè)程序所示要求暨上級主管指示 ， 處理該單位經(jīng)常業(yè)務 。（二）工作范圍內(nèi)作業(yè)程序的研擬 。（三）妥善分配所屬及配屬人員工作 ， 并確實督導達成工作要求 ， 考核其勤惰與工作成果 。（四）擇擬簽稿 ， 并就所屬人員簽擬作業(yè)內(nèi)容、引用規(guī)章體例、措辭等 ， 審閱是否詳實周妥 。（五）業(yè)務內(nèi)有關各項應用資料搜集、匯總、分析 。（六）業(yè)務內(nèi)定期作業(yè)報告統(tǒng)計資料編制 。（七）業(yè)務范圍內(nèi)重要工作動態(tài)核簽 。（八）主管業(yè)務的檢查改進與研究發(fā)展 ?！駱I(yè)務分工 第十條 為明確劃分各單位業(yè)務權責 ， 分別制定下面條例 。第十一條 秘書室掌理下列事項： （一）公文處理程序的擬訂與實施事項 。（二）公文的收發(fā)、登記、編號及分送事項 。（三）文稿的撰擬、繕校、翻譯、封發(fā)與檔卷保管事項 。（四）公文查催與追蹤事項 。（五）公司會報議程的編排及記錄印發(fā)保管事項 。（六）各項通知撰擬協(xié)調(diào)事項 。（七）董事會有關文書處理 ， 會議程序編排 ， 記錄印發(fā)保管事項 。（八）綜合性計劃、報告撰擬事項 。（九）有關本公司印信典守事項 。（十）法律事務聯(lián)絡處理 。（十一）公司重要合同保管與聯(lián)系及條文增刪修改的建議事項 。（十二）公司大事紀要匯總記載 。（十三）專案研究、調(diào)查、計劃的建議處理事項 。（十四）秘書業(yè)務及一般性公共關系 。（十五）圖書、文物的搜集、整理、保管 。（十六）與顧問聯(lián)系協(xié)調(diào)事項 。（十七）總經(jīng)理臨時交辦事項的協(xié)調(diào)處理 。第十二條 財務室負責下列事項： （一）財務管理與會計制度的研究、設計 。（二）年度預算的擬訂、執(zhí)行 。（三）財務計劃的擬訂、執(zhí)行及控制 。（四）年度預算的匯編、控制及執(zhí)行分析 。（五）會計憑證的編制、審核及保管 。（六）會計帳冊的登記、處理與保管 。（七）稅務會計事項的處理 。（八）成本的計算及分析 。（九）結(jié)算及決算報告的編制 。（十）帳目及存貨的盤查 。（十一）應收帳款的整理及催收事項 。第十三條 本公司管理部分設行政科、電腦科負責下列事項： （一）資產(chǎn)管理事項 。（二）電腦化內(nèi)部檔案系統(tǒng)作業(yè)事項 。（三）人事、庶務的企劃及管理事項 。（四）每天財務收支管理事項 。由申請人填寫“人事異動申請單”及辦理臨時考核 ， 轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后 ， 呈權限主 管批示 。第三十條 調(diào)職 由申請人填寫“人事異動申請單”送調(diào)職單位會簽 ， 轉(zhuǎn)人事單位簽注意 見后 ， 呈權限主管核定 。第三十一條 未批準的升、降、調(diào)申請單退回申請單位 。經(jīng)批準的申請單則 由人事科依據(jù)發(fā)布“人事異動通知” ， 副本抄送申請單位及本人 ， 并限期辦理業(yè)務移交 手續(xù) ， 履任新職 。若職稱異動或單位異動 ， 副本應抄發(fā)會計單位 ， 通知變更薪資名冊 。第三十二條 經(jīng)批準異動案件 ， 涉及調(diào)整薪資者 ， 人事科應根據(jù)人事異動 申請單批示 ， 填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪 ， 呈核后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè) 。第三十三條 資遣 （一）凡符合于資遣規(guī)定者 ， 由人事主管與單位主管商定后填寫人事異動申請 單簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準 ， 然后發(fā)給“資遣通知單”（副本抄送會計單位核發(fā)資遣費） 及“離職通知單”通知辦理離職手續(xù) ， 辦妥后始可發(fā)給資遣費 。（二）資遣作業(yè)應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理 。第三十四條 留職停薪 （一）人員有留職停薪的需要時 ， 可由申請人填寫人事異動申請單并經(jīng)人事主管調(diào)查符合 留職停薪申請規(guī)定后 ， 轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準發(fā)給“留職停薪通知單”及離職通知單 ， 通知辦理離職手續(xù) 。