因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業(yè)，他就會愿意前來 。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事后進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作 。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎 。
招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業(yè)鏈，這條產業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業(yè)的相關流程及制度、公司的業(yè)務形態(tài)、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘 。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了 。
2、招聘是HR對公司的一個營銷過程
我們一直說HR是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程 。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分 。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開來 。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向于用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環(huán)的開始 。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢?企業(yè)總希望獲得最優(yōu)秀的人才，可是在其各個發(fā)展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優(yōu)秀的人才呢?與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業(yè)需要的留得住的是什么人?
3、簡單的招聘問題與企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略關系是密不可分的
企業(yè)的成長分為四個階段：進入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期 。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業(yè)所處的不同的文化，才能有針對性地對癥下藥 。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住 。但你有想過最根本的原因嗎?與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況并解決問題 。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果 。然而，隨著公司不斷發(fā)展，對人才的標準也隨之變化 。所以，招聘也應該要隨著企業(yè)發(fā)展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的 。
4、不要讓老板任性
作為招聘HR，應該要給老板一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意 。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務 。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責 。而對于招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業(yè)的利潤，幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，幫助企業(yè)盈利，真正做到決策層 。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業(yè)賺錢的核心是抓業(yè)務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊 。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才 。
如何快速招聘到人才
首先先說下我招聘的時候使用的渠道，可能跟大家使用的大同小異，我首先會選擇招聘會，但是這里的招聘會主要是以校園為主，其他的社會的招聘會個人不建議去，因為那里求職者比較少，而且相對來說年齡也偏大，不太符合我們企業(yè)的條件(現在都想要小鮮肉~)
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