薪酬保密合理嗎？薪酬是保密好還是公開好？是為了壓低員工工資？( 二 ) _生活百科

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認為， “收入公開則是實現(xiàn)同工同酬的前提” 。

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3、應明確工資支付制度
“有人說自己年薪20萬元，有人說30萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅后。這種片面的信息傳播，不利于公司管理。 ”張漫認為，因為員工了解的并非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規(guī)則卻是人人都知道的。
楊保全告訴采訪人員，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮， “一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等。 ”
“目前我國法律中并無明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。 ”楊保全認為，在法律沒有明文規(guī)定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。
不過，在用工實踐中，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度的權利，對勞動者進行不合理控制，楊保全認為，這在某種程度上與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則相沖突。
薪酬保密制度在實際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產生沖突，北京市康達律師事務所律師陳君玉認為，這對一些基礎性、常規(guī)性崗位，或同一工種的勞動者而言缺失公平，同工同酬的權益難以實現(xiàn) 。 “法律對于工資是否公示并無強制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權，因此，無論企業(yè)是否公示職工工資，都應制定明確的工資支付制度。 ”

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二、薪酬是保密好還是公開好？
1、薪酬保密對員工的好處
社會比較（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要來源，一般薪酬比較會通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個體與外部市場的薪酬水平的對比。而同等情況下，因為心理距離的原因，個體會優(yōu)先和職位與工作內容接近的同事對比，并對這一結果賦值更高的權重。公平是不存在的，因為公平是個人的感知而不是絕對值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對將導致消極的結果，一旦薪酬的對比帶來的不公平感可能會帶來員工的反生產工作行為（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的絕對值比較，同時也會使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動員工的最大化傾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的絕對值的高水平，導致對工作關注的缺失。保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。
因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時可以利用信息的不對稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調整薪酬矩陣的市場對標分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。
當然，上一條的假設條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對稱的情況下。如果市場所有的公司都是公開的，那么保密這一家就沒有什么意義了。而現(xiàn)在的關鍵點在于，市場中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅逐良幣，本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。誰愿意成為公共浴場裸泳的那個人呢？