（二）留職停薪期滿時 ， 當事人應到公司填寫人事異動申請單申請復職或延長期限 ， 凡未 辦理者 ， 視同免職 。（三）留職停薪人員 ， 概不保留底缺 ， 申請復職時 ， 如原服務單位無缺額或業(yè)務上已無需 要時 ， 則不準復職 ， 視同免職 。（四）留職停薪作業(yè)應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理 。第三十五條 免職 （一）凡合于免職規(guī)定者 ， 可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見后 ， 呈總 經(jīng)理核準 ， 發(fā)給離職通知單通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資 。（二）免職申請應參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理 。第三十六條 經(jīng)批準離職案件 ， 人事科應填制薪資通知單辦理停薪 ， 轉(zhuǎn)會計科作業(yè) 。第三十七條 人事單位應依據(jù)人事異動申請表逐日整理辦理下列工作： （一）填入人員異動記錄簿內(nèi) 。（二）登記于個人資料卡內(nèi)（離職人員 ， 其資料應予歸檔另行保管） 。（三）修正人事單位管理人員狀況表 ?！裾?假 第三十八條 員工因故請假 ， 應至人事科領取個人專用請假卡 ， 依人事權限劃分表逐級 呈核 ， 再轉(zhuǎn)回人事單位登記于考勤表上 。第三十九條 休假作業(yè)應另參照休假辦法有關規(guī)定辦理 ?！窨?勤 第四十條 本公司除特定人員外 ， 均須于警衛(wèi)室設置打卡單 。第四十一條 各單位主管應于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科 收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經(jīng)理核閱 。（如非輪班人員 ， 每月工作時間固定者不必再排時間） 第四十二條 如需變更出勤與輪休時間 ， 或補充新進人員出勤時間 ， 應填“出勤時間調(diào)整單” ， 經(jīng)權限主管核準后 ， 轉(zhuǎn)人事單位登記備查 。第四十三條 員工因故延長上班時間或于假日出勤 ， 先至人事單位領取“加班報告單” ， 經(jīng)權限主管核準后轉(zhuǎn)人事單位查核并登記于考勤表上 。第四十四條 員工因公于上班中外出 ， 應填寫“公出單”送單位一級主管核準后 ， 交警衛(wèi)室登記 。第四十五條 一級主管因公外出免填公出單 ， 但應向上級主管報備 ， 或于辦公室交代去處 ， 聯(lián)絡方法 ， 并于警衛(wèi)室登記 ， 未趕回公司打卡下班 ， 則由人事單位依據(jù)警衛(wèi)室出入登記簿記錄給予簽證 。第四十六條 因公而未打卡 ， 應報備人事單位領取“未打卡證明單” ， 填寫并經(jīng)一級主管簽證后轉(zhuǎn)人事單位登記于考勤表上加蓋公章 。第四十七條 下班忘記打卡 ， 可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證 ， 若舉證有據(jù) ， 單位主管得予簽明 ， 視早退一次處分 ， 若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分 ， 若未填送未打卡證明單者一律以曠工論 。第四十八條 人事單位應于每日檢視考勤表 ， 遇異常狀況或違規(guī)事情 ， 應即主動簽辦 ， 并與單位主管聯(lián)絡 。第四十九條 員工出勤情況 ， 人事單位應于每月終了后 ， 編制統(tǒng)計表各兩份 ， 一份送會計單位核計薪資加扣 ， 一份公布 ， 限三日內(nèi)接受更正申請 。（一）缺勤統(tǒng)計表 。（二）全勤人員名單 。（三）加班（勤）統(tǒng)計表 。（四）值夜人員統(tǒng)計表 。第五十條 人事單位應建立每一員工一份年度考勤統(tǒng)計表（印于個人資料卡中） ， 逐月依 據(jù)考勤表予以登錄 ， 經(jīng)登錄后考勤表即可銷毀作廢 。第五十一條 每一年度終了 ， 人事單位應即依據(jù)年度考勤統(tǒng)計表 ， 統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員 ， 予以計入十二月份加班統(tǒng)計表內(nèi) ， 換發(fā)薪金 。第五十二條 每一年度終了后 ， 人事單位應即調(diào)查編制翌年度享有特別假人員名單 ， 予以造冊呈準后公布實施 。第五十三條 有關考勤作業(yè) ， 請參照“人事管理規(guī)則”有關規(guī)定辦理 ?！癯?差 第五十四條 員工因公出差 ， 應至人事單位領取“出差申請單”經(jīng)呈總經(jīng)理核準后（得向會計單位申請預支差旅費）并轉(zhuǎn)人事單位備查 。第五十五條 出差完畢三天內(nèi) ， 須據(jù)實填寫旅費報告表連同各項單據(jù) ， 一并呈報核銷 。第五十六條 出差作業(yè) ， 應參照“出差辦法”規(guī)定辦理 ?！癃?懲 第五十七條 員工遇有功過獎懲時 ， 可由建議人填報“獎懲建議申請單” 公文 ， 先由人事單位簽注意見后 ， 呈總經(jīng)理核定 。第五十八條 人事單位根據(jù)核準獎懲建議申請單發(fā)布“獎懲通知單”公文 ， 副本抄送本人單位及本人知照 ， 另一份送會計單位加扣薪資 。第五十九條 人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內(nèi) 。第六十條 獎懲作業(yè)應另參照“獎懲辦法”規(guī)定辦理 ?！窨?績 第六十一條 考績分年度考績與臨時考績兩種 ， 其處理程序如下： （一）年度考績 每年度終了由人事單位提供考核表 ， 分甲、乙兩種 ， 并予登記年度出勤資料、獎懲資料 后依人事權限劃分表 ， 逐級考評核定等級 ， 作為年終獎金發(fā)放及定期晉級的參考依據(jù) 。（二）臨時考績 為申請升降職 ， 應附辦理臨時考績 ， 以作上級批示決策參考依據(jù) 。第六十二條 考績表辦理完畢 ， 存于個人資料袋內(nèi) ， 并予以登錄 。第六十三條 考績作業(yè)應另參照“考績辦法”規(guī)定辦理 ?！裥?資 第六十四條 人事單位應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單 ， 據(jù)此填制“薪資通知單”辦理核薪 ， 并由單位主管簽署 ， 轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定 ， 再登錄于“薪資名冊”后 ， 再轉(zhuǎn)會計單位作業(yè) 。第六十五條 人事單位應于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的人事異動申請單及考核表 ， 據(jù)此填制薪資通知單辦理調(diào)薪抄錄 ， 由人事主管審核簽章后與單位主管會簽 ， 登記于薪資名冊 ， 轉(zhuǎn)會計單位作業(yè) 。第六十六條 經(jīng)批準離職案件 ， 人事單位應據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪 ， 由人事主管審核簽章 ， 登錄于薪資名冊后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè) 。第六十七條 核薪與調(diào)薪案件于歸檔前 ， 應登錄于個人資料卡內(nèi) 。第六十八條 除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外 ， 各一級單位亦應備一份所屬人員薪資名冊 。第六十九條 薪資作業(yè)應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規(guī)定辦理 。●訓 練 第七十條 職前訓練 新進人員于報到后 ， 人事單位應辦理以下職前教育： （一）介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境； （二）簡介各部門組織、職責、作業(yè)狀況； （三）出勤規(guī)定及注意事項； （四）介紹各部門辦公室及主管 。第七十一條 在職訓練 （一）人事單位于年度開始 ， 依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算 ， 擬訂訓練計劃 。（二）人事單位于訓練期中 ， 應嚴予考核 。（三）員工于接受訓練后 ， 視需要提出心得報告 ， 成績優(yōu)劣列入考核依據(jù) 。第七十二條 專業(yè)訓練 （一）專業(yè)知識 ， 視必要可辦理專案訓練 。（二）搜集專業(yè)報導或講座教材 ， 印發(fā)給每位員工 。（三）各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種訓練機構(gòu)舉辦的講座、觀摩、 訓練 。第七十三條 訓練作業(yè)應另參照“訓練辦法”規(guī)定辦理 ?！耋w 制 ●體 制 第七條 區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結(jié)構(gòu)體制 ， 據(jù)此而設定本公司“職 位（等）及職稱配置表”作為人事管理基礎 。●工作分析 第八條 公司確立組織體制及人事措施實行前 ， 須將各項工作職責的任務 ， 以及工作人員的條件等予以分析研究 ， 做成“職務說明書”作為人事行政的依據(jù) ?！穹謱迂撠?第九條 為明確劃分各層人員的人事權責 ， 擬定“人事權限劃分表” ， 表中所列的權責 ， 各層人員均應確實負責辦理 ， 不得借詞推諉 ， 實施時如遇困難或特別事情發(fā)生 ， 應向上一 級人員請示后予以處理 。●編 制 第十條 本公司為推行業(yè)務及基于人事預算控制 ， 對各部門可設職稱及可用員額予以規(guī)定 ， 訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂 ?！袢肆刂?第十一條 根據(jù)編制 ， 本公司定期召開人力檢查會 ， 就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺 勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議 ， 作為人事科研訂人力計劃 ， 辦理開拓人力來源的參考依據(jù) 。第十二條 人員撥補申請作業(yè)程序如下 （一）各單位如須增補人員 ， 先至人事科領取“人員撥補申請單”填妥后 ， 匯人事科辦理 。（二）人事科接到申請單后 ， 應調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求 ， 其職位薪資預算是否在控制內(nèi) ， 其需要時機是否恰當?shù)葐栴} 。（三）人事科調(diào)查后 ， 即就申請人員的來源做正確的擬辦建議 ， 呈總經(jīng)理核準后 ， 根據(jù)指 示辦理招募預備工作 。（四）人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后 ， 均應轉(zhuǎn)回申請單位 ， 人事科憑副本辦理 ?！裾心颊缭?第十三條 人員招募作業(yè)程序如下 （一）人事科收集人員撥補申請單至一定時期 ， 即行擬訂招募計劃 ， 內(nèi)容包括下列項目： 1.招募職位名稱及名額； 2.資格條件限制； 3.職位預算薪金； 4.預定任用日期； 5.通報稿或登報稿（訴求方式）擬具； 6.資料審核方式及辦理日期（截止日期）； 7.甄試方式及時程安排（含面談主管安排）； 8.場地安排； 9.工作能力安排； 10.準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等） 。（二）訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人 ， 如下： 1.登報征求：先擬廣告稿 ， 估計刊登費 ， 決定刊登何報、何時 ， 然后聯(lián)絡報社 。2.同仁推薦：以海報或公告方式進行 。（三）應征信處理： 1.訴求消息發(fā)出后 ， 會收到應征資料 ， 經(jīng)審核后 ， 對合格應征者發(fā)出“初 試通知單”及“甄選報名單” ， 通知前來本公司接受甄試 。2.不合格應征資料 ， 歸檔一個月后銷毀 ， 但有要求退件者 ， 應給予退件 。為了給社會 大眾一個好的印象 ， 對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌 。（四）甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談 。1.筆試包括下列： （1）專業(yè)測驗（由申請單位擬訂試題）； （2）定向測驗； （3）領導能力測驗（適合干部級）； （4）智力測驗 。2.面談：由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談 ， 面談時應注意 ： （1）要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松； （2）要了解自己所要獲知的答案及問題點； （3）要了解自己要告訴對方的問題； （4）要尊重對方的人格； （5）將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表” 。3.如初次面談不夠周詳 ， 無法做有效參考 ， 可再發(fā)出“復談通知單” ， 再次安排約談 。（五）背景調(diào)查： 經(jīng)甄試合格 ， 初步?jīng)Q定的人選 ， 視情況應做有效的背景調(diào)查 。（六）結(jié)果評定： 經(jīng)評定未錄取人員 ， 先發(fā)出謝函通知 ， 將其資料歸入儲備人才檔案中 ， 以備不時之需 ， 經(jīng)評定錄取人員 ， 由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單” ， 并安排職前訓練有關準備工作 。（七）注意事項： 應征資料的處理及背景調(diào)查時應尊重應征人的個人隱私權 ， 注意保密工作 ?！袢?用 第十四條 經(jīng)核定錄用人員 ， 由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單” ， 請他于報 到時攜帶下列資料： （一）保證書； （二）服務自愿書； （三）員工資料卡； （四）相片六張； （五）戶籍謄本； （六）身份證復印件； （七）體檢表； （八）扶養(yǎng)親屬申報表； （九）學歷證件復印件 。（以上應繳資料視情況可增減） 第十五條 干部人員任用 ， 視情況可發(fā)給“聘任書” 。第十六條 新進人員于報到日 ， 人事科即發(fā)給“報到程序單” ， 并檢收其應繳資料 ， 若 資料不全 ， 應限期補辦 ， 否則首月薪資可暫扣發(fā) 。第十七條 人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序 ， 逐項協(xié)助辦理下列： （一）領取員工手冊及識別證； （二）制考勤卡并解釋使用； （三）領制服及制服卡（總務科主辦）； （四）領儲物柜鎖匙（總務科主辦）； （五）若有需要 ， 填“住宿申請單”； （六）登記參加勞保及參加工會； （七）視情況引導參觀各單位及安排職前訓練 。第十八條 前條逐項辦理完畢后 ， 人事科即填制“新進人員簡介及到職通知” ， 引導新進人員向單位主管報到 ， 由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項予說明 ， 并于報到程序單上簽章交回人事科 ， 表示人員報到完畢 。第十九條 人事科依據(jù)報到程序單隨后應辦理下列事項： （一）填“人員異動記錄簿” 。（二）登記人事科管理用的“人員狀況表” 。（三）干部人員發(fā)布“干部到職通報” 。（四）登記對保名冊 ， 安排對保 。（五）填制“薪資通知單”辦理核薪 。（六）收齊報到應繳資料（扶養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案 ， 編號列管 ?！駥?保 第二十條 新進人員報到上班后 ， 應實施第一次對保 ， 以后每年度視必要復對一次 ， 并予記錄 。第二十一條 對保分親自對保及通信對保 。第二十二條 被保人如無故離職 ， 移交不清 ， 本公司應發(fā)出“保證責任催告函” 。第二十三條 有關對保作業(yè) ， 應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理 ?！裨?用 第二十四條 新進人員試用期為三個月（作業(yè)員為40天） ， 屆滿前一周由人事單位提供“ 考核表” ， 分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種 ， 并登記被考核人試用期間出勤資料 ， 依人事權限劃分表順序 ， 逐級考核 。第二十五條 人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知” 。第二十六條 人事單位發(fā)出試用期滿通知后 ， 并依不同的批示 ， 分別辦理下列事項： （一）試用不合格者 ， 另發(fā)給通知單 。（二）調(diào)（升）職者 ， 由人事單位辦理異動作業(yè) 。（三）薪資變更者 ， 由人事單位填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪 。第二十七條 前條辦理完畢后 ， 考核表應歸入個人資料袋中 。第二十八條 新進人員在試用期中 ， 表現(xiàn)不合要求 ， 單位主管認為有必要停 止試用時 ， 可立即提前辦理考核 ， 并簽人事異動申請單 ， 報請權限主管核定停止試用 ?！癞?動 第二十九條 晉升（升職、升等、升級）及降級
